LGBTIQ+ und die Herausforderungen für Arbeitgeber
Im Juni – dem offiziellen „Pride Month“ – wird jährlich auf die Bedeutung von Vielfalt, speziell in Bezug auf die sexuelle Orientierung und auf Geschlechtsidentitäten, aber auch auf die noch immer bestehende Diskriminierung von LGBTIQ+-Personen, hingewiesen. Die Abkürzung LGBTIQ+ steht für Lesbians, Gays, Bisexuals, Trans, Inter und Queers, also lesbische, schwule, bi, trans, inter und queere Menschen. Das Plus (+) oder auch das häufig verwendete Gendersternchen (*) bezieht als Platzhalter weitere, nicht benannte Identitäten ein.
Da die geschlechtliche Identität Ausdruck der Persönlichkeit eines Menschen ist, kann sie auch am Arbeitsplatz nicht ausgeklammert werden. Viele Unternehmen haben sich daher in den vergangenen Jahren vermehrt mit Diversity und Chancengerechtigkeit auseinandergesetzt, ein Diversity Management implementiert oder die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet. Doch während Arbeitgeber die Vielfalt in der Arbeitswelt stärken wollen, hinkt das in Deutschland geltende Recht der Entwicklung noch hinterher. So müssen Menschen, die ihren Vornamen und ihr „rechtliches Geschlecht“ ändern lassen wollen, einen zeitintensiven und bürokratischen Prozess nach dem Transsexuellengesetz (TSG) durchlaufen.
Welche Hürden trans* Personen* aufgrund der aktuell geltenden Rechtslage zu bewältigen haben und welche Fragestellungen ein Coming-out oder eine Transition im beruflichen Kontext mit sich bringen, wird im Folgenden näher erörtert.
Anerkennung geschlechtlicher Vielfalt in der Rechtsprechung angekommen
Das deutsche Recht geht bisher weitestgehend von der eindeutigen Zuordnung eines Menschen zum weiblichen oder männlichen Geschlecht aus. Allerdings wurde mit dem viel diskutierten Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 10. Oktober 2017 (1 BvR 2019/16) und der Einführung des dritten positiven Personenstands „divers“ (§ 22 Abs. 3 PStG) ein entscheidender Schritt für die Anerkennung geschlechtlicher Vielfalt und die Wahrung der Rechte geschlechtsdiverser Menschen gemacht. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt auch die geschlechtliche Identität, insbesondere auch derer, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen.
Für Arbeitgeber ergaben sich im Zuge der Möglichkeit der Eintragung „divers“ im Geburtenregister praktische Folgen, insbesondere im Zusammenhang mit Stellenanzeigen, der Anrede im beruflichen Kontext und sanitären Einrichtungen. Relevant sind aber auch Fälle, in denen das bei der Geburt im Personenstand eingetragene Geschlecht nicht mit der Geschlechtsidentität bzw. dem gelebten Geschlecht der Person übereinstimmt (Transsexualität). Nicht selten sind geschlechtsangleichende Operationen, Hormontherapien sowie die Änderung der Vornamen und des Personenstands die Folge. Arbeitgeber stellen sich hierbei insbesondere die Frage, inwieweit sie den neuen Vornamen, den trans* Mitarbeitende entsprechend dem geschlechtlichen Zugehörigkeitsempfinden tragen möchten, verwenden können bzw. dürfen.
Namens- und Personenstandsänderung nach dem TSG möglich
Das Transsexuellengesetz besteht seit 1980 und ist von einer Begutachtungspflicht und richterlichen Entscheidungen und damit von Fremdbestimmung geprägt. §§ 1–7 TSG regeln die sog. „kleine Lösung“, d.h. die Änderung des Vornamens. Hierzu ist ein Antrag beim zuständigen Amtsgericht zu stellen.
Unter Einholung zweier psychiatrischer Sachverständigengutachten prüft das Gericht das Vorliegen der Voraussetzungen für die Vornamensänderung. Diese setzt im Wesentlichen voraus, dass sich die antragstellende Person nicht mehr dem in ihrem Geburtseintrag angegebenen, sondern einem „anderen Geschlecht“ zugehörig empfindet und seit mind. drei Jahren unter dem Zwang steht, ihren Vorstellungen entsprechend zu leben. Außerdem muss mit hoher Wahrscheinlichkeit anzunehmen sein, dass sich ihr Zugehörigkeitsempfinden nicht mehr ändern wird.
Auf der Grundlage des gerichtlichen Beschlusses wird der Vorname im Geburtenregister eingetragen und es können bspw. neue Ausweisdokumente beantragt werden.
Nach der „großen Lösung“ erfolgt auf Antrag auch die gerichtliