Nous vous proposons pour notre premier flash info droit social, une synthèse des principaux enjeux de l'Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social, au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés. La portée réelle de ces dispositions varie selon les secteurs, la taille des entreprises et leurs pratiques sociales.
Pour nos clients et notre cabinet, ce texte marque cependant moins une fin qu’un début. Aucune mesure de cet Accord n’est aujourd’hui directement applicable aux entreprises. Il faut exploiter ces délais pour se préparer et anticiper les actions à mener.
L’accord n’entrera, en effet, en vigueur qu’après adoption de l’ensemble des dispositions législatives et règlementaires nécessaires à son application (art. 27). De plus, la quasi-totalité de ces dispositions suppose une transposition dans la loi et/ou des mesures d’adaptation par de nouveaux accords collectifs nationaux interprofessionnels ou de branche. Ce n’est donc que dans plusieurs mois que les entreprises pourront et devront se servir de ces nouveaux dispositifs.
Dans l’immédiat, nous attendons le texte du projet de loi pour début mars et son adoption d’ici juin. Si le Gouvernement s’est engagé pour le respect de l’Accord, des tentatives pourraient être faites au Parlement pour l’interpréter restrictivement ou en déborder sur certains thèmes. Et restera enfin à voir comment les Juges en assureront la mise en œuvre, peut-être « à la lumière » des textes européens et internationaux.
Si, à terme, cet Accord peut être porteur de changements profonds, il ne faut pas sous-estimer les difficultés auxquelles son application donnera lieu dans les premiers temps. Et, à vrai dire, le plein succès de la réforme supposerait, outre un engagement des partenaires sociaux, un aggiornamento de la Jurisprudence…
Notre engagement pour vous assister face à ces nouvelles dispositions :
Nous reviendrons plus en détail sur les principaux thèmes dans de prochainescommunications thématiques.
Nous organiserons le 11 avril 2013, une Conférence sur la base du projet de loi et des premiers travaux parlementaires.
Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 Principaux enjeux pour les entreprises
I. Relations sociales avec les Institutions représentatives du personnel (Art. 12-14)
La consultation et la négociation sur les orientations stratégiques prolongent et approfondissent les dispositifs actuels de GEPEC en les liant à la formation et à la mobilité interne (et en évoquant les sous-traitants). L’articulation entre ces orientations stratégiques et les opérations est, d’expérience, délicate. Les accords existants devront être réexaminés. L’idée d’une base de données unique en lieu et place des rapports d’information périodiques est intéressante. Sa mise en œuvre révèlera sans doute des complexités.
Les difficultés liées aux expertises sont abordées sous l’angle du calendrier (délais préfix) comme des coûts (barème établi par l’ordre des experts comptables). Pour le CHSCT, une instance de coordination ad hoc est prévue pour n’avoir qu’une seule expertise sur un même projet (*).
Représentation des salariés dans l’organe de gouvernance dans les entreprises d’au moins 10.000 salariés, dont 5.000 en France (Art. 13).
II. Flexibilité
Mobilité Interne (Art. 15) : une négociation est prévue sur les mesures collectives d’organisation sans réduction d’effectifs se traduisant notamment par des changements de postes ou de lieux de travail ; la qualification de licenciement économique et les procédures associées seraient exclues (*). Il s’agirait de licenciements pour motif personnel, assortis de mesures limitées d’aide à l’employabilité.
Mobilité externe (Art. 7) : présentée comme un droit pour le salarié, cette mesure demande cependant l’accord de l’employeur.
Accords de maintien dans l’Emploi (Art. 18) : ces accords inspirés d’expériences allemandes (dans un contexte juridique très différent) visent, en cas de « graves difficultés conjoncturelles » à faciliter « un nouvel équilibre, pour une durée déterminée dans le temps, dans l’arbitrage global temps de travail/salaires (au-delà de 1.2 SMIC)/emploi ». Un accord majoritaire est requis. Le refus individuel étant possible, la rupture s’analyserait en un licenciement économique, mais les obligations du licenciement collectif seraient écartées (*).
Chômage partiel (Art. 19) : volonté de simplification du régime et d’incitation à la formation.
III. Licenciement économique collectif (Art. 20)
Les principales difficultés actuelles ne sont pas abordées (motif économique, reclassement, co-emploi, catégories professionnelles, …).
En cas de fermeture d’entreprise ou de site, le comité d’entreprise est informé et consulté sur la recherche de repreneurs et les projets de reprise.
L’idée majeure est d’éviter le contentieux judiciaire sur la procédure et le PSE (*) soit par un accord majoritaire, soit par une homologation administrative (inspirée de la rupture conventionnelle), associés à de brefs délais. L’efficacité de ces mécanismes est subordonnée à une réécriture profonde des dispositions légales actuelles.
IV. Rationalisation du contentieux
Prescription (Art. 26) : la mesure principale est une prescription de 24 mois pour toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat, sauf discrimination. Cette mesure pourrait purger nombre de situations délicates. Mais sa portée réelle dépendra des interprétations jurisprudentielles.
Barémisation des dommages et intérêts pour licenciement (*) : 2 à 14 mois selon l’ancienneté. Le dispositif n’est évoqué que pour la conciliation prud’homale. Les juges auront donc toute latitude pour s’en inspirer ou pas dans leurs jugements et arrêts.
V. Emplois précaires
Sauf cas particulier, la généralisation de la complémentaire santé (Art. 1) intéressera surtout les PME et leurs organismes d’assurance.
Certains secteurs seront susceptibles d’être affectés par le nouvel équilibre (Art. 4) entretaxation accrue des CDD pour surcroît d’activité de moins de 3 mois et allégement des embauches des moins de 26 ans en CDI .
Temps partiel (Art. 11) : principe d’une nouvelle durée minimale de 24H (possible dérogation par accord de branche étendu ou à la demande écrite et motivée du salarié). Un accord de branche étendu pourra valider la pratique des avenants temporaires de complément d’horaires (*).
(*) Mesures destinées à réduire l’insécurité juridique liée à certaines solutions jurisprudentielles
