Arbeidsrett | Nyhetsbrev for 2025

I det opprinnelige lovforslaget fremgikk det at «arbeidstaker [skal] beskyttes mot uheldige belastninger» som følge av de aktuelle faktorene. Vedtaket innebærer i stedet at lovteksten kun fastslår at disse faktorene er relevante arbeidsmiljøfaktorer. Det er viktig å merke seg at opplistingen av psykososiale arbeidsmiljøfaktorer i annet ledd ikke er ment å være uttømmende. Formålet er å tydeliggjøre at lovendringen i seg selv ikke er ment å ha materiell betydning, samtidig som det synliggjøres at «psykososialt arbeidsmiljø» har et bredere virkeområde enn det den tidligere bestemmelsen kunne gi inntrykk av.

Departementet legger til grunn at lovendringen er presiserende og utdypende, og at den ikke innebærer noen materiell endring av gjeldende rett. Formålet er at lovendringen skal gi både arbeidsgivere og arbeidstakere bedre støtte i å forstå hvilke krav som gjelder og hvilke forventninger som er legitime.

Vår vurdering er likevel at særlig opplistingen av arbeidsmiljøfaktorer i annet ledd i praksis vil kunne  oppfattes som en utvidelse av hva som er arbeidsgivers ansvar. Bestemmelsen kan dermed bidra til økt konfliktnivå i personalsaker, flere varslingssaker med påstand om brudd på arbeidsmiljøloven, samt en økning i rettstvister knyttet til arbeidsmiljøet.

Endringen innebærer et tydeligere fokus på den enkelte arbeidstakers subjektive opplevelse av arbeidsmiljøet. Samtidig kan flere av de skjønnspregede formuleringene som er brukt i eksemplifiseringen av psykososiale arbeidsmiljøfaktorer skape utilsiktede forventninger blant ansatte.

Som følge av lovendringen anbefaler vi at arbeidsgivere gjennomgår og oppdaterer rutiner og systemer slik at kravene til et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø ivaretas i planlegging, organisering og gjennomføring av arbeidet. Risikoanalyser og kartlegging kan være viktige verktøy i denne sammenheng. Videre anbefaler vi at arbeidsgivere sikrer nødvendig opplæring og kompetanseheving – særlig for verneombud, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg, ledere og øvrige med personalansvar – slik at de har tilstrekkelig innsikt i psykososiale arbeidsmiljøfaktorer og deres praktiske oppfølging. Varslingsrutinene bør også oppdateres ved å tydeliggjøre hvilke forhold det kan varsles om og hva som gjelder den enkelte arbeidstakers eget arbeidsforhold og bør håndteres på annen måte.

Arbeidstilsynet har opplyst at de vil utarbeide praktiske veiledere i samarbeid med partene i arbeidslivet. Slike veiledere vil hjelpe arbeidsgivere i arbeidet med å forstå og etterleve arbeidsmiljølovens krav til et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø.

Arbeidsmiljøloven fastsetter en alminnelig aldersgrense på 72 år. Det innebærer at arbeidsgiver, uten nærmere begrunnelse, har rett til å avslutte et arbeidsforhold når arbeidstakeren fyller 72 år. Tidligere har arbeidsgiver hatt mulighet til å fastsette en lavere bedriftsintern aldersgrense ned til 70 år, forutsatt at denne har vært kjent for arbeidstakerne, praktisert konsekvent av arbeidsgiver og kombinert med en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Etter lovendringen avvikles denne adgangen.

Arbeidsgiver kan etter 1. januar 2026 bare fastsette en lavere aldersgrense når det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende overfor arbeidstakerne. Dette er en svært snever unntaksregel som bare er aktuell for stillinger og yrker som medfører en uvanlig fysisk eller psykisk belastning, eller som krever at arbeidstakerne, for å utføre et forsvarlig arbeid med hensyn til omgivelsenes sikkerhet, har særlige fysiske eller psykiske egenskaper.

Lovendringene vil som utgangspunkt gjelde fra 1. januar 2026. Det gjøres likevel unntak for bestemmelser i tariffavtaler som fastsetter en lavere aldersgrense enn 72 år. Disse bestemmelsene opphører senest 1. januar 2029, om ikke tariffavtalen før dette har utløpt i tråd med arbeidstvistloven.

I staten heves aldersgrensen samtidig fra 70 til 72 år. Reglene om adgang til å forlenge tjenestetiden til 75 år videreføres uendret. Endringene gjelder for personer som fyller 70 år etter 1. januar 2026. Tariffavtaler med lavere aldersgrenser enn 72 år kan opprettholdes frem til avtalens utløp, men ikke lenger enn tre år etter at loven har trådt i kraft.

For bedrifter som allerede har inngått tariffavtaler med bedriftsinterne aldersgrenser, gjelder det en overgangsperiode. Eksisterende tariffavtalebestemmelser om aldersgrenser kan gjelde frem til gjeldende tariffavtale utløper, men maksimalt i tre år etter lovens ikrafttredelse.

Lovendringen får betydning for alle norske arbeidsgivere og arbeidstakere i både privat og offentlig sektor. Virksomheter som i dag praktiserer en bedriftsintern aldersgrense under 72 år, må derfor endre denne praksisen innen 1. januar 2026. Arbeidsgivere bør samtidig oppdatere arbeidsavtalemaler, personalhåndboken og interne rutiner for å reflektere at lavere aldersgrense ikke lenger gjelder.

