Aus fünf mach vier – neues Arbeitsmodell „Vier-Tage-Woche“?
Gleiches Entgelt, aber weniger Arbeitstage? Klingt erst einmal verlockend. Aber die Einführung einer Vier-Tage-Woche gelingt nicht, wenn die bislang am fünften Arbeitstag erledigten Arbeiten einfach liegen gelassen werden. Es muss also gleichzeitig die Arbeitsorganisation angepasst werden. Ob dies möglich ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Es ist aber wahrscheinlich, dass die Erwartungen der Beschäftigten an Flexibilität und persönlichen Freiraum manchen Arbeitgeber zwingen, neue Wege zu gehen.
Erste Modellversuche in Island und Spanien
Was Island in zwei groß angelegten Feldstudien 2015 und 2017 erprobt hat, wird nun bald auch in Spanien Wirklichkeit: Ab Herbst 2021 wird dort die Vier-Tage-Woche eingeführt – als Modellprojekt befristet auf ein Jahr. Rund 6.000 Beschäftigte von ca. 200 (vorwiegend mittelständischen) Unternehmen werden ab diesem Zeitpunkt bei gleichbleibender Vergütung anstatt fünf nur noch vier Tage pro Woche (und nur noch 32 Stunden) arbeiten. Das grundsätzliche Ziel: die Schaffung neuer Arbeitsplätze. Grob gesprochen: Fünf Beschäftigte arbeiten pro Woche einen Tag weniger und schaffen hierdurch Platz für eine neue Vollzeitkraft. Vor allem junge Spanier sollen von diesem Versuch profitieren und den Absprung aus prekären Arbeitsverhältnissen in eine zukunftsträchtigere Beschäftigung schaffen. Der volle Lohnausgleich für die Beschäftigten wird durch staatliche Zahlungen für die Dauer des Pilotprojekts flankiert.
Entwicklung der Fünf-Tage-Woche
Nachdem Anfang des 20. Jahrhunderts eine Mühle in den USA auch den Samstag zu einem freien Tag ausrief und damit die Fünf-Tage-Woche einführte, setzte sich dieses Arbeitssystem global schrittweise immer mehr durch. Zuvor war die Sechs-Tage-Woche üblich gewesen, also Arbeit an den Werktagen (einschließlich des Samstags, vgl. auch § 3 Abs. 2 BUrlG) und Freizeit am Sonntag. Nachdem der Deutsche Gewerkschaftsbund in Deutschland 1955 die 40-Stunden-Woche forderte und ein Jahr später die Kampagne „Samstags gehört Vati mir“ startete, begann in Deutschland ab 1956 der Übergang zur Fünf-Tage-Woche.
Wandel in der Arbeitswelt
Der aktuell in breiter Fläche stattfindende Wandel in der Arbeitswelt und die Zeit seit Anfang 2020, in der sich pandemiebedingt mobile und damit auch flexible(re) Arbeitsweisen bewähren konnten, rücken das Thema „Vier-Tage-Woche“ wieder verstärkt in den Fokus der gesellschaftlichen Diskussion. Es erscheint durchaus möglich, dass die gleiche Arbeit effektiver erledigt werden und somit mehr Freiraum für die Realisierung persönlicher Bedürfnisse entstehen kann. Ergebnis der Studien in Island war, dass die Beschäftigten weniger gestresst waren und nach eigenen Aussagen ihre Work-Life-Balance verbessern konnten, Produktivität und Leistung aber mindestens gleichblieben.
Auch Microsoft hat in Japan die 4-Tage-Woche bereits 2019 mit 2.300 Beschäftigten getestet und nach eigenen Angaben sehr gute Ergebnisse erzielt. Neben den Effekten, dass der Stromverbrauch und die Zahl ausgedruckter Dokumente reduziert werden konnten, sei insbesondere die Produktivität der Beschäftigten um rund 40 Prozent gestiegen. Auch einzelne Unternehmen in Deutschland versuchen sich an dem neuen Arbeitskonzept: So hat beispielsweise das Berliner Start-Up „Bike Citizens“ mittlerweile vollständig auf die Vier-Tage-Woche umgestellt. Und auch die IT-Firma Bitwings in Neumarkt wagt das Experiment im Rahmen eines Pilotprojekts und testet die Vier-Tage-Woche zunächst bis Ende 2021, um dann gemeinsam mit den Beschäftigten Bilanz zu ziehen.
Vor- und Nachteile einer Vier-Tage-Woche
Auch wenn das Konzept „Vier-Tage-Woche“ wohl kaum zu einer langfristigen Leistungssteigerung von 40 Prozent führen wird, können hiermit jedenfalls für die Beschäftigten erkennbar nicht ganz unerhebliche Vorteile verbunden sein:
- Steigerung der Motivation,
- Verbesserung der Gesundheit,
- Schaffung von mehr Freiräumen für private Bedürfnisse / Verpflichtungen.
