Transferts lies au Brexit l'avis de CMS France Allemagne et Luxembourg
Tour d’horizon du droit fiscal et du droit du travail en France, en Allemagne et au Luxembourg
Le présent article expose le point de vue des avocats de CMS en France, en Allemagne et au Luxembourg. De l’avis des avocatsde ces pays, le Brexit a déjà provoqué le transfert de tout ou partie des activités d’entreprises implantées au Royaume-Uni vers d’autres pays de l’UE, notamment vers les places financières stratégiques. Alors que le « Brexodus » s’accélère, nous présentons les points saillants du droit fiscal et du droit du travail susceptibles d’intéresser les entreprises réfléchissant à un départ en France, en Allemagne ou au Luxembourg, trois pays qui s’avèrent particulièrement attractifs pour les sociétés du secteur bancaire et financier et les professionnels en quête d’un point de chute post Brexit.
France
Des incitations fiscales favorables aux travailleurs
Le gouvernement français est déterminé à faire de Paris et du marché financier français au sens large un centre financier majeur européen après le Brexit. De nouvelles incitations fiscales sont déjà en place dans le cadre d’un ambitieux programme de réformes visant à renforcer la compétitivité du pays.
La Loi de Finance de 2017 a étendu le « régime fiscal des impatriés » (une série d’incitations fiscales spécifiques et généreuses pour les personnes qui s’établissent en France pour des raisons professionnelles) à une période de huit ans après l’arrivée en France d’un particulier éligible. En substance, la prime d’impatriation reçue pendant la totalité du séjour de l’employé en France est entièrement exonérée de l’impôt sur le revenu. Les employés directement recrutés à l’étranger peuvent opter pour l’estimation de la prime d’impatriation au taux forfaitaire de 30 % de leur rémunération nette.
Le revenu passif de sources étrangères (notamment dividendes, intérêts, plus-values sur la cession d’actions ou produit d’assurance-vie) peut également bénéficier d’une exonération de l’impôt sur le revenu à hauteur de 50 %. Les impatriés sont également exonérés de l’impôt sur la fortune immobilière relatif à leurs biens étrangers pendant cinq ans après leur établissement en France.
Le gouvernement du président Macron a souligné sa volonté d’introduire des incitations fiscales dans la Loi de Finance de 2018. Parmi les principales mesures :
- réduction progressive de l’impôt sur les sociétés à 25 %, entièrement applicable aux exercices fiscaux à partir de 2022
- introduction d’une retenue à la source au taux forfaitaire de 30 % (y compris l’impôt sur le revenu des personnes physiques et les contributions sociales aux taux globaux de 12,8 % et 17,2 % respectivement) applicable à la plupart des revenus et plus-values des investissements (notamment intérêts, dividendes et plus-values)
- suppression de l’impôt sur la fortune portant sur les actifs financiers et remplacement par l’impôt sur la fortune immobilière (« IFI »), seulement applicable aux actifs immobiliers, sauf pour ceux affectés à une activité professionnelle.
Le projet de Loi de Finance 2019 du gouvernement français offre une nouvelle incitation aux employés étrangers arrivant en France en leur permettant de bénéficier du prélèvement forfaitaire sur les intérêts différés de 30 %, sous réserve de respecter certaines conditions.
Officieusement, nous comprenons que le gouvernement français serait sensible à l’évolution du régime des impatriés qui pourrait se révéler une source de difficultés dans le cadre du Brexit. Dans le même ordre d’idées, le gouvernement serait également favorable à l’accélération de la convergence fiscale concernant l’imposition des sociétés au sein de l’UE, qui devrait inclure la possibilité d’amortir les écarts d’acquisition à des fins fiscales.
Un nouveau départ pour le droit du travail français
Pendant des années, le droit du travail a eu mauvaise réputation auprès des entreprises. Tel n’est plus le cas depuis 2017, date à laquelle est intervenue une réforme qui a profondément transformé le droit du travail français. Cette réforme du droit du travail s’inscrit dans une série plus vaste de mesures dont l’objectif commun est d’accroître l’attractivité économique et de renforcer la compétitivité de la France. Ces mesures tiennent compte des initiatives prises après le sommet #ChooseFrance qui s’est tenu à Versailles en janvier 2018 et dont l’objectif était de déterminer les mesures phares destinées à attirer les sociétés financières et bancaires après le Brexit.
Simplification et sécurisation des procédures de licenciement – Depuis la réforme intervenue en 2017, les procédures de licenciement économique sont désormais plus simples à mettre en œuvre, notamment pour les groupes internationaux. En effet la définition du motif économique a été révisée et la portée de l’obligation de reclassement a été significativement réduite. La réforme a également réduit le délai de contestation du licenciement. Les entreprises possèdent ainsi des moyens plus importants pour sécuriser les ruptures des contrats de travail des salariés et réduit leur risque d’exposition à un contentieux prud’homal.
Avant la réforme, les employeurs ont été nombreux à dénoncer le manque de visibilité sur le quantum de dommages et intérêts susceptibles d’être versés le cas échéant au salarié en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où ceux-ci n’étaient pas plafonnés. Désormais, les dommages et intérêts pouvant être alloués à un salarié sont plafonnés selon un barème obligatoire et prédéterminé en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise. L’incertitude quant aux montants des dommages et intérêts à allouer ayant été levée, les employeurs peuvent désormais chiffrer les risques et provisionner les sommes maximales prévues par la loi en cas de contentieux.
Simplification du dialogue social – la réforme prévoit la fusion progressive des trois instances représentatives du personnel : les délégués du personnel, le Comité d’entreprise et le Comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail. Les entreprises doivent mettre en place une instance unique – le Comité social et économique (CSE) – au plus tard le 1er janvier 2020.
Les entreprises dépourvues de représentants d’organisations syndicales sont désormais autorisées à négocier au niveau de l’entreprise et même à mettre en place des accords d’entreprise pouvant, le cas échéant, contenir des dispositions dérogatoires et moins favorables.
Attirer des cadres étrangers – le plan d’action de transformation des entreprises établi par le gouvernement et plus connu sous le terme de projet PACTE a été approuvé en première lecture au mois d’octobre 2018. Il porte également sur la simplification, la sécurité juridique et l’attractivité pour les entreprises. Une disposition importante de ce projet dans le contexte du Brexit est celle qui permet aux cadres expatriés s’installant en France de bénéficier pendant six ans d’une exonération de cotisation aux régimes de retraite français. Cette mesure aurait un impact majeur sur les coûts salariaux, dès lors que l’exonération s’appliquerait tant aux cotisations patronales que salariales.
Attirer le secteur bancaire – le projet PACTE prévoit des dispositions impératives spécialement destinées aux secteurs financier et bancaire. Ces dispositions permettent aux employeurs de récupérer les primes versées aux preneurs de risques – tels que définis par le Règlement UE 604/2014, travaillant dans des établissements de crédit, sociétés de gestion et entreprises d’investissement – en cas de non-respect par ces derniers de leurs obligations. Les employeurs pourraient également exclure les primes différées du calcul de l’indemnité de licenciement ainsi que des dommages et intérêts alloués par le juge en cas de licenciement abusif.
Allemagne
Le taux d’imposition global de Mainhattan moins élevé qu’il n’y paraît
Francfort est réputée mondialement pour être le principal centre des institutions bancaires et financières d’Allemagne. Au premier abord, son taux d’impôt sur les bénéfices des entreprises de presque 32 % semble peu attractif. Toutefois, le taux global masque plusieurs aspects positifs qui font de l’Allemagne un site plus intéressant.
La plupart des sociétés anonymes, avec certaines restrictions pour les banques et les institutions financières, remplissent les conditions requises pour l’exonération fiscale étendue des bénéfices issus des cessions d’actions et du produit des dividendes. Les assureurs et les fonds de pension peuvent également constituer des provisions et des réserves pour règlements futurs. L’Allemagne a signé des conventions de double imposition avec de nombreux pays de l’Union européenne et des pays tiers, ce qui élimine le problème pour les entreprises qui se délocalisent en Allemagne.
Pour ces raisons, et du fait de plusieurs autres exceptions du système d’imposition allemand, le taux élevé d’impôt sur les entreprises ne peut s’appliquer qu’à une faible part du bénéfice d’une société, en fonction de sa structure et de la complexité des relations. Les entreprises britanniques cherchant à s’installer en Allemagne sont donc invitées à vérifier les détails de leur situation spécifique en vue d’évaluer les conséquences précises de l’imposition allemande de leur modèle commercial.
Le concept britannique de « dotations aux amortissements » est inconnu en Allemagne. En dépit de plusieurs exceptions, la détermination du résultat à des fins fiscales est, dans une large mesure, liée aux règles de comptabilité commerciale allemandes. En Allemagne, la base imposable est généralement réduite via les amortissements, notamment l’écart d’acquisition qui doit être amorti sur 15 ans.
