Das bürolose Unternehmen

Die Corona-Pandemie war der größte Homeoffice-Testlauf der Republik. Kraft gesetzlicher Regelungen mussten Arbeitgeber* zeitweise Homeoffice anbieten – ein Novum im deutschen Arbeitsrecht. Inzwischen sind diese Sonderregeln ausgelaufen, doch die Arbeitswelt hat sich gewandelt: Während manche Konzerne „Back to the Office“ ausrufen und Präsenzpflichten erlassen, fassen andere Unternehmen mit der (teilweisen) Auflösung der Betriebsstätte bei dauerhafter Verlagerung der Tätigkeiten ins Homeoffice oder Mobile Office den radikalen Gegenweg ins Auge. Dieser Beitrag befasst sich mit den individualrechtlichen Aspekten eines solchen Modells: von der rechtssicheren Einführung über mögliche Rückrufoptionen bis hin zur Kostentragung für Miete, Strom und Co.

Mobile Office: Warum das Weisungsrecht allein nicht ausreicht

Nach dem in § 106 GewO ausdrücklich geregelten Weisungsrecht kann der Arbeitgeber grundsätzlich einseitig, d. h. auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers und notfalls auch gegen dessen Willen, die Einzelheiten der von ihm im Arbeitsvertrag häufig nur rahmenmäßig versprochenen Dienste in fachlicher, zeitlicher und auch örtlicher Hinsicht konkretisieren. Das heißt: Der Arbeitgeber darf grundsätzlich festlegen, welche Arbeit seine Arbeitnehmer* erledigen, wann sie arbeiten und wo sie arbeiten. Das Weisungsrecht gilt allerdings nicht grenzenlos. Begrenzt wird es durch gesetzliche Bestimmungen, Regelungen anwendbarer Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sowie arbeitsvertragliche Vereinbarungen. Darüber hinaus muss jede Weisung dem Grundsatz der Billigkeit entsprechen.

Für die Zuweisung eines anderen Arbeitsorts ist Folgendes zu beachten: Sieht der Arbeitsvertrag die Vereinbarung eines festen Arbeitsorts – wie etwa den Betriebssitz – vor, ist die arbeitgeberseitige Zuweisung eines anderen Ortes grundsätzlich nicht möglich. Enthält der Arbeitsvertrag keinen ausdrücklichen Arbeitsort oder zumindest eine wirksame örtliche Versetzungsklausel, kann das Weisungsrecht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich weitreichend ausgeübt werden. Eine Versetzung an einen anderen Ort kommt dann regelmäßig in Betracht, sofern die Weisung der „Billigkeit“ entspricht, wobei insbesondere die Entfernung zum neuen Arbeitsort, die Erreichbarkeit des neuen Arbeitsorts sowie familiäre Verpflichtungen bzw. die regionale Verwurzelung des Arbeitnehmers im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung berücksichtigt werden müssen.

Doch gelten diese Grundsätze auch uneingeschränkt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Arbeit in dessen eigenen vier Wänden verpflichten will? Nein – so das Urteil verschiedener Landesarbeitsgerichte: Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 14. November 2018 – 17 Sa 562/18) begründet dies damit, dass die Umstände der Arbeit im Homeoffice sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit in der Betriebsstätte unterscheiden: Der unmittelbare Kollegenkontakt und die Möglichkeit zum Austausch verringern sich, die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verwischen und die Erreichbarkeit für betriebliche Interessenvertretungen und Gewerkschaften wird erschwert. Das Gericht hat zudem klargestellt, dass ein etwaiges Interesse des Arbeitnehmers an einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht zu einer Erweiterung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts führt. Gegen die Zulässigkeit einer solchen Anweisung spricht darüber hinaus, dass sie in das grundrechtlich geschützte Recht des Arbeitnehmers aus Art. 13 Abs. 1 GG („Die Wohnung ist unverletzlich“) eingreift. Der mittelbare Grundrechtsschutz entfaltet auch im Privatrechtsverhältnis (Dritt-)Wirkung und führt dazu, dass eine einseitige Anordnung die Grenzen der Billigkeit (§ 315 BGB, § 106 S. 1 GewO) in aller Regel überschreitet. Auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg verneinte eine einseitige Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers in einer neueren Entscheidung (Urteil vom 4. November 2024 – 9 Sa 42/24). Eine höchstrichterliche Entscheidung liegt zu dieser Thematik bislang noch nicht vor. 

Die vorstehenden Erwägungen lassen sich – mit gewissen Abstrichen – auch auf das Modell der Auflösung der Betriebsstätte und der (vollumfänglichen) Verlagerung der Arbeitstätigkeiten ins Homeoffice oder Mobile Office übertragen. Im Lichte der dargestellten Rechtsprechung dürfte damit eine einseitige Zuweisung auf Grundlage des Weisungsrechts in aller Regel ausscheiden.

Mobile Office rechtssicher vereinbaren: Einvernehmliche Lösungen anstreben

Unproblematisch möglich ist eine einvernehmliche Festlegung oder Änderung der Arbeitsortmodalitäten. Unternehmen, die dauerhaft auf Präsenzbüros verzichten wollen, sollten daher vorrangig auf eine Vereinbarung mit den Arbeitnehmern setzen. Eine entsprechende Abrede schafft Rechtssicherheit für beide Seiten und ermöglicht es, die für das Homeoffice bzw. Mobile Office relevanten Parameter – neben der Thematik des möglichen Arbeitsorts – transparent zu regeln.

Änderungskündigung bei Mobile Office: Wann sie in Betracht kommt

Sollte eine einvernehmliche Änderung nicht erreichbar sein, verbliebe für Bestandsarbeitsverhältnisse als letztes Mittel der Weg über den Ausspruch einer betriebsbedingten Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung besteht stets aus zwei Elementen: der Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und dem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Vertragsbedingungen. Die geänderten Vertragsbedingungen würden im vorliegenden Modell in der (vollständigen) Erbringung der Arbeitsaufgaben im Homeoffice bzw. Mobile Office bestehen. Ob der Ausspruch einer Änderungskündigung für die zugrunde liegende Konstellation grundsätzlich sozial gerechtfertigt sein kann, ist höchstrichterlich noch nicht entschieden. Als betriebsbedingter Grund ließe sich die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, künftig bestimmte Arbeiten nicht mehr in der Betriebsstätte erledigen zu lassen, jedenfalls einmal anführen.

Der Arbeitnehmer hat sodann drei Reaktionsmöglichkeiten auf eine solche Änderungskündigung: (1) Vorbehaltlose Annahme des Angebots – der Arbeitsvertrag wird einvernehmlich geändert und die neuen Bedingungen gelten nach Ablauf der Kündigungsfrist. (2) Annahme unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung. (3) Vorbehaltlose Ablehnung – die Kündigung wirkt als Beendigungskündigung. 

Rückkehr ins Büro: Befristung, Widerruf und Teilkündigung rechtssicher gestalten

Ein zentraler Punkt bei vereinbartem Homeoffice oder Mobile Office ist die Frage, wie sich die Regelung später wieder aufheben lässt, wenn betriebliche Gründe – etwa die Wiedereinführung von Präsenzpflichten oder neue Zusammenarbeitsformate – dies erfordern. Hier kommen verschiedene Instrumente in Betracht, die bereits in der ursprünglichen Vereinbarung verankert werden sollten:

Soll das Modell des dezentralen Arbeitens zunächst erprobt werden, bietet sich eine befristete Regelung zum Homeoffice bzw. Mobile Office an, ggf. mit entsprechender Verlängerungsoption.

Bei unbefristeter Homeoffice- bzw. Mobile Office-Möglichkeit sind Widerrufsvorbehalte ein in der Praxis weit verbreitetes Instrument. Ein solcher Widerrufsvorbehalt soll dem Arbeitgeber erlauben, die Vereinbarung einseitig unter bestimmten Voraussetzungen zu widerrufen. In formularmäßigen Vereinbarungen unterfällt er der AGB-Kontrolle nach § 308 Nr. 4 BGB i. V. m. § 307 Abs. 1 BGB. Eine Klausel, die dem Arbeitgeber ein voraussetzungsloses Widerrufsrecht einräumt, ist unwirksam. Eine saubere Vertragsgestaltung unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen ist unerlässlich. Zudem muss die Ausübung des Widerrufsrechts im konkreten Einzelfall billigem Ermessen entsprechen. Das heißt: Der Arbeitgeber darf die Homeoffice-Vereinbarung nur dann widerrufen, wenn dies im konkreten Fall fair und angemessen ist und die Interessen beider Seiten berücksichtigt werden.

Als Alternative zum Widerrufsvorbehalt kann die Vereinbarung eines Teilkündigungsrechts ein adäquates Mittel zur Rückholung sein. Dieses sieht die Möglichkeit der Kündigung allein der Homeoffice-Regelung bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses im Übrigen vor – der Arbeitgeber kann also die Homeoffice-Vereinbarung beenden, während das Arbeitsverhältnis mit allen übrigen Regelungen unverändert bestehen bleibt. Nach der Rechtsprechung kann eine Teilkündigung ausnahmsweise dann wirksam vereinbart werden, wenn das ursprüngliche Äquivalenzgefüge unberührt bleibt – also die Hauptleistungspflichten (Arbeit gegen Vergütung) nicht einseitig abgeändert werden. Andernfalls droht eine Umgehung des Kündigungsschutzes. Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied am 16. März 2023 (18 Sa 832/22), dass eine Regelung zur Teilkündbarkeit einer Homeoffice-Vereinbarung nicht die im synallagmatischen Verhältnis stehenden wechselseitigen Pflichten des Arbeitsverhältnisses betrifft und damit zulässig ist. Eine solche Teilkündigung beziehe sich lediglich auf Abreden über den Ort der Arbeitsleistung, die kündigungsrechtlich nicht besonders geschützt seien, sondern vielmehr dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegen (s. hierzu auch unseren Blog-Beitrag). Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte dies im Grundsatz für eine Telearbeitsvereinbarung (Urteil vom 24. Oktober 2024 – 5 SLa 76/24). 

Kosten im Mobile Office: Wer zahlt Strom, Internet und Arbeitsmittel?

Ein Dauerbrenner in der Praxis: Wer trägt die Kosten für Strom, Heizung, Internet und Co., wenn der Arbeitnehmer dauerhaft eigene Räumlichkeiten nutzt?

Als Grundsatz gilt: Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen – unabhängig davon, ob dieser im Betrieb oder in der Privatwohnung liegt. Dazu gehören: IT-Hard- und Software, Telefon, Internetzugang, ergonomische Möbel (Stuhl, Tisch, Monitor). Die Kosten hierfür trägt der Arbeitgeber. Nutzt der Arbeitnehmer private Räume für dienstliche Zwecke, hat er einen Aufwendungsersatzanspruch nach § 670 BGB analog, sofern die Aufwendungen überwiegend im Interesse des Arbeitgebers liegen. Umfasst sein können dabei u. a. partielle Raumkosten, Nebenkosten wie Strom, Kosten für Internet und Telefon sowie Arbeitsmittel.

Dies bedeutet: Ist dem Arbeitnehmer freigestellt, ob er zu Hause oder im Betrieb arbeitet, besteht grundsätzlich kein Aufwendungsersatzanspruch. Anders dürfte die Situation liegen, wenn dem Arbeitnehmer kein betrieblicher Arbeitsplatz mehr zur Verfügung steht, wie im vorliegenden Modell angedacht. Denn dann sind die Aufwendungen dem überwiegenden Interessenbereich des Arbeitgebers zuzuordnen. Um Abrechnungskonflikte zu vermeiden, sollte die Kostentragung konkret geregelt werden, z. B. in Form der Vereinbarung einer monatlichen Kostenpauschale.

Shared Office als Alternative zum dauerhaften Mobile Office

Eine mögliche Alternative zum reinen Homeoffice- oder Mobile Office-Modell ist das Angebot eines Shared Office. Rechtlich handelt es sich dabei um einen betrieblichen Arbeitsplatz, der vom Arbeitgeber betrieben oder angemietet wird. Dies hätte verschiedene Vorteile: Die Unverletzlichkeit der Wohnung ist nicht tangiert, die soziale Isolation der Arbeitnehmer wird gemildert und es stellen sich nicht bzw. nicht im gleichen Maße Zugangs- bzw. Kostenerstattungsfragen. Offenkundiger Nachteil ist die volle Kostentragung durch den Arbeitgeber eines solchen Shared Office (Miete, Ausstattung, Betriebskosten). Für Unternehmen, die Flächenkosten sparen wollen, ist dies oft nicht die erste Wahl, kann aber als Ergänzungsangebot („Homeoffice mit Option auf Co-Working“) die Akzeptanz erhöhen und rechtliche Risiken (Kostentragung) sowie etwaigen Widerstand in der Belegschaft reduzieren.

Mobile Office ohne Betriebsstätte erfordert eine rechtssichere Gestaltung

Die dauerhafte und vollständige Verlagerung von Arbeitsleistungen ins Homeoffice oder Mobile Office bei gleichzeitiger Auflösung der Betriebsstätte ist mehr als eine bloße Standortfrage – sie ist ein Paradigmenwechsel in der Arbeitsorganisation. Unternehmen, die diesen Weg beschreiten, beweisen Innovationsfreude, stoßen jedoch an die Grenzen traditioneller arbeitsrechtlicher Instrumente. Die einvernehmliche Gestaltung ist somit das Mittel der Wahl. Wer heute die Weichen für Mobile Office stellt, sollte gleichzeitig die Flexibilität von morgen einplanen und u. a. klare Rückrufoptionen mitdenken. Die Herausforderungen auf individualrechtlicher Ebene sind lösbar – vorausgesetzt, Unternehmen gehen sie proaktiv an. 

Spannende Fragen ergeben sich auch mit Blick auf die kollektivrechtliche Seite: Inwieweit darf der Betriebsrat mitbestimmen, was gehört in eine Betriebsvereinbarung und welche Auswirkungen hat die Gestaltungsweise auf den Betriebsbegriff? Hierzu mehr in Teil 2. Teil 3 widmet sich den nicht minder wichtigen Themen des Arbeits-, Gesundheits-, Daten- und Geschäftsgeheimnisschutzes bei dezentraler Arbeit sowie den spannenden Fragen, welche Auswirkungen das vorliegende Modell auf die Bestellung von Betriebsbeauftragten und den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz hat.

*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.