Reform des Mutterschutzgesetzes – erste Neuerungen treten bereits zum 30. Mai 2017 in Kraft
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Das neue Mutterschutzgesetz sollte eigentlich bereits zum 01. Januar 2017 in Kraft treten, nachdem das Bundeskabinett den Entwurf am 04. Mai 2016 beschlossen und die erste Beratung im Bundestag bereits am 06. Juli 2016 stattgefunden hat. Nach einigen erheblichen Verzögerungen gab der Familienausschuss dem Gesetzesentwurf in geänderter Fassung am 29. März 2017 grünes Licht. Das Gesetz in der verabschiedeten Fassung bringt wesentliche Neuerungen im Bereich Arbeitszeit und Arbeitsschutz mit sich.
Erste Neuerungen in Kraft seit 30. Mai 2017
Die Gesetzesänderungen treten größtenteils zum 01. Januar 2018 in Kraft. Dies gilt jedoch nicht für die verlängerte Schutzfrist nach der Geburt eines behinderten Kindes (§ 6 MuSchG) und der Ausweitung des Kündigungsschutzes bei einer Tot- oder Fehlgeburt (§ 9 MuSchG). Hier sind die neuen Regelungen bereits mit der Verabschiedung des Gesetzes am 30. Mai 2017 zu beachten.
Erweiterter Personenkreis
Der Mutterschutz gilt mit der Novelle unter anderem auch für Schülerinnen, Studentinnen und Praktikantinnen. Ebenfalls neu hinzugekommen ist der Kreis der arbeitnehmerähnlichen Personen, sodass der Schutz mit dem neuen Gesetz auch für Geschäftsführerinnen greift.
Neuerungen bei der Arbeitszeit und dem Arbeitsschutz – mehr Flexibilität bei Nacht-, Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit
Schwangere Frauen und Mütter sollen zukünftig selbst entscheiden können, ob sie während des Mutterschutzes länger und mehr arbeiten möchten. Nachtarbeit bis 22 Uhr und die Arbeit an Sonn- und Feiertagen sind mit ausdrücklicher Zustimmung der schwangeren Arbeitnehmerin zukünftig möglich. Erforderlich hierfür ist gemäß §§ 5, 28 MuSchG n.F., dass die Frau sich ausdrücklich bereit erklärt und nach ärztlichem Zeugnis nichts gegen die Beschäftigung der Frau bis 22 Uhr spricht. Zudem muss eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen sein.
Der Begriff der unverantwortbaren Gefährdung ist dem Arbeitsschutzgesetz bislang fremd. Der ebenfalls neu eingeführte Begriff der Alleinarbeit ist in § 2 Abs. 4 MuSchG n.F. definiert. Sie liegt vor, wenn die Frau im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers dergestalt beschäftigt ist, dass sie nicht jederzeit den Arbeitsplatz verlassen oder Hilfe erreichen kann. Praktisch dürften solche Fälle allerdings die Ausnahme darstellen.
Nachtarbeit – Genehmigung der Aufsichtsbehörde erforderlich
Weiterhin muss die zuständige Aufsichtsbehörde gemäß § 28 MuSchG n.F. ihre Genehmigung erteilen. Der Arbeitgeber muss seinem Antrag auf Genehmigung alle erforderlichen Unterlagen für die Prüfung des Antrags sowie die Dokumentation der Beurteilung der Arbeitsbedingungen beifügen.
Gemildert wird dieser Bürokratieaufwand immerhin durch die Tatsache, dass die Beschäftigung nach Einreichen des Antrags durchgeführt werden darf, wenn die Voraussetzungen des § 28 Abs. 1 MuSchG n.F. vorliegen und die Aufsichtsbehörde den Antrag nicht vorläufig ablehnt. Im Übrigen ist damit zu rechnen, dass die Behörde derartige Anträge auf Arbeiten zwischen 20 Uhr und 22 Uhr wahrscheinlich nur ausnahmsweise ablehnen und in der Regel die Genehmigung erteilen wird. Eine Rolle spielt dies insbesondere für Schichtdienste, bei denen Schichten in der Zeit zwischen 20 Uhr und 22 Uhr enden.
Genehmigung für die Beschäftigung nach 22 Uhr nur in Ausnahmefällen
Auch eine Beschäftigung nach 22 Uhr ist nicht zwangsläufig ausgeschlossen. Diese muss jedoch in einem Verfahren nach § 29 MuSchG n.F. von der Behörde im Rahmen einer Einzelfallprüfung beantragt und genehmigt werden. Hier ist davon auszugehen, dass eine solche Genehmigung wirklich nur in Ausnahmefällen erteilt wird. Grund dafür ist, dass die Behörde grundsätzlich von einer unverantwortbaren Gefährdung für Mutter und Kind ausgehe.
Für Schülerinnen und Studentinnen wird die neu gewonnene freie Entscheidung dahingehend eingeschränkt, dass sie ausschließlich an Ausbildungsveranstaltungen bis 22 Uhr teilnehmen, nicht jedoch im Rahmen der Ausbildung tätig werden dürfen, vgl. § 5 Abs. 2 MuSchG n.F.