Lovendringen innebærer at adgangen til å fastsette bedriftsinterne aldersgrenser under 72 år avvikles. Det vil fortsatt være adgang til å praktisere lavere aldersgrense i yrker der det er strengt nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet på arbeidsplassen. Unntaksregelen er ment å dekke yrker med særlig store krav til fysiske eller psykiske egenskaper, der dokumenterte helse- eller sikkerhetsrisikoer tilsier en lavere aldersgrense. 

Arbeidsgivere som i dag har en bedriftsintern aldersgrense under 72 år, bør derfor sikre at endringene blir gjort i tråd med de nye reglene innen 1. januar 2026.

Endringen i arbeidsmiljøloven gir Arbeidstilsynet bedre tilgang på informasjon, gjør det enklere å gjennomføre tilsyn og mer effektive sanksjonsmidler.  

Endringene innebærer blant annet at Arbeidstilsynet nå kan:

• gi bøter/overtredelsesgebyr på stedet ved klare brudd
• sikre bevis under tilsyn, på linje med det Skatteetaten kan
• innhente opplysninger fra tredjeparter
• gi gebyrer på opptil 25 G, rundt 3 millioner kroner, til enkeltpersoner som leder virksomheter

I tillegg ble nivået på overtredelsesgebyret som Arbeidstilsynet kan ilegge betydelig hevet fra 1. juli 2025, fra maksimalt 15 ganger grunnbeløpet i folketrygden (G) til det høyeste av 50 G eller 4 % av virksomhetens omsetning.

Arbeidstilsynet kan også kreve bistand fra politiet ved gjennomføring av tilsyn og fullbyrdelse av vedtak.

Lovendringen innebærer en ytterligere styrking av Arbeidstilsynets myndighet. Endringen gir Arbeidstilsynet et utvidet handlingsrom i arbeidet mot useriøse aktører og markerer et klart skifte mot et mer effektivt tilsyn. For arbeidsgivere betyr dette at kravene til etterlevelse skjerpes, hvor unnlatelser i større grad kan få merkbare konsekvenser.

Arbeidsgivere må fremover være forberedt på at tilsyn fra Arbeidstilsynet kan bli mer omfattende, med økte krav til dokumentasjon og større konsekvenser ved regelbrudd. Det kan være en anledning til å gjennomgå egne rutiner for arbeidsavtaler, HMS, arbeidstid, opplæring av verneombud, innleie og øvrige forhold som Arbeidstilsynet vil vurdere ved tilsyn.

Representasjonsforskriften, som regulerer hvordan valg av ansattrepresentanter skal gjennomføres i aksje- og allmennaksjeselskap, har frem til nå ikke tatt høyde for de nye kjønnssammensetningskravene. 

Selskaper med over 200 ansatte har en plikt til å ha ansattrepresentanter i styret, med mindre selskapet har bedriftsforsamling. For selskaper som har mellom 31 og 200 ansatte gjelder plikten kun dersom et flertall av de ansatte krever det.

Hvilke krav som stilles til kjønnssammensetning i styrer beror på antall ansatte i selskapet. Reglene skiller mellom selskap med 200 eller færre ansatte og selskap med flere enn 200 ansatte. I aksjeselskap med 200 eller færre ansatte er det krav til kjønnssammensetning dersom det skal velges tre eller flere ansattrepresentanter. I så fall må begge kjønn være representert. Tilsvarende gjelder for varamedlemmer. For allmennaksjeselskap gjelder kravet når det skal velges to eller flere ansattrepresentanter. Kravet gjelder ikke dersom 80% av de ansatte på valgtidspunktet har samme kjønn.

De nye reglene innebærer blant annet følgende:

• Ved kunngjøring av valgdato og liste over stemmeberettigede/valgbare ansatte, må det også opplyses om krav til kjønnssammensetning.
• For å sikre at kravet til kjønnssammensetning ivaretas, må forslag til kandidater fra ansatte eller lokale fagforeninger inneholde kandidater av flere kjønn. De nærmere kravene beror på antall ansatte i selskapet, antall verv/kandidater og valgets form (flertalls- eller forholdstallsvalg).
• Dersom valgresultatet ikke sikrer at vervene fordeles i tråd med reglene om kjønnssammensetning, gjelder tilsvarende opprykksregler for aksjeselskap som for allmennaksjeselskap. 
• Det er presisert at det ikke kan gjøres unntak fra kravet til kjønnssammensetning, både etter aksjeloven og allmennaksjeloven.

Arbeidsgivere må sørge for at de nye reglene følges ved gjennomføring av valg av ansattrepresentanter. For arbeidsgivere innebærer endringene at interne rutiner og prosedyrer for gjennomføring av valg av ansattes medlemmer til styret bør gjennomgås og oppdateres der det er nødvendig. Hvilke konkrete endringer som er relevante i den enkelte virksomhet, avhenger av både selskapsform og hvor mange ansatte virksomheten har.

Kort oppsummert gjaldt saken en sykepleier i en kommunal omsorgsbolig som ble avskjediget etter å ha slått en lettere utviklingshemmet bruker i ansiktet med flat hånd i etterkant av en anspent situasjon.

Lagmannsretten mente at avskjeden var ugyldig fordi kommunen ikke hadde gjort en tilstrekkelig vurdering av om sykepleieren kunne omplasseres til å utføre andre oppgaver som ikke innebar brukerkontakt. Spørsmålet for Høyesterett var om arbeidsgiver har plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker. 

