Compte tenu des risques et des coûts associés à une expertise CHSCT, l’employeur peut envisager de contester, selon les cas, le principe du recours à l’expert ou le montant de ses honoraires.

Aux termes de l’article L.4614-12 du code du travail, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé, rémunéré par l’employeur, dans deux hypothèses :

• lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;
• ou en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

En l’absence de définition légale ou jurisprudentielle du « risque grave » ou du « projet important », on relèvera les quelques principes suivants dégagés par les tribunaux :

• le « risque grave » doit concerner une atteinte physique ou une atteinte mentale ou psychologique. Le risque doit être établi et constatable par le juge, les cas de risque potentiel n’ouvrant pas droit à l’expertise. Autrement dit, le risque doit être identifié et actuel ;
• la notion de « projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » semble pour sa part se confondre dans une certaine mesure avec celle de « décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail » qui, aux termes de l’article L.4612-8 du code du travail, doit être préalablement soumise à la consultation du CHSCT. L’importance du projet est, en pratique, appréciée au regard de son impact concret sur les conditions de travail des salariés et du nombre de collaborateurs concernés.

Les conclusions de l’expert peuvent participer à la mise en jeu future de la responsabilité de l’employeur

En pratique, la désignation d’un expert peut emporter trois conséquences négatives pour l’employeur :

• d’abord, le coût de l’expertise, qui s’élève la plupart du temps à plusieurs dizaines de milliers d’euros, et dont l’employeur peine parfois à trouver la contrepartie dans l’utilité du rapport d’expertise ;
• ensuite, la durée de l’expertise qui, selon l’article R.4614-18 du code du travail, est comprise, sauf exception, entre 30 et 45 jours lorsqu’elle porte sur un « projet important ». De fait, l’expertise retarde d’autant l’achèvement de la procédure de consultation du CHSCT et la mise en œuvre du projet ;
• enfin, l’expérience montre que les experts des CHSCT concluent systématiquement, ou presque, à l’existence de risques pour la sécurité ou la santé des travailleurs. Si cette situation découle pour partie du caractère orienté des investigations menées par l’expert du CHSCT, elle n’en génère pas moins des dangers importants pour l’employeur.
  
  En effet, en décidant d’ignorer les risques ou recommandations exprimés par l’expert, il s’exposerait, si jamais survenait un accident du travail ou une maladie professionnelle présentant un lien même lointain avec les risques soulignés par l’expertise, à voir sa responsabilité engagée, sur le terrain civil (à l’occasion d’une demande de reconnaissance judiciaire d’une faute inexcusable de l’employeur par exemple) voire pénal.

Pour l’ensemble de ces raisons, l’employeur peut avoir intérêt à contester judiciairement le recours à l’expertise par le CHSCT. A cet effet, il lui appartiendra de saisir sans délai le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés.

Deux points méritent à cet égard d’être soulignés. D’une part, le CHSCT ne disposant pas de budget de fonctionnement, c’est l’employeur qui devra, quelle que soit l’issue du contentieux, prendre en charge les frais de procédure judiciaire engagés par le CHSCT. D’autre part, la Cour de cassation a très récemment jugé que l’expert qui a réalisé sa mission alors que sa désignation était contestée, peut obtenir le paiement de ses honoraires par l’employeur quand bien même les tribunaux ont finalement décidé que les circonstances de l’espèce n’ouvraient pas droit à l’expertise (Cass. soc. 15 mai 2013). Cette solution était motivée par le fait que l’expert, compte tenu du délai de 45 jours qui lui est imposé par la loi en cas de « projet important », ne pouvait attendre l’issue du contentieux judiciaire pour mener son expertise à terme. L’employeur qui conteste le recours à l’expertise aura donc tout intérêt à informer par écrit l’expert de cette démarche et à le libérer du respect du délai légal d’expertise en lui demandant de suspendre tous travaux dans l’attente d’une décision judiciaire.

Au-delà d’une opposition au recours à l’expertise, l’employeur peut également contester judiciairement le montant des honoraires sollicités par l’expert.

L’employeur qui entend contester le coût de l’expertise a intérêt à le faire savoir sans délai à l’expert

En pratique, l’expert du CHSCT adresse souvent, dans les premiers temps de son expertise, une lettre de mission à l’employeur faisant état d’un honoraire prévisionnel.

Dès ce stade, s’il estime le tarif journalier ou la durée de l’intervention présentés trop élevés, l’employeur aura intérêt à le faire savoir par écrit à l’expert.

Si celui-ci maintient le montant de ses honoraires prévisionnels, l’employeur pourra saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés.

Compte tenu de la durée de la procédure judiciaire, dans bien des cas, l’expert aura déjà rendu son rapport au jour de l’audience. L’employeur disposera alors de trois leviers pour obtenir une réduction des honoraires de l’expert. Il pourra ainsi, le cas échéant :

• contester le programme d’intervention de l’expert et la durée des différentes phases décrites (notamment, les phases d’examen ou d’observation souvent particulièrement longues et redondantes) ;
• discuter le tarif journalier appliqué : la Cour de cassation a récemment donné raison à des juges d’appel qui avaient relevé que l’agrément ministériel accordé aux experts des CHSCT ne portait pas sur le taux journalier pratiqué par ces derniers, pour ramener de 1.450 à 1.100 Euros HT le tarif journalier d’un expert (Cass. soc. 15 janvier 2013) ;
• critiquer la qualité du rapport de l’expert, en particulier si celui contient de nombreux développements généraux non spécifiques à la situation étudiée ou des analyses excédant son périmètre d’intervention (ainsi, par exemple, l’expertise ne doit-elle porter que sur le seul établissement couvert par le CHSCT concerné).

En conclusion, on soulignera que, pour apprécier l’opportunité d’un recours dirigé contre la désignation d’un expert ou le montant de ses honoraires, l’employeur doit prendre en considération l’impact d’une telle démarche sur le climat présidant à ses relations avec les institutions représentatives du personnel. Il ne doit pas non plus perdre de vue qu’en acceptant le principe d’une expertise ou en ne discutant pas le coût de celle-ci, il participerait à la constitution d’un précédent qui lui serait nécessairement opposé à l’occasion d’un éventuel contentieux futur.

Article paru dans Les Echos Business du 28 novembre 2013