Suite au transfert d’une entreprise du Royaume-Uni en Allemagne, ses actifs seront très probablement assujettis à l’impôt en Allemagne, par exemple pour les ventes futures. Ce principe s’applique également aux actifs incorporels, tels que les droits et les marques. L’évaluation de ces actifs à des fins fiscales a une forte incidence sur l’imposition future en Allemagne, puisque l’évaluation est liée aux futures déductions pour les dépenses de l’entreprise.
Les entreprises en partie délocalisées en Allemagne ne seront que partiellement imposées en Allemagne, par exemple via un « établissement permanent ». Dans ce cas, la détermination de la méthodologie de répartition des bénéfices de cet établissement permanent est décisive. Les services fiscaux allemands ont publié des directives assez détaillées pour les banques et les assureurs à cet égard, si bien que la base d’imposition des établissements permanents peut être plus « établie » en Allemagne qu’ailleurs.
Le transfert d’une activité complète en Allemagne est considéré comme un événement non imposable concernant la taxe à la valeur ajoutée, et ne devrait pas entraîner l’assujettissement à la TVA allemande.
Des taux d’imposition standards élevés, mais un taux forfaitaire nettement inférieur – Les taux d’imposition des salariés en Allemagne sont relativement élevés, avec un taux d’imposition progressif maximal d’environ 47,5 % (y compris l’impôt de solidarité). Le taux d’imposition moyen varie en fonction du niveau de revenu et peut s’avérer sensiblement inférieur dans certains cas. Les personnes au revenu élevé bénéficient en outre d’un abattement de base et de l’augmentation progressive des taux d’imposition. Si une personne physique réside en permanence en Allemagne, l’impôt est dû sur l’ensemble des revenus, y compris les intérêts ou les dividendes. Le revenu des placements en capital est imposé au taux forfaitaire d’environ 26,4 %.
Principaux aspects du droit du travail allemand
Le régime du droit du travail allemand est considéré comme favorable aux salariés, ce qui explique l’hésitation des employeurs à délocaliser en Allemagne. Toutefois, si les entreprises examinent plus étroitement leurs options en matière de conditions d’emploi, etc. et sollicitent des conseils appropriés, elles peuvent s’accommoder des règlementations, à l’instar de Citigroup, Morgan Stanley, Goldman Sachs et de plusieurs grandes banques japonaises qui figurent parmi les nombreuses banques à transférer leur siège européen vers Francfort en vue du Brexit.
Licenciement abusif – Un aspect majeur du droit du travail allemand est la Loi sur la protection contre le licenciement abusif, qui assure une forte protection contre le licenciement aux salariés affichant plus de six mois d’emploi ininterrompu chez un employeur comptant plus de dix salariés en Allemagne. Même si cette loi impose une contrainte aux employeurs, elle peut également constituer un argument d’attractivité pour les salariés dans le cadre d’un transfert. Les licenciements doivent être justifiés par trois motifs principaux : motif économique (ex. : fermeture de l’entreprise) ; motif lié au comportement (ex. : vol) ou motif personnel (ex. : pour raisons de santé). Des périodes de préavis obligatoires de quatre semaines à sept mois, variant selon l’ancienneté doivent être respectées. La conséquence juridique d’un licenciement sans motif suffisant est la réintégration. Toutefois, la plupart des litiges se résolvent par un accord amiable prévoyant notamment le versement d’une indemnité de licenciement (généralement 0,5 mois de salaire par année d’ancienneté ; l’élément déterminant reposant sur les chances de succès de l’action en justice).
La Loi sur la protection contre le licenciement abusif s’applique même si les parties conviennent que le contrat de travail est soumis au droit britannique, à moins que les salariés britanniques fassent le déplacement en Allemagne alors que leur lieu de travail principal reste au Royaume-Uni (il existe plusieurs vols journaliers entre Francfort et Londres).
Représentation des salariés – Il peut également exister des réticences chez les employeurs britanniques au sujet des comités d’entreprise. Les salariés dans les entreprises allemandes comptant plus de cinq salariés peuvent élire un comité d’entreprise qui a le droit d’intervenir (droit de codétermination) sur des questions telles que les heures de travail, la structure des salaires et les prévisions d’effectifs. Il doit être dûment informé avant la nomination, le transfert ou le licenciement d’un salarié. En cas de restructuration ou de licenciements collectifs, l’employeur est tenu de négocier avec le comité d’entreprise en vue d’obtenir un accord de principe (Interessenausgleich), généralement combiné à un plan social (Sozialplan). Même si ces règles peuvent s’avérer contraignantes, un comité d’entreprise constructif peut contribuer à mettre en œuvre les changements de manière homogène et à favoriser l’acceptation des décisions de la société au sein du personnel.
Sécurité sociale – Le système de sécurité sociale allemand comprend l’assurance maladie, l’assurance soins longue durée, l’assurance retraite, l’assurance accident et l’assurance chômage. Les cotisations sont supportées par le salarié et l’employeur, chacun assumant environ 20 % du salaire brut du salarié (plafonné à un revenu annuel de 53 100 EUR pour l’assurance maladie et soins longue durée et à un revenu annuel de 78 000 EUR pour l’assurance retraite et chômage). En cas de hard Brexit, les salariés britanniques qui font la navette à Francfort pourraient rester affiliés au système de sécurité sociale britannique pendant une durée allant jusqu’à 12 mois, mais à condition de conserver leur résidence habituelle au Royaume-Uni. Si le Royaume-Uni intègre l’Espace Economique Européen (EEE), les salariés pourraient également rester affiliés au système de sécurité sociale britannique en cas de détachement allant jusqu’à 12 mois.
Immigration — Après le Brexit, les citoyens britanniques devront demander un permis de travail avant d’accepter un poste à Francfort. La plupart des banquiers, toutefois, auront droit à une Carte Bleue Européenne, qui leur permettra de travailler également dans d’autres pays européens.
Luxembourg
Grâce à sa réputation bien établie de principal centre financier, le Luxembourg représente un candidat idéal pour les sociétés financières qui examinent leurs options de délocalisation après le Brexit. Le pays offre des mesures fiscales avantageuses aux sociétés financières et à leurs employés.
Régime fiscal favorable pour les sociétés financières
Impôt sur les sociétés – Les sociétés financières établies à Luxembourg sont soumises à l’impôt sur les sociétés à un taux global de 26,01 %. Il existe des exonérations et des déductions fiscales spécialement destinées aux sociétés financières. Citons notamment la déduction des provisions comptabilisées par les institutions financières pour couvrir le risque de défaut de certaines catégories d’actifs ou pour des prêts n’impliquant aucun risque spécifique ou prévisible, autre que le risque de crédit habituel. Les contributions réalisées par les institutions financières au fonds de garantie des dépôts, dividendes et plus-values sont également déductibles.
Concrètement, le Luxembourg a décidé d’exclure les institutions financières et les assureurs du champ d’application de la règle limitant la déductibilité des intérêts suite à la transposition en droit luxembourgeois de la Directive européenne sur la lutte contre l’évasion fiscale (ATAD).
Impôt sur la fortune – Les sociétés financières du Luxembourg sont soumises à l’impôt sur la fortune en fonction de leur patrimoine situé au Luxembourg selon un barème dégressif compris entre 0,5 et 0,05 %.
TVA – Les institutions financières établies au Luxembourg sont considérées comme assujetties à la TVA et soumises au taux de TVA maximum de 17 %. En principe, les fonds de gestion, l’assurance et les principales activités bancaires sont exonérés de TVA. Les sociétés financières peuvent bénéficier des règles de groupe TVA introduites en 2018, qui permettent aux fournitures intermédiaires entre les membres d’un groupe TVA d’être considérées comme des fournitures internes, et donc ignorées aux fins de la TVA.
Exonérations fiscales pour les particuliers
Les particuliers au Luxembourg sont soumis à un taux progressif jusqu’à 42 %, en fonction de leurs revenus et de leur situation personnelle. La convention de non-double imposition signée avec le Royaume-Uni résout les problèmes potentiels concernant la double résidence.
Certains revenus peuvent être exonérés en totalité ou en partie, tels que les dividendes et les plus-values sur les participations non substantielles détenues pendant plus de six mois.
Les particuliers établis au Luxembourg ne sont pas soumis à l’impôt sur la fortune luxembourgeois. Le Luxembourg est également connu pour son régime favorable de droits de succession, qui comprend une exonération des descendants en ligne directe et un droit d’enregistrement des donations compris entre 1,8 et 2,4 % pour les héritiers en ligne directe.
Certaines structures intéressantes de rémunération peuvent être mises en place par les employeurs pour les salariés travaillant pour une société luxembourgeoise, comme, par exemple, un plan d’achat d’actions et un plan d’intéressement.
Les particuliers s’installant au Luxembourg bénéficient également du système luxembourgeois de revalorisation, qui permet la réévaluation du prix d’acquisition des participations substantielles à leur valeur de marché à la date d’arrivée au Luxembourg.
Attirer des travailleurs hautement qualifiés
Le Luxembourg a mis en place des incitants fiscaux couvrant les coûts financés par l’employeur et les frais de transfert de travailleurs hautement qualifiés au Luxembourg. Certains coûts et frais sont traités comme un résultat d’exploitation déductible pour l’employeur et ne sont pas considérés comme revenu imposable dans le chef du salarié. Citons, par exemple, les frais de déménagement (notamment frais de voyage et d’emballage), frais de séjour, frais de scolarité des enfants et frais de déplacement pour des occasions spéciales.
Droit du travail favorable
En mai 2018, 33 entreprises avaient déjà migré du Royaume-Uni au Luxembourg en vue du Brexit, entraînant la création de plus de 200 emplois. La plupart de ces transferts ont eu lieu dans le secteur financier, notamment dans le domaine bancaire et celui des fonds. Comme indiqué plus haut, le régime fiscal luxembourgeois contient des mesures spécifiques rendant le recours à des travailleurs britanniques intéressant sur le plan financier, à la fois pour les employés et l’employeur. En outre, les principaux aspects du droit du travail luxembourgeois pourraient également jouer un rôle pour les entreprises qui envisagent un transfert.
Les salariés au Luxembourg bénéficient de mesures favorables sur ce qui concerne des sujets comme la rémunération, les procédures de licenciement, la représentation du personnel et la sécurité sociale.
Rémunération – Les salaires sont liés au coût de la vie : si l’indice des prix à la consommation augmente de 2,5 %, les salaires au Luxembourg doivent être ajustés d’autant. Le salaire mensuel minimum pour un employé à temps plein est de 2 048,54 EUR (2 458,25 EUR pour les travailleurs qualifiés).
Licenciement abusif – Les salariés luxembourgeois sont protégés contre le licenciement en cas de maladie, de maternité ou de congé parental. Or ces périodes de protection, ils ne peuvent être licenciés qu’en cas de faute grave ou pour des causes réelles et sérieuses liées à leur performance ou à la situation financière de la société. Les licenciements pour faute grave pour raison de santé ne sont pas possibles. La seule exception est pendant la période d’essai (jusqu’à 12 mois en fonction de la qualification de l’employé), lorsque les employeurs sont libres de mettre fin au contrat de travail sans avoir à justifier leur décision.
Représentation des salariés – Des représentants du personnel sont nécessaires dans toute entreprise qui emploie au moins 15 personnes. En fonction de la situation, ils ont un rôle d’information ou de consultation ou un droit de codécision. Les syndicats existent au Luxembourg, mais ils ne sont pas aussi agressifs que dans les pays voisins et les grèves sont extrêmement rares. Les syndicats jouent un rôle important dans certaines circonstances, toutefois, notamment en cas de licenciements collectifs, lors desquels ils négocieront avec l’employeur un plan social concernant diverses sortes d’indemnités bénévoles au profit des salariés licenciés..
Sécurité sociale – Les employés sont bien protégés, puisque le système de sécurité sociale au Luxembourg comprend l’assurance maladie, l’assurance invalidité, l’assurance pension, l’assurance accident et l’assurance chômage pour un coût relativement faible comparé aux autres pays de l’UE. Les contributions sont partagées entre l’employé et l’employeur, chacun assumant environ 14 % du salaire brut de l’employé.
Conflits en matière d’emploi
Les tribunaux luxembourgeois ne sont favorables ni à l’employé ni à l’employeur ; ils tendent à être aussi objectifs que possible. Les dommages et intérêts pour licenciement abusif sont limités et dépassent rarement 12 mois de salaire. Le Luxembourg affiche une forte expérience en matière de règlement à l’amiable des litiges en matière d’emploi.
Flexibilité au travail
Les régimes de travail flexibles sont possibles au Luxembourg. Citons notamment le contrat d’emploi global, qui permet à plusieurs entreprises du même groupe d’occuper des salariés en vertu d’un contrat de travail unique.