Høyesterett konkluderte med at arbeidsgiver ikke har noen plikt til å vurdere omplassering i saker der vilkårene for avskjed ellers anses oppfylt. I dommen vises det også til HR-2024-1188-A, hvor Høyesterett kom til at det ikke gjelder noen omplasseringsplikt ved oppsigelse, dersom bakgrunnen for oppsigelsen er alvorlige pliktbrudd eller uetterrettelig atferd som innebærer at arbeidsgiver ikke lenger kan ha tillit til arbeidstakeren. Det kan derfor heller ikke oppstilles noen plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker, som gjennomgående kjennetegnes av alvorlige forhold på arbeidstakers side som gir grunnlag for tillitssvikt. Lagmannsrettens dom ble derfor opphevet.

Dommen slår fast at den begrensede og situasjonsbestemte omplasseringsplikten som Høyesterett har lagt til grunn at gjelder i oppsigelsessaker, ikke gjelder ved avskjed. Dommen tydeliggjør at arbeidsgiver i avskjedssaker ikke kan pålegges å utrede alternative stillinger. 

Dommen kan leses i sin helhet her

Dommen bidrar til klarhet i hvordan arbeidsgivere skal håndtere alvorlige personalsaker. I avskjedssaker er det sentrale vurderingstemaet om arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsforholdet. Dommen stadfester gjeldende rett hvor det ikke kreves det at også foretas en særskilt vurdering av muligheten for omplassering.

Saken gjaldt en miljøterapeut i en kommune som ble sagt opp etter langvarige utfordringer knyttet til arbeidstid, fravær og tilgjengelighet. Hun tok ut søksmål mot kommunen 14. august 2024 med krav om erstatning. Den 3. januar 2025, i forkant av hovedforhandling, utvidet hun påstanden til å også omfatte krav om fastsettelse av at oppsigelsen var urettmessig.

Lagmannsretten hadde tidligere i saken tolket reglene slik at tvistelovens prosessuelle regler åpnet opp for å utvide påstandsgrunnlaget til også å gjelde usaklig oppsigelse, selv om utvidelsen av påstandsgrunnlaget ble fremsatt etter utløpet av åtteukersfristen.

Høyesteretts ankeutvalg fant det klart at åtteukersfristen i arbeidsmiljøloven § 17-4 (1) også gjelder for utvidelse av påstanden til å omfatte krav om urettmessig oppsigelse. Ankeutvalget fremhevet at det ellers ville være for lett å omgå åtteukersfristen ved først å reise et erstatningskrav innen seksmånedersfristen, for deretter å utvide søksmålet med krav som er underlagt en kortere frist.

Kjennelsen kan leses i sin helhet her.

Avgjørelsen gir økt forutsigbarhet for arbeidsgivere og tydeliggjør mulighetsrommet for søksmål for begge parter. Avgjørelsen slår fast at åtteukersfristen for søksmål om urettmessig oppsigelse er absolutt, og at reglene om utvidelse av påstandsgrunnlag i rettslig prosess omfattes av søksmålsreglene i arbeidsmiljøloven, ikke tvisteloven. 

Erstatningskrav kan fortsatt fremmes innen seks måneder, men disse kan altså ikke utvides til gyldighetskrav etter åtteukersfristen i arbeidsmiljøloven § 17-4.

Saken gjaldt to tidligere ansatte i Kystvakten som hadde mottatt betydelige fartøy- og vakttillegg i forbindelse med tjenesten, men ikke fikk disse tilleggene godkjent som pensjonsgrunnlag etter lov om Statens pensjonskasse § 11. Fartøytillegget utgjorde rundt 40 prosent av den faktiske årslønnen.

Høyesterett vurderte om fartøy- og vakttilleggene skulle anses som pensjonsgivende inntekt etter lov om Statens pensjonskasse, og i så fall om tilleggene var pensjonsgivende som fast arbeidsinntekt etter § 11 (1) eller som tariffregulerte variable tillegg etter § 11 (2).  

Vurderingstemaet etter § 11 (1) er om tilleggene er av slik fast karakter at de kan likestilles med ordinær lønn. Med henvisning til forarbeidene vises det til at det kun er enkelte variable tillegg, herunder ordinær overtid, som bør unntas. Dette utgangspunktet er likt det som ble lagt til grunn i HR-2016-1446-A (nattillegg), som gjaldt en privat pensjonsordning, hvor Høyesterett la til grunn at tillegg som inngår som et varig og fast element i lønnsordningen og som regelmessig opparbeides ikke vil anses som varierende.

Høyesterett legger, i tråd med etablert praksis fra Statens pensjonskasse og tidligere avgjørelser fra Trygderetten, til grunn fire vilkår for at tillegg skal falle inn under begrepet «den faste arbeidsinntekten». Avgjørende for at Høyesterett kommer til at tilleggene ikke anses som en del av den faste arbeidsinntekten, er at de ikke oppfyller vilkåret om at tillegget utbetales med et likt beløp jevnlig – verken per måned eller på årsbasis. Høyesterett la i den forbindelse vekt på at tilleggene ble utbetalt på grunnlag av faktisk aktivitet og at arbeidsgiver hadde adgang til å endre omfanget av denne aktiviteten.

Høyesterett kom derimot til at tilleggene måtte anses pensjonsgivende etter gjeldende tariffavtale (Hovedtariffavtalen i staten vedlegg 4), jf. § 11 (2). For at tilleggene skulle være pensjonsgivende etter tariffavtalen måtte de utgjøre vederlag for arbeid i ordinær stilling, noe Høyesterett mente var tilfellet. Etter tariffavtalen som gjaldt for offiserene innebar dette at kun tillegg opp til en øvre fastsatt grense inngikk i pensjonsgrunnlaget. For opptjening etter ny offentlig tjenestepensjonsordning fra 1. januar 2020 gjelder det ingen beløpsbegrensning.

Vilkårene om at størrelsen på tilleggene måtte være fast over tid og at det måtte foreligge regelmessighet når det gjaldt opptjening og utbetaling var ikke oppfylt, idet tilleggene ble utbetalt på grunnlag av den aktiviteten de to hadde deltatt i, og kunne variere betydelig fra måned til måned. Det ble vist til lovens ordlyd og langvarig praksis fra Statens pensjonskasse og Trygderetten.

Mindretallet mente at tilleggene skulle anses pensjonsgivende etter § 11 (1) og la i den sammenheng vekt på at tilleggene uløselig var knyttet til arbeidsforholdet og at det ikke var holdepunkter for å oppstille et krav til utbetalingenes regelmessighet etter mindretallets syn.

Dommen kan leses i sin helhet her

Avgjørelsen gir statlige arbeidsgivere veiledning om hvilke inntekter som etter lov om Statens pensjonskasse skal anses som del av den faste inntekten og hvilke som skal anses som varierende inntekt eller som tillegg til inntekten.

Merk likevel at selv om noen av premissene i dommen også kan belyse vurderingen av hva som skal anses som varierende eller midlertidige tillegg i pensjonslovgivningen for arbeidsgivere i det private, vil Høyesteretts konkrete vurdering i denne saken ha begrenset overføringsverdi. Høyesterett la avgjørende vekt på at tilleggene ikke ble utbetalt med et likt beløp jevnlig i vurderingen av om tillegget skulle anses som en del av den faste inntekten eller som varierende. Etter privat pensjonslovgivning er det ikke slik at et tillegg anses som varierende fordi det er en variasjon i størrelsen på beløpet som kommer til utbetaling. Det avgjørende er om tilleggene inngår som en fast del av lønnsordningen og om opptjeningen er regelmessig.

Sopranen hadde siden 2007 vært tilknyttet koret gjennom tidsbegrensede avtaler, før hun i oktober 2022 fikk beskjed om at hennes engasjement i koret ikke ville bli forlenget. Sopranen tok da ut stevning mot koret med krav om fast ansettelse, ugyldig oppsigelse, pensjonsrettigheter og erstatning.

Lagmannsretten foretok en konkret vurdering med utgangspunkt i den arbeidsrettslige definisjonen av arbeidstaker i arbeidsmiljøloven § 1-8 (1). Retten fant flere momenter som talte for at sopranen var arbeidstaker, herunder korets resultatansvar, at sangeren er underlagt korets ledelse og kontroll, avtalens personlige ytelsesplikt og at koret har ansvaret for å skaffe lokaler, noter og dirigent.

Lagmannsretten la imidlertid avgjørende vekt på sopranens frihet til å kunne velge om hun ville påta seg oppdrag for koret. Selv om sopranen hadde forpliktet seg til å prioritere koret fremfor andre aktiviteter, var oppdragene organisert slik at hun kunne velge hvilke prosjekter hun ønsket å delta i. Videre var sopranens innflytelse over korets virksomhet et annet viktig moment. Lagmannsretten viste også til at koret var organisert slik at sangerne hadde betydelig innflytelse, herunder makt til å velge hvem som satt i styret, endre vedtektene, og påvirke lønnsbetingelser og rammevilkår som honorartillegg og reisebestemmelser.

Samlet sett var det tungtveiende at sopranens frihet og innflytelse avviker fra det typiske avhengighets- og underordningsforholdet som gjelder i et arbeidstakerforhold. Sopranen hadde på bakgrunn av dette ikke behov for vern etter arbeidsmiljøloven.

Dommen kan leses i sin helhet her

Dommen bidrar til å avklare grensen mellom oppdragstaker og arbeidstaker, samt hvilke momenter domstolen vektlegger i denne klassifiseringen. Dommen er en er et eksempel på den konkrete vurderingen som gjøres av grensen mellom arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere, og gir uttrykk for at de ulike momentene vil kunne tillegges ulik vekt avhengig av de konkrete forholdene.

Feilklassifisering av arbeidstakere som oppdragstakere kan føre til betydelige økonomiske krav mot arbeidsgiver. Det er viktig å sikre riktig klassifisering av arbeidstakere for å unngå slike situasjoner. Arbeidsgivere bør derfor sikre gode rutiner for korrekt klassifisering når arbeidskraft engasjeres. 

Dommen fra Hålogaland lagmannsrett gjaldt en 57 år gammel helsefagarbeider som arbeidet ved et bo- og omsorgssenter. Hun hadde vært ansatt i ulike stillinger i kommunen siden 2007 og fram til hun ble sagt opp fra sin 89,07 prosent stilling i juni 2023. Arbeidstakeren hadde fra 2018 hatt flere sykemeldings- og permisjonsperioder som følge av utmattelse. Oppsigelsen var begrunnet i arbeidstakerens sykdom og nedsatte arbeidsevne.

Under henvisning til at kommunen ikke hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt fant lagmannsretten oppsigelsen ugyldig. Retten mente at kommunen ikke hadde gjort nok i den andre sykdomsperioden fra avsluttet arbeidstiltak og frem til oppsigelsen, dvs. fra utløpet av januar 2022 og frem til oppsigelsen ble gitt i mai 2023. Lagmannsretten fant at kommunen hadde vært for passiv i dialogen med arbeidstakeren og at kommunen ikke hadde gjort en tilstrekkelig bred og konkret vurdering av om det var andre stillinger som passet med hennes kvalifikasjoner og som hun kunne fylle.

I den konkrete interesseavveiningen ble det lagt vekt på kommunens plikter, som en stor arbeidsgiver med betydelige ressurser og økonomi til å tilrettelegge, at arbeidstaker hadde lang ansiennitet, samt at hun var i en alder (56 år) hvor nytt arbeid kan være utfordrende å finne i den situasjonen som hun befant seg i. Lagmannsretten viste forståelse for kommunens behov for avklaring og utfordringer med å fylle stillinger, men dette fikk liten vekt. Det var også flere svakheter i kommunens saksbehandling og dokumentasjon av tilretteleggingstiltakene.

Oppsigelsen ble kjent ugyldig og arbeidstakeren ble tilkjent erstatning for inntektstap og oppreisningserstatning.

Dommen kan leses i sin helhet her

Dommen fra Frostating lagmannsrett gjaldt en 56 år gammel arbeidstaker som jobbet i en produksjonsavdeling, som innebar ulike former for fysisk arbeid, herunder en del tunge løft, samt belastning for kroppen med å gå på betonggulv. Arbeidstakeren hadde hatt flere sykefraværsperioder og jobbet i en 50 prosent stilling på oppsigelsestidspunktet.

Lagmannsrettens flertall konkluderte under tvil med at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt var oppfylt. Flertallet mente at det på oppsigelsestidspunktet ikke forelå utsikter til at arbeidstakeren ville kunne gjenoppta arbeidet innen rimelig tid. Etter en konkret avveining mente lagmannsretten at det ikke var rimelig at arbeidsforholdet ble bragt til opphør. Lagmannsretten kjente dermed oppsigelsen ugyldig.

Arbeidstakeren kom tilbake i 100 prosent arbeid etter oppsigelsestiden. Dette fikk betydning i vurderingen av om det var rimelig at arbeidsforholdet ble brakt til opphør. Lagmannsretten la også vekt på at det var flere svakheter i tilretteleggingen, blant annet at arbeidstakeren ikke fikk prøve seg igjen i avdelingen han tidligere hadde jobbet i, at oppsigelsen ble gitt før utprøvingstiden var utgått og før utprøvingen ble mer utførlig evaluert. Det ble også vektlagt at arbeidslederne på avdelingene ikke ble trukket inn i evalueringen.

Lagmannsretten konkluderte med at arbeidsgivers interesser måtte vike for arbeidstakers interesser. Arbeidsgivers merbelastning ved å utsette oppsigelsen i noen måneder for å se an den positive utviklingen ville vært minimal sammenlignet med arbeidstakers vanskeligheter med å finne annet arbeid grunnet alderen og sine kvalifikasjoner. Arbeidstakerens lange ansiennitet ble også vektlagt.

Oppsigelsen ble kjent ugyldig. Arbeidstakeren ble ikke tilkjent oppreisningserstatning.

Dommen kan leses i sin helhet her

Vi har de siste årene sett en klar økning i antall sykefraværssaker for domstolene. Avgjørelsene viser at domstolene stiller strenge krav til arbeidsgivers tilretteleggingsplikt ved sykefravær og at sosiale forhold som høy alder, lang ansiennitet og begrensede muligheter for å finne annet arbeid tillegges betydelig vekt i rimelighetsvurderingen.

Dommene understreker viktigheten av at arbeidsgivere har gode rutiner for å vurdere og iverksette tilretteleggingstiltak. De viser også viktigheten av grundig dokumentasjon av tilretteleggingstiltakene som tilbys, hvordan de følges opp av arbeidsgiver, arbeidstakers medvirkning og arbeidsgivers samlede vurderinger.

Arbeidsgiver besluttet å si opp kommunedirektøren etter seks måneder. Bakgrunnen var at hun ikke hadde klart å tilpasse seg kravene som stilles til en kommunedirektør, manglende faglig dyktighet og upålitelighet. Kommunen viste til at flere saker ikke var tilstrekkelig og forsvarlig utredet. Spørsmålet for lagmannsretten var om kommunen opptrådte uaktsomt, og derved var erstatningsansvarlig, da de vedtok at arbeidsforholdet skulle opphøre.

Innledningsvis vurderte lagmannsretten om den ulovfestede saklighetsnormen som setter grenser for arbeidsgivers utøvelse av styringsretten også gjelder der hvor det foreligger forhåndsavtale om fraskrivelse av stillingsvern.

Lagmannsretten vurderte tre alternative grunnlag for kommunens erstatningsansvar, herunder misbruk av arbeidsgivers styringsrett, brudd på forvaltningsloven eller ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper, og brudd på arbeidsavtalen.

Partene var for lagmannsretten enige om at kommunens vedtak om å avslutte arbeidsforholdet faller inn under arbeidsgivers styringsrett, samt at en ulovfestet saklighetsnorm setter grenser for arbeidsgivers utøvelse av styringsretten. Kommunedirektøren hevdet at uriktige påstander og rykter var en del av kommunens avgjørelsesgrunnlag. Lagmannsretten fant det derimot sannsynliggjort at kommunedirektørens faglige prestasjoner var bakgrunnen for oppsigelsen. Det var dermed ikke i strid med allmenne saklighetsnormer at omstendighetene rundt oppsigelsen ikke ble nærmere utredet før kommunestyret traff sitt vedtak. Terskelen for å konstatere misbruk av styringsretten må være høy, for at fraskrivelsesklausulen skal fylle sitt tiltenkte formål. Ulovfestede saklighetsnormer ga dermed ikke grunnlag for erstatningsansvar overfor kommunedirektøren.

Retten vurderte videre om kommunen hadde brutt ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper om myndighetsmisbruk. Her uttalte retten at kommunen ikke hadde tatt utenforliggende hensyn, foretatt usaklig forskjellsbehandling eller truffet en vilkårlig avgjørelse. Det forelå heller ikke erstatningsansvar for forvaltningsrettslige brudd.

Endelig kom lagmannsretten til at det heller ikke forelå brudd på arbeidsavtalen om at avviklingsprosessen skal skje på en konstruktiv måte. Arbeidsgiver hadde ikke brutt arbeidsavtalen på dette punktet. Hålogaland lagmannsrett konkluderte også med at kommunen ikke kunne holdes erstatningsansvarlig som følge av brudd på forvaltningsloven eller ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper. 

Les hele dommen her

Saken gjaldt en arbeidstaker i et oljeserviceselskap som hadde vært ansatt både som laboratorietekniker og ingeniør. I forbindelse med en nedbemanning i 2022 signerte arbeidstakeren en sluttavtale med selskapet. Avtalen bygget på virksomhetens standardvilkår og inneholdt blant annet en bestemmelse om fraskrivelse av fortrinnsrett til ny stilling etter arbeidsmiljøloven § 14-2 (1).

Kjernen i saken var om ordlyden i arbeidsmiljøloven § 14-2 (1) også omfatter situasjoner hvor arbeidsforholdet avsluttes ved sluttavtale. Spørsmålet var om ordlyden «sagt opp» skal tolkes utvidende til å også omfatte tilfeller der arbeidstaker inngår sluttavtale på grunn av virksomhetens forhold.

Året etter sluttavtalen ble signert lyste selskapet ut nye stillinger som arbeidstakeren anførte at var underlagt fortrinnsretten. Selskapet avviste dette under henvisning til at fortrinnsretten var frafalt i sluttavtalen.

Lagmannsretten viste til at ordlyden i arbeidsmiljøloven § 14-2 (1) er klar og at fortrinnsretten kun gjelder tilfeller der arbeidstaker er «sagt opp» gjennom en formell oppsigelsesprosess. Arbeidstakere som inngår sluttavtaler, anses dermed ikke «sagt opp» i lovens forstand. Det forelå ingen rettskilder som ga lagmannsretten støtte i å tolke bestemmelsen utvidende. Konklusjonen til lagmannsretten var dermed at arbeidstakeren ikke hadde fortrinnsrett.

Lagmannsretten behandlet også anførselen om at sluttavtalen burde settes til side som urimelig etter avtaleloven § 36. Lagmannsretten fremhevet at terskelen for å anvende § 36 er høy, og at partene bærer risikoen for egne forutsetninger. Anførselen førte ikke frem. Det ble lagt vekt på at arbeidstakeren hadde erfaring fra tidligere nedbemanningsprosesser og var godt kjent med reglene om fortrinnsrett, samt at han hadde hatt tilstrekkelig tid og anledning til å gjennomgå sluttavtalen og innhente råd før signering.

Dommen kan leses i sin helhet her

Avgjørelsen fastslår at arbeidstakere som inngår sluttavtale i forbindelse med nedbemanning, men før oppsigelse er gitt, ikke omfattes av fortrinnsretten i arbeidsmiljøloven § 14-2 (1), ettersom det ikke foreligger noen formell oppsigelse.

Lagmannsretten la avgjørende vekt på at arbeidstakerens arbeidsoppgaver og bransjetilknytning gjorde handlingene relevante også for hovedarbeidsgiver. Tyveriene hadde en klar sammenheng med arbeidsoppgavene, de rammet en kundegruppe som arbeidsgiver selv betjente, samt brøt den grunnleggende tilliten som forutsettes ved renholdsarbeid. Det ble understreket av lagmannsretten at arbeidsgiver ikke kunne ha redusert risikoen tilstrekkelig ved å begrense arbeidstakers tilgang til enkelte kunder, ettersom behovet for slik begrensning i seg selv markerte at det nødvendige tillitsforholdet mellom partene var brutt. Videre la retten vekt på at arbeidsgivers kunder kunne bli rammet dersom slike handlinger ville gjenta seg, og at dette innebar risiko for omdømmetap.

Det ble også vist til at Høyesterett har vært restriktiv med å godta avskjed for klanderverdige handlinger begått utenfor arbeidsforholdet. Lagmannsretten fant imidlertid at det i herværende sak var en avgjørende forskjell at tyveriene ble begått under utførelse av tilsvarende arbeidsoppgaver i samme bransje. Handlingene hadde dermed direkte og saklig sammenheng med arbeidstakers stilling.

Dommen viser at selv om terskelen for avskjed ved handlinger begått på fritiden er høy, kan den likevel være oppfylt når det foreligger en klar og saklig tilknytning mellom handlingene og arbeidstakerens stilling, særlig der handlingene utgjør en risiko for arbeidsgivers kunder eller omdømme.

Dommen kan leses i sin helhet her

Domstolene har vært tilbakeholdne med å akseptere oppsigelse eller avskjed som reaksjon på arbeidstakers klanderverdige atferd utenfor arbeidsforholdet. Avgjørelsen illustrerer at arbeidsgivers reaksjoner kan være berettiget dersom det foreligger tilstrekkelig og saklig sammenheng mellom arbeidstakers stilling og arbeidstakers atferd. Avgjørelsen underbygger at arbeidsgiver kan ha et saklig behov for å reagere på handlinger begått i arbeidstakers fritid som bryter med den nødvendige tilliten til arbeidstaker.

Saken omhandlet en helsefagarbeider som ble oppsagt på grunn av rusbruk og tilbakekallelse av autorisasjonen som helsefagarbeider. Helsefagarbeideren hadde ved flere anledninger møtt ruspåvirket på jobb, selv etter gjentatte advarsler. Spørsmålene for retten var om oppsigelsen var saklig begrunnet i arbeidstakers forhold etter arbeidsmiljøloven § 15-7 (1), herunder om oppsigelse var en uforholdsmessig streng reaksjon dersom arbeidsgiver hadde annet passende arbeid å tilby arbeidstaker.

Lagmannsretten legger til grunn at terskelen for å si opp en ansatt etter arbeidsmiljøloven § 15-7 (1) er høy. Arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner. Saklighetskravet innebærer at det må vurderes om det foreligger en legitim og tungtveiende interesse for oppsigelsen.

Partene var enige om at Helsetilsynets tilbakekall av arbeidstakerens autorisasjon som helsefagarbeider grunnet rusmisbruk, var berettiget. Virkningen av slikt tilbakekall var at arbeidstakeren ikke kunne fylle den stillingen hun var ansatt i, noe som utgjorde et alvorlig brudd på arbeidsavtalen.

I vurderingen av om oppsigelsen var saklig begrunnet, vektla retten at arbeidstakerens rusmisbruk var omfattende og alvorlig, noe som kunne utgjøre en fare for pasienter. Bruken av illegale rusmidler svekket også arbeidstakerens tillit som helsefagarbeider i betydelig grad. Retten konkluderte derfor med at det forelå legitime og tungtveiende grunner for oppsigelsen, som i utgangspunktet var saklig begrunnet.

Spørsmålet for retten var deretter om oppsigelsen var basert på en tilstrekkelig bred vurdering, og om oppsigelsen var en uforholdsmessig streng reaksjon. Oppsigelsen ble vurdert i lys av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Retten la til grunn at oppsigelse ville ramme arbeidstakeren hardt, men la avgjørende vekt på at kommunen ikke skal bære risikoen ved å la helsefagarbeideren fortsette i sin stilling. Til dette uttalte retten at det ved alvorlige pliktbrudd som innebærer svekket tillit, foreligger det ikke lenger plikt for arbeidsgiver til å tilby annen passende stilling eller omplassering. Reaksjonen var rimelig og nødvendig.

Retten fant også at det var urimelig at arbeidsforholdet skulle opprettholdes under sakens behandling etter arbeidsmiljøloven § 15-11 (2). Kommunens påstand om fratreden ble dermed tatt til følge. 

Dommen kan leses i sin helhet her

Dommen viser at arbeidstakers tap av autorisasjon kan utgjøre en legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse, særlig der pasientsikkerhet og tillit står sentralt. Videre underbygger avgjørelsen at ved alvorlige pliktbrudd som innebærer svekket tillit, foreligger det ikke lenger plikt for arbeidsgiver til å tilby annen passende stilling eller omplassering. Sistnevnte er i tråd med øvrig nylig rettspraksis.

Lagmannsretten fant at oppsigelsen var saklig. Oppsigelsen var begrunnet både i oppslagene og i manglende rolleforståelse, samt tillitsbrudd. Retten la særlig vekt på at arbeidstakerens handlinger undergravde tilliten til helsevesenet, at arbeidstakeren utviste alvorlig svikt i rolleforståelsen på et viktig område, og at oppslagene i egen og barnas journaler var et brudd på helsepersonelloven § 21 a. Retten vektla også at arbeidstakeren først benektet at det var foretatt innsyn i sønnens journal, at det ble foretatt nye uberettigede oppslag etter å ha blitt konfrontert, og at arbeidstakeren unnlot å informere om innsyn i datterens og egen journal. Det ble også lagt vekt på omfang, både hva gjaldt antall oppslag og tid. Tilliten var så skadet at arbeidsgiver ikke hadde plikt til å tilby omplassering. Dommen illustrerer at gjenstående tillit er avgjørende for om omplassering i det hele tatt må vurderes, i tråd med øvrig rettspraksis.

Dommen kan leses i sin helhet her

Avgjørelsen klargjør at omfattende og uberettiget innsyn i pasient- eller kundedata fra ansatte i tillitsstillinger kan gi saklig grunnlag for oppsigelse, også uten forutgående advarsel. Retten la særlig vekt på brudd på taushets- og tilgangsregler, omfang og varighet, svikt i rolleforståelse, samt etterfølgende illojalitet (benektelse og unnlatelse av å informere om nye oppslag) og tillitssvikten. Dommen viser at i saker hvor det er snakk om alvorlige pliktbrudd som medfører tap av nødvendig tillit, vil det ikke være noen plikt å tilby omplassering.

