Home / Wet Werk en Zekerheid / Ontslagrecht

Ontslagrecht

Nieuw ontslagrecht; complexer en strenger

Ontslaggrond bepaalt instantie UWV óf kantonrechter

De werkgever heeft twee mogelijkheden om het einde van de arbeidsovereenkomst met de werknemer te regelen voordat de stap naar de kantonrechter of UWV gemaakt dient te worden:

  1. de werknemer kan instemmen met de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever waarna de transitievergoeding verschuldigd wordt; of
  2. middels het overeenkomen van een beëindigingsovereenkomst.

Wanneer de werknemer niet instemt met de opzegging door de werkgever en geen beëindigingsovereenkomst wordt gesloten, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met toestemming van UWV of kan de werkgever ontbinding bij de kantonrechter verzoeken.  

In de wet zijn de ontslaggronden limitatief opgenomen en wordt bepaald tot welke instantie de werkgever zich moet wenden om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Dit kan UWV of de kantonrechter zijn. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen óf na langdurige arbeidsongeschiktheid verloopt via UWV. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens andere - voornamelijk in de persoon van de werknemer gelegen - redenen (waaronder ook disfunctioneren) verloopt via de kantonrechter.

De kantonrechter en UWV toetsen op de specifieke limitatief in de wet opgenomen (materiële) ontslaggronden. De ontslaggronden kunnen niet worden gecombineerd om een voldoende grond voor ontslag te construeren. Het is wel mogelijk meerdere ontslaggronden naast elkaar aan te voeren. Daarnaast toetsen UWV en de kantonrechter of herplaatsing van de werknemer binnen de onderneming van de werkgever, al dan niet met behulp van scholing, mogelijk is om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te voorkomen.

Beroepsmogelijkheden

Voor de ontslagroute bij UWV geldt het volgende. Als geen toestemming voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt gegeven door UWV, kan de werkgever binnen twee maanden na het besluit van UWV in beroep bij de kantonrechter om alsnog tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Indien wel toestemming voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt gegeven door UWV, maar de werknemer het hier niet mee eens is, kan de werknemer binnen twee maanden na het besluit van UWV de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst herstellen óf een billijke vergoeding toe te kennen (naast de transitievergoeding). Tegen de beslissing van de kantonrechter kunnen zowel werkgever als werknemer binnen drie maanden na de uitspraak in hoger beroep en daarna in cassatie bij de Hoge Raad.

Voor de ontslagroute bij de kantonrechter geldt het volgende. Wanneer de kantonrechter een uitspraak doet over een gevraagde ontbinding, kunnen zowel werknemer als werkgever binnen drie maanden na de uitspraak in hoger beroep bij het gerechtshof. Daarbij heeft de werknemer de mogelijkheid om in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding te verzoeken (naast de transitievergoeding). Tegen de beslissing van het gerechtshof kunnen zowel werkgever als werknemer in cassatie bij de Hoge Raad.

Let op: de werkgever en de werknemer zijn verplicht om zich in de hoger beroeps- en cassatieprocedure te laten vertegenwoordigen door een advocaat.

Afwijking mogelijk bij cao: de ontslagcommissie

Bij cao kan worden bepaald dat wordt afgeweken van de opzeggingsprocedure bij UWV in geval van bedrijfseconomische redenen. In de cao kan in plaats van UWV een onafhankelijke en onpartijdige ontslagcommissie de taak toebedeeld krijgen om de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen te toetsen (zie ook Cao afwijkingen; in vogelvlucht).

Oude recht (wetgeving vóór 1 juli 2015)

Als de werknemer niet instemde met het einde van de arbeidsovereenkomst middels een beëindigingsovereenkomst, kon een werkgever op basis van het oude ontslagrecht kiezen tussen twee routes om de arbeidsovereenkomst te beëindigen:

  • Enerzijds kon de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken bij de kantonrechter op grond van 'gewichtige redenen'. Dit konden allerlei redenen zijn, van bedrijfseconomische redenen tot een verschil van inzicht of een dringende reden. Hoger beroep en cassatie waren niet mogelijk tegen een beschikking van de kantonrechter. In geval van ontbinding wees de kantonrechter doorgaans ten laste van de werkgever aan de werknemer een vergoeding toe op basis van de kantonrechtersformule.
  • Anderzijds kon de werkgever bij UWV een ontslagvergunning aanvragen op basis van zowel bedrijfseconomische reden, als persoonlijke redenen zoals: een verstoorde arbeidsverhouding, disfunctioneren of langdurige arbeidsongeschiktheid. Tegen een beslissing van UWV stond geen bezwaar- of beroepsmogelijkheid open. Als de ontslagvergunning werd afgegeven kon de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met in achtneming van de opzegtermijn, zonder dat daarbij een vergoeding was verschuldigd. De werknemer kon bij dagvaarding wel een kennelijk onredelijk ontslagprocedure starten.
Overgangsrecht

Op procedures gestart vóór 1 juli 2015 blijft het oude recht van toepassing. Procedures gestart na 1 juli 2015 vallen onder het nieuwe recht.

Tips voor de praktijk
  • Stel duidelijk vast wat de ontslaggrond is omdat de ontslaggrond bepaalt welke instantie bevoegd is. Betreft het bijvoorbeeld ontslag van een langdurige zieke werknemer, dan is het UWV de aangewezen instantie.  
  • Bij UWV is minder gelegenheid om feiten toe te lichten, een goed opgebouwd dossier (bewijs) is erg van belang. Dit geldt uiteraard ook voor de procedure bij de kantonrechter.  
  • Onvoldoende investeren in scholing ten behoeve van de werknemer kan leiden tot het afwijzen van zijn/haar ontslag. Denk daarom zorgvuldig en tijdig na over invulling van de scholingsplicht, lees er hier meer over.
  • Wees erop bedacht dat herplaatsingsvereisten (met scholing!) bij elke ontslaggrond gelden. In dit kader kan het lonen een herplaatsings- en scholingsbeleid op te stellen.
  • Het aangaan van een beëindigingsovereenkomst heeft de voorkeur ingeval van beëindiging. Let hierbij dan op de vereisten.

Lees ook: