App mit Kundenfeedbackfunktion: Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates
Das ArbG Heilbronn entschied mit Beschluss vom 08. Juni 2017 (Az.: 8 BV 6/16), dass der Einsatz einer vom Arbeitgeber betriebenen Smartphone-App, die ein Kundenfeedback ermöglicht, keine technische Überwachungseinrichtung ist. Selbst wenn durch die App vereinzelt Daten über die Leistung und das Verhalten der Beschäftigten weitergeleitet werden, ist im Einzelfall das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht einschlägig.
Keine im Kern selbstständige Datenerhebung
Um dem Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu unterfallen, müssen die Daten auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden. Sie müssen des Weiteren zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können (BAG, Beschluss v. 13. Dezember 2016 – 1 ABR 7/15). Dazu müsse diese aufgrund ihrer technischen Natur unmittelbar, also wenigstens in ihrem Kern, die Überwachung vornehmen, indem sie das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer kontrolliert.
Darauf basierend entschied das ArbG Heilbronn, dass eine im Kern selbständige Erhebung von Daten durch eine technische Einrichtung dann nicht vorliegt, wenn die Daten dem Arbeitgeber ohne eigenes Zutun durch Dritte zuwachsen; der Arbeitgeber also keine hierauf gerichtete Aufforderung an die Kunden abgibt. Ausreichend ist, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs durch die technische Einrichtung erfolgt (BAG, Beschluss v. 10. Dezember 2013 – 1 ABR 43/12).
Kein Teil der Überwachung erfolgt durch eine technische Einrichtung
Im konkreten Fall kann man die automatisierte Personaldatenverarbeitung in drei Teile aufteilen:
- die Erhebung von Verhaltens- und Leistungsdaten,
- das Verarbeiten (Sichten, Ordnen, Inbeziehungsetzen) und
- die Beurteilung der Daten (Vergleich der Verhaltens-/ Leistungsaussage mit der Vorgabe).
Jeder einzelne Vorgang hätte das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auslösen können: Allerdings wurden alle drei Vorgänge manuell ausgeführt. Die Datenerhebung erfolgte ohne Aufforderung des Arbeitgebers auf eigene Veranlassung des Kunden. Anschließend wurden die Daten zusammen mit Daten aus Beschwerde-Emails und Telefonanrufen manuell ausgewertet und an die zuständigen Stellen weitergeleitet. Die Beurteilung des erhaltenen Feedbacks erfolgte durch den Filialleiter.
Keine programmgemäße technische Datenverarbeitung
Da keine unmittelbare Datenverarbeitung vorliegt, kann der Mitbestimmungstatbestand nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nur noch dann einschlägig sein, wenn die Daten programmgemäß durch die technische Einrichtung zu Aussagen über Verhalten oder Leistung einzelner Arbeitnehmer verarbeitet werden (BAG, Beschluss v. 14. September 1984 – 1 ABR 23/82).
Das Mitbestimmungsrecht stammt aus einer Zeit, in der noch nicht von einer derart rasanten technischen Entwicklung auszugehen war. Daher hat das BAG betont, dass es nicht Ziel des Gesetzgebers gewesen sei, durch die Einführung von § 87 I Nr. 6 BetrVG Innovationsprozesse zu vereiteln (BAG, Beschluss v. 10. Dezember 2013 – 1 ABR 43/12).
Dem schloss sich auch das ArbG Heilbronn an, indem es darauf hinwies, dass kein Unterschied besteht, ob die Beurteilung durch einen Kunden mittels E-Mail, Telefonanruf, Kontaktformular oder der entsprechenden App übermittelt wird. Die App stellt lediglich eine weitere Übermittlungsmöglichkeit dar.
Die anschließende manuelle Auswertung durch den Arbeitgeber ist sodann erforderlich, um entsprechende Informationen zu erhalten und erfolgt im eigenen Ermessen. Es ist demnach keine anonyme Überwachung durch eine technische Einrichtung gegeben. Die Situation ist allenfalls vergleichbar mit dem Einsatz eines Testkäufers oder eines Ladendetektivs.
Möglichkeit der Anonymisierung von Kunden-Feedback
Selbst wenn grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung einer App besteht, kann man dem zwingenden Abschluss einer Betriebsvereinbarung entgegenwirken. Dies geschieht beispielsweise, indem man den Personenbezug der Daten aufhebt.
Denn sofern durch geeignete Anonymisierungsmaßnahmen kein Rückschluss mehr auf die Leistung oder das Verhalten des einzelnen Mitarbeiters möglich ist, scheidet ein Mitbestimmungsrecht aus. Der Schutzzweck der Norm besteht lediglich darin, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers vor unkontrollierter Überwachung durch technische Einrichtungen zu schützen.
Worin besteht der Unterschied zwischen einer Feedback-App und einer Feedback-Funktion bei Facebook?
Was für die Feedback-Funktion von Facebook gilt, kann grundsätzlich ohne weiteres auf eine App oder andere Social-Media-Plattformen übertragen werden. Auf den ersten Blick steht also der Beschluss des ArbG Heilbronn dem Beschluss des BAG entgegen. Denn schließlich handele es sich in beiden Fällen um eine Feedback-Funktion, durch die der Arbeitgeber Einblicke in die Meinung der Kunden zur Leistungsfähigkeit einzelner Arbeitnehmer bekommt.
Entscheidendes Abgrenzungskriterium des ArbG Heilbronn war aber, dass die App nur eine von vielen Kommunikationsmöglichkeiten (E-Mail, Kontaktformular, Brief, Telefon) darstellt, durch die dem Unternehmen Bewertungen zugetragen werden. Dazu kommt, dass die einzelnen Beurteilungen nicht öffentlich zugänglich sind und somit die „Prangerwirkung″ des negativen Feedbacks wie bei Facebook entfällt.
Der Ausuferung des Tatbestands des § 87 I Nr. 6 BetrVG wurde entgegengewirkt
Der Beschluss ist eine konsequente Fortführung der Rechtsprechung des BAG zum sogenannten Unmittelbarkeitskriterium und in seiner Begründung schlüssig. Das ArbG arbeitet heraus, dass die Funktion einer App oftmals nur darin besteht, eine Übermittlungsmöglichkeit von Daten im digitalen Zeitalter darzustellen. Dadurch erfolgt in der Regel keine Überwachung im klassischen Sinne.
Ein nicht vorhandenes Mitbestimmungsrecht bei Feedback-Funktionen erleichtert die Einführung von Apps im Unternehmen erheblich, denn IT-Applikationen werden oft unternehmensübergreifend eingesetzt, sodass der Gesamtbetriebsrat zuständig ist. Die Verhandlungen mit diesem dauern oft Monate und die Zustimmung wird regelmäßig nur im Rahmen eines umfangreichen Deals erteilt.
Es bleibt allerdings abzuwarten wie die Entscheidung des Berufungsgerichts (LAG Baden-Württemberg, Az.: 4 TaBV 5/17) ausfällt und ob sich im Nachgang zu dieser Entscheidung das BAG mit der Sache befassen wird.
Dieser Text ist ein Beitrag zur #EFARBlogparade #SocialMedia.