Av arbeidsmiljøloven § 10-4 (3) fremgår det at minst 1/7 av beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet skal regnes som alminnelig arbeidstid, avhengig av hvor belastende vaktordningen er. For vurderingen av om arbeidstakerne har rett på overtidsbetaling, var spørsmålet for retten om beredskapsvakten ved settefiskanlegget måtte anses som beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet som ga begrenset rett til overtidsbetaling, eller om vakten må anses som alminnelig arbeidstid. Det avgjørende er hvilke og hvor omfattende begrensninger som legges på arbeidstakernes mulighet til å disponere sin fritid. Av betydning for vurderingen vil være om arbeidstaker er underlagt arbeidsgivers instrukser, frekvensen av utkallinger, reell responstid og den ansattes mulighet til å bevege seg fritt rundt i perioder uten utrykning.

Arbeidsretten la vekt på at arbeidstakerne for alle praktiske formål var nødt til å oppholde seg ved vaktboligen fordi de under vakttiden var underlagt et strengt krav til responstid. Selv om responstiden i tariffavtalen var formulert slik at arbeidstakerne «så raskt som mulig, men innen 25 min» måtte rykke ut til anlegget, tilsa utrykningsoppgavenes art og øvrige forhold at reell responstid var nærmere 5 minutter. Boligene hadde også et alarmsystem som var programmert slik at dersom varsel om forstyrrelser ikke ble fulgt opp fra datamaskinen i vaktboligen innen 5 minutter, ville det utløses en alarm som vekket de ansatte.  

Arbeidstakerne hadde riktig nok mulighet til å drive fritidssysler mens de gjennomførte vakttjenesten, men grunnet svakt mobilsignal og forholdene som nevnt ovenfor, var nødt til å oppholde seg i vaktboligen.

Beredskapsvaktene innebar dessuten i snitt flere ukentlige utrykninger. Det var tungtveiende at de fleste utrykningene forekom etter midnatt og at arbeidstakerne ble pålagt å utføre flere arbeidsoppgaver knyttet til tilsynsrunde og annet ekstraarbeid. Samlet sett fant retten at disse oppgavene grep betydelig inn i de ansattes mulighet til å rå over friperioden.

Det ble videre lagt vekt på at arbeidstakerne, i tillegg til de varierende utrykningene under beredskapsvakten, også måtte gjennomføre tilsynsrunder på kveldstid, samt utføre ekstraarbeid ved skipsanløp eller vaksinering av fisk. Dette ble vurdert å innebære et betydelig inngrep i arbeidstakernes mulighet til å råde over egen fritid under vaktene.

Retten konkluderte med at beredskapsvakten ved settefiskanlegget måtte anses som arbeidstid. Dette medførte at arbeidstakerne hadde rett på overtidsbetaling for arbeidet utover alminnelig arbeidstid. Arbeidstakerne fikk også medhold i kravet om etterbetaling av tidligere overtidsarbeid etter tariffrettslige regler, i den utstrekning kravet ikke var foreldet.

Les hele dommen her

Dommen underbygger at arbeidsgivere som har eller vurderer å innføre beredskapsvakt, bør foreta en grundig gjennomgang av hvordan dette er regulert. Dommen gir klare retningslinjer for hvilke krav som stilles til omfanget av en beredskapsvakt for at den skal anses som arbeidstid etter arbeidsmiljøloven.

Vår anbefaling er at arbeidsgivere, i lys av avgjørelsen, særlig er oppmerksomme på om vaktperioden gir arbeidstakerne tilstrekkelig mulighet til å disponere fritiden og forfølge egne interesser, vurderer hvor lang responstid som er nødvendig og påser at beredskapsvakten ikke inkluderer andre alminnelige arbeidsoppgaver som heller kan utføres i ordinær arbeidstid.

Arbeidsrettens flertall kom til at ordlyden, tariffhistorikken og rettspraksis viste at Hovedavtalen mellom NHO og Lederne § 4-3 (1) måtte forstås slik at de alminnelige normene om ettervirkning ikke gjaldt for særavtaler som gjaldt inntil videre eller hadde en bestemt løpetid. Når slike særavtaler ble sagt opp, mens Overenskomsten bestod, falt bestemmelsene i særavtalen bort.  De gjelder ikke videre i de enkelte arbeidstakernes arbeidsforhold gjennom individuell ettervirkning. Det er i disse tilfellene Overenskomsten, sammen med lov og forskrifter, som setter rammene for arbeidsforholdene. Hva som gjelder må avgjøres basert på dette regelverket.

Dommen kan leses i sin helhet her

Dette var en prinsipielt viktig dom, etter at debatten i juridiske miljøer har versert i etterkant av flere dommer knyttet til individuell ettervirkning av tariffavtaler. For arbeidsgivere gir dommen i praksis mulighet for å komme ut av lokale særavtaler. Særavtaler som ikke følger overenskomsten kan sies opp, og lønns- og arbeidsvilkårene i disse vil som utgangspunkt falle bort når oppsigelsen trer i kraft. Dommen gir dermed arbeidsgivere fleksibilitet til å tilpasse lokale lønns- og arbeidsvilkår, ettersom særavtaler med bestemt løpetid eller som gjelder inntil videre kan sies opp med én måneds varsel.

Dommen kan også anses som en viktig seier for den kollektive arbeidsretten, der man i Norge har sett seg tjent med at ulike rettigheter avtales i kollektive avtaler i stedet for individuelt. Arbeidsrettens konklusjoner gir rom for fortsettelse av denne praksisen.