Dies sind alles Punkte, die die Arbeitgeberattraktivität erhöhen dürften. Auf der anderen Seite kann eine Vier-Tage-Woche dazu führen, dass
- der Termin- und damit der Leistungsdruck steigt und
- somit wiederum das persönliche Wohlbefinden abnimmt,
- die soziale Interaktion mit den Kollegen leidet oder auch
- weniger Zeit für die Führungs- und Fürsorgerolle der Vorgesetzten bleibt.
In einigen Branchen, wohl insbesondere dem Dienstleistungssektor, wird zudem zu berücksichtigen sein, dass eine Vier-Tage-Woche auch immer mit einer Einschränkung der Verfügbarkeit für den Kunden und damit auch einer Reduzierung des Serviceniveaus verbunden ist. Dies jedenfalls dann, wenn die fehlende Arbeitszeit nicht durch die Einstellung zusätzlicher Arbeitskräfte ausgeglichen wird. Relevant könnte das insbesondere für junge Unternehmen sein, die zumindest in den ersten Jahren nach der Gründung gerade durch Flexibilität und einem hohen Grad an Serviceleistung im Markt punkten müssen, um sich gegenüber Konkurrenten durchsetzen zu können. Auch in wirtschaftlich komplexen Bereichen, z. B. bei einer Einbindung in Produktionsketten, stellt sich die Frage, wie das Konzept „Vier-Tage-Woche“ sinnvoll funktionieren kann, ohne dass der Gewinn an Motivation und Flexibilität durch komplexe und zeitintensive Arbeitseinsatzplanungen „aufgefressen“ wird.
Was gilt es arbeitsrechtlich zu berücksichtigen?
Eine Vier-Tage-Woche ist aus arbeitsrechtlicher Sicht grundsätzlich möglich. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass gemäß § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten darf. Dies macht es in aller Regel erforderlich, nicht nur die Anzahl der Wochenarbeitstage, sondern auch die wöchentliche Arbeitszeit zu reduzieren. Ob Arbeitgeber eine Vier-Tage-Woche bei dem gewöhnlich erwarteten vollen Lohnausgleich gewähren können, ist eine vornehmlich wirtschaftliche Frage.
Vier-Tage-Woche nur mit Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit und in geeigneten Betrieben?
Die Vier-Tage-Woche ist ein Instrument zur Flexibilisierung und zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität. Die Durchsetzung auf breiter Ebene erscheint jedoch schon deshalb zweifelhaft, weil in der Regel nicht eine Komprimierung der Fünf-Tage-Arbeit auf eine Vier-Tage-Woche das Ziel sein kann. Um nicht zu einer Arbeitsverdichtung zu kommen (und die arbeitszeitrechtlichen Vorgaben einzuhalten), wird man auch die wöchentliche Arbeitszeit reduzieren müssen. Dabei werden Arbeitgeber 36 Stunden an vier Tagen sicherlich eher nähertreten können als nur 32 Stunden an vier Tagen oder bei einer heute schon gelebten 35-Stunden-Woche nur 28 Stunden an vier Tagen. Im Rahmen der weiteren Diskussion um eine Vier-Tage-Woche wird es daher insbesondere auch um Arbeitsoptimierung – z. B. durch den Einsatz von künstlicher Intelligenz oder durch die Verbesserung von Arbeitsabläufen – gehen müssen. Ob man dadurch neue, veränderte Arbeitsplätze schafft oder lediglich den Beschäftigungsbedarf reduziert und damit dem veränderten Arbeitszeitvolumen anpasst, ist damit aber noch nicht gesagt.
Die kommenden Jahre werden auch zeigen, ob die Vier-Tage-Woche nicht ein „alter Hut“ ist und es zukünftig und im Rahmen der Debatte um New Work, Modern Work oder moderne Arbeitsformen nicht vielmehr um (ggf. abgewandelte) Konzepte geht, bei denen die Beschäftigten innerhalb eines vorgegebenen Zeitrahmens sich völlig selbstständig ihre Arbeitszeiten und damit auch ihre Arbeitstage einteilen können. Arbeitgeberseitig bedarf dies einer großen Portion an Vertrauen, arbeitnehmerseitig eines ständigen Bestrebens, gute Ergebnisse zu erreichen. Klar ist aber auch, dass es Arbeitsverhältnisse – z. B. im produzierenden Gewerbe, in Medizin und Pflege – gibt, die sich für solche Modelle gar nicht oder nur sehr eingeschränkt eignen.
In unserer Blog-Serie „Modernes Arbeiten“ zeigen wir die Hintergründe für den Wandel der Arbeitswelt auf. Den Beginn macht das Work-Life-Blending, gefolgt von der Arbeitszeiterfassung sowie der IT-Sicherheit und Datenschutz, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und Remote-Management und Mitarbeiterführung bei remoten Arbeitsformen.
