Sozialauswahl bei Personalabbau rechtssicher planen

Grundlage einer Sozialauswahl sind die vier Kriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG, also die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Für die praktische Durchführung müssen daher vor Ausspruch der Kündigung folgende Daten erhoben und vollständig vorliegen:

• Das Eintrittsdatum bzw. der rechtlich ununterbrochene Bestand des Arbeitsverhältnisses (einschließlich etwaiger tariflicher oder vertraglich anerkannter Vorbeschäftigungszeiten, etwa bei Betriebsübergängen oder Zeiten ruhender Arbeitsverhältnisse wie Elternzeit),
• das Geburtsdatum,
• die tatsächlich bestehenden gesetzlichen familienrechtlichen Unterhaltspflichten (gegenüber Ehegatten, Lebenspartnern, Kindern und pflegebedürftigen Eltern, einschließlich geschiedener Ehegatten und nicht im Haushalt lebender Kinder)
• sowie der Grad der Behinderung bzw. eine Gleichstellung nach § 2 Abs. 2, 3 SGB
• Daten, die auf Sonderkündigungsschutz hindeuten, z. B. Erfassung von Ämtern (Betriebsratsamt, aber auch andere, wie z.B. Betriebsbeauftragter für Abfall, Mutterschutz, Elternzeit etc.)

Hinzu kommt alles, was für eine Vergleichsgruppenbildung und eine etwaige Herausnahme von Leistungsträgern nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG benötigt wird, also insbesondere Qualifikationen, Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen der Vergleichsgruppenmitglieder.

CMS Select benötigt vor allem die für die Sozialauswahl relevanten Mitarbeiterdaten, insbesondere Informationen zu Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Erfasst werden darüber hinaus, Daten, die auf einen besonderen Kündigungsschutz hindeuten (z. B. Betriebsratsamt, Mutterschutz, Elternzeit etc.). Ergänzend können weitere arbeitsvertragliche Angaben, beispielsweise zu Kündigungsfristen, berücksichtigt werden. Auf dieser Grundlage können Sozialauswahlen berechnet, unterschiedliche Szenarien simuliert und die Ergebnisse transparent ausgewertet werden.

Die Bildung der richtigen Vergleichsgruppen ist ein zentraler Schritt jeder Sozialauswahl. Dabei muss geprüft werden, welche Arbeitnehmer innerhalb eines Betriebs aufgrund ihrer Tätigkeit, Qualifikation und Einsatzmöglichkeiten miteinander vergleichbar sind. Fehler bei der Abgrenzung können die Rechtssicherheit der gesamten Sozialauswahl beeinträchtigen. Unsere Arbeitsrechtler:innen nutzen CMS Select, um umfangreiche Mitarbeiterdaten strukturiert auszuwerten, Vergleichsgruppen transparent herzuleiten und Restrukturierungsentscheidungen auf einer belastbaren Datengrundlage zu unterstützen.

Nach der Rechtsprechung darf der Arbeitgeber im Ausgangspunkt auf die ihm bekannten Daten, namentlich die Lohnsteuerabzugsmerkmale, vertrauen, solange er keine konkreten Anhaltspunkte dafür hat, dass diese unzutreffend oder unvollständig sind; erst dann kommen weitergehende Ermittlungen und eine Befragung der Arbeitnehmer in Betracht. Der Arbeitgeber muss die Kriterien nur berücksichtigen, wenn sie ihm bekannt sind; er hat sich die Daten aber, soweit möglich, vor der Kündigungsentscheidung zu verschaffen.

Verweigert der Arbeitnehmer die Auskunft – wozu er wegen seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung berechtigt ist – oder macht er unrichtige oder unvollständige Angaben, kann er sich im Kündigungsschutzprozess auf die verschwiegenen Tatsachen nicht mehr berufen, da dies treuwidrig wäre. Umgekehrt geht das Risiko nicht ordnungsgemäß ermittelter Sozialdaten grundsätzlich zu Lasten des Arbeitgebers: Auf Umstände, die er nicht erfragt oder ermittelt hat, kann sich der Arbeitnehmer im Prozess berufen, was die Sozialauswahl fehlerhaft machen kann.

Der Betriebsrat hat bei der Durchführung der Sozialauswahl als solcher kein Mitbestimmungsrecht. Er ist aber auf mehreren Ebenen einzubinden. 

• Erstens besteht die Anhörungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG: Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören, und eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Im Rahmen dieser Anhörung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat unaufgefordert auch über die Gründe der vorgenommenen oder unterbliebenen Sozialauswahl unterrichten, die in die Auswahl einbezogenen Arbeitnehmer unter Angabe der zugrunde gelegten Sozialdaten namentlich benennen und – bei Herausnahme eines Leistungsträgers – die berechtigten betrieblichen Bedürfnisse darlegen.
• Zweitens hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte bei der Aufstellung von Auswahlrichtlinien nach § 95 Abs. 1 BetrVG, wozu auch Punkteschemata für die Sozialauswahl gehören.
• Drittens hat der Betriebsrat in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern ein Initiativrecht auf Aufstellung von Auswahlrichtlinien, das über eine Einigungsstelle durchsetzbar ist.
• Viertens hat er ein Mitbestimmungsrecht über den Inhalt von Personalfragebögen nach § 94 Abs. 1 BetrVG.
• Zuletzt sind die besonderen Rechte des Betriebsrats zu beachten, wenn es sich bei der durchzuführenden Maßnahme um eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG handelt, was insbesondere bei einem umfangreichen Personalabbau regelmäßig der Fall sein dürfte. Dann hat der Betriebsrat Beteiligungsrechte bereits lange vor dem Kündigungsausspruch (Unterrichtung, Beratung, Versuch des Interessenausgleichs), aber kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht über das „Ob" der Betriebsänderung, siehe dazu unser Legal Update Interessenausgleich und Sozialplan. Häufig wird bereits im Interessenausgleich ein Punkteschema für die Ermittlung der zu entlassenden Mitarbeitenden zwischen den Betriebspartnern festgelegt. 

Freiwilligenprogramme dienen der einvernehmlichen Umsetzung von Personalabbau: Der Abbau erfolgt auf freiwilliger Basis, insbesondere über Aufhebungsverträge sowie Vorruhestands- und Altersteilzeitlösungen, statt über den massenhaften Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen. Freiwilligenprogramme stellen daher eine sozialverträgliche Alternative zum einseitigen Personalabbau dar, und schonen zugleich Betriebsklima und Image. Aus Arbeitgebersicht besteht der zentrale Nutzen darin, die typischen Risiken betriebsbedingter Kündigungen zu vermeiden – also Unsicherheiten in Bezug auf die Wirksamkeit der Kündigung, Rechtsverfolgungskosten in Kündigungsschutzstreitigkeiten und Annahmeverzugslohnrisiken – und so frühzeitig Rechts-, Planungs- und Kostensicherheit zu schaffen. 

Ist der Personalabbau Teil einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG, muss der Arbeitgeber bereits vor dem Ausspruch der Kündigungen  - notfalls unter Einschaltung der Einigungsstelle – versuchen, mit dem Betriebsrat eine Einigung über den Abschluss eines Interessenausgleichs zu erzielen (§§ 111, 112 i.V.m. § 113 Abs. 3 BetrVG).

Ebenfalls vor Ausspruch der Kündigung sind insbesondere die folgenden Schritte zu beachten:

• die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG unter unaufgeforderter Unterrichtung über die Gründe der Sozialauswahl sowie Namen und Sozialdaten der einbezogenen Arbeitnehmer (§ 102 Abs. 1 BetrVG),
• bei Schwerbehinderung zudem die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (§ 178 Abs. 2 SGB IX) und die vorherige Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX).
• Bei Überschreitung der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG ist das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 3 KSchG durchzuführen, wobei die Kündigungen erst einen Monat nach Eingang der Anzeige wirksam werden (§ 18 Abs. 1 KSchG).
• Der Sonderkündigungsschutz nach § 17 MuSchG, § 18 BEEG, § 15 KSchG ist vorab zu prüfen

Die Kündigungsfrist ist einzuhalten.

Ja. CMS Select unterstützt auch die Sozialauswahl bei einer einzelnen betriebsbedingten Kündigung. Hierzu werden die gesetzlich relevanten Sozialdaten der betroffenen Person den Daten derjenigen Arbeitnehmer des Betriebs gegenübergestellt, die arbeitsrechtlich mit ihr vergleichbar sind. Die Applikation bereitet die relevanten Sozialdaten auf und unterstützt eine nachvollziehbare und rechtssichere Prüfung der Sozialauswahl.

CMS Select ist cloudbasiert. Alle Daten befinden sich datenschutzkonform auf CMS-eigenen Servern in Deutschland. CMS Select basiert auf unserer eigenen Sicherheitsarchitektur unserer Online Legal Solutions (OLS). Durch technische und organisatorische Schutzmaßnahmen sowie ein rollenbasiertes Berechtigungskonzept wird sichergestellt, dass die verarbeiteten Daten vertraulich behandelt und vor unbefugtem Zugriff geschützt werden.