Lockerung des Verbotes von Sonn- und Feiertagsarbeit
Auch das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit wurde in § 6 MuSchG n.F. gelockert. Diese ist möglich, wenn sich die Frau hierzu ausdrücklich bereit erklärt, eine Ausnahme nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes zugelassen ist, der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine unterbrochene Nachtruhezeit von mindestens 11 Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
Ausweitung des Kündigungsschutzes
Der nunmehr in § 17 MuSchG n.F. geregelte Kündigungsschutz gilt gemäß § 17 Abs. 1 S. 3 MuSchG n.F. auch für Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die er im Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft. Es bleibt jedoch die Unklarheit darüber, welche Vorbereitungsmaßnahmen im Einzelnen gemeint sind. Sofern man die Vorschrift so versteht, dass schlicht sämtliche Vorbereitungsmaßnahmen – vom Personalgespräch bis zu Betriebsratsanhörungen – umfasst sind, so hat dies zur Folge, dass sich der gesamte Kündigungsprozess erheblich verlängert.
Neuerungen beim Arbeitsschutz – Erfordernis einer generellen und konkreten Gefährdungsbeurteilung
§ 10 MuSchG n.F. legt nunmehr den Unternehmen die Pflicht einer generellen Gefährdungsbeurteilung auf. Im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 ArbSchG hat der Arbeitgeber danach für jede Tätigkeit die Gefährdung zu beurteilen, denen eine schwangere oder stillende Frau ausgesetzt sein kann. Wenn der Arbeitgeber dann von der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin erfährt, so ist er gehalten, diese Schutzmaßnahmen im Konkreten festzulegen.
Außerdem muss er der Mitarbeiterin nach § 10 Abs. 2 S. 2 MuSchG n.F. ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anbieten. Eine schwangere Frau darf nur dann weiterhin auf ihrem Arbeitsplatz beschäftigt werden, wenn die konkrete Gefährdungsbeurteilung abgeschlossen und Schutzmaßnahmen festgelegt wurden.
Starke Einschränkungen beim vorgeschriebenen Arbeitstempo für schwangere Frauen
Bezüglich Taktarbeit sah noch der Gesetzesentwurf vor, dass jegliche getaktete Arbeit mit jeder Art von vorgeschriebenem Arbeitstempo für schwangere Frauen untersagt wird. Diese Vorschrift wurde vor der Beschlussfassung des Bundestages dahingehend modifiziert, dass getaktete Arbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo untersagt ist, wenn die Art der Arbeit oder das Arbeitstempo für die schwangere Frau oder für ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt, § 10 Abs. 6 Nr. 3 MuSchG n.F.
Insbesondere für Arbeitgeber in der Produktion ist dies eine wichtige und gute Nachricht: Werdende Mütter können jetzt nach Bekanntgabe der Schwangerschaft z.B. an Arbeitsplätzen mit langsamem Arbeitstempo in der Regel weiterhin beschäftigt werden. Der neue Begriff der „unverantwortbaren Gefährdung″ ist jedoch im Arbeitsschutz bislang unbekannt und lässt noch viel Spielraum und Ungewissheit zu.
Hohe Dokumentations- und Informationspflichten
Das Ergebnis der generellen Gefährdungsbeurteilung hat der Arbeitgeber zu dokumentieren und alle Personen, die bei ihm beschäftigt sind, hierüber und über den Bedarf an Schutzmaßnahmen zu informieren, § 14 MuSchG n.F. Auch das Angebot an die Frau, weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen vorzunehmen, sowie der Zeitpunkt eines solchen Gesprächs, sind zu dokumentieren. Bis zum Inkrafttreten des Gesetzes sollen hierfür Umsetzungshinweise zur Verfügung stehen, damit sowohl die Aufsichtsbehörden als auch die Arbeitgeber sich an klaren Handlungsvorgaben orientieren können.
Auch § 27 MuSchG n.F. regelt weitere Mitteilungs- und Aufbewahrungspflichten des Arbeitgebers gegenüber der Aufsichtsbehörde, wenn er von der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin erfährt oder eine schwangere Arbeitnehmerin bis 22 Uhr oder an Sonn- und Feiertagen beschäftigten möchte.
Bußgeldvorschrift tritt erst 2019 in Kraft
§ 32 MuSchG n.F., der regelt, dass der Arbeitgeber ordnungswidrig handelt, wenn er in den dort genannten Fällen die Regelungen nicht einhält und mit Bußgeldern belangt werden kann, tritt hingegen erst zum 01. Januar 2019 in Kraft. Damit soll den Arbeitgebern eine gewisse Anlaufzeit gegeben werden, um sich mit den neuen Anforderungen vertraut zu machen, ohne unmittelbar Bußgeldregelungen zu unterliegen.
Weitreichende Änderungen durch die Reform
Der ursprüngliche Gesetzesentwurf wurde zwar zuletzt noch überarbeitet, wesentliche wünschenswerte Änderungen sind jedoch ausgeblieben. Bezüglich der generellen und konkreten Gefährdungsbeurteilung ist der Bundestag nicht von seinem ursprünglichen Gesetzesentwurf abgewichen. Das Gesetz stellt – nach wie vor – hohe Anforderungen an Dokumentations- und Informationspflichten, die Zeit und Geld kosten.
Auch der ausgeweitete Kündigungsschutz, der nunmehr alle Vorbereitungsmaßnahmen einer Kündigung einbezieht, stellt die Arbeitgeber zukünftig vor neue Herausforderungen.
Hinsichtlich des Verbotes von getakteten Arbeiten wurde der ursprüngliche Entwurf dahingehend modifiziert, dass getaktete Arbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo möglich ist, wenn die Art der Arbeit oder das Arbeitstempo keine unverantwortbare Gefährdung darstellt. Es bleibt abzuwarten, inwieweit die vorgesehenen Umsetzungshinweise sowie der geplante Ausschuss den Unternehmen bei wichtigen Umsetzungsfragen beistehen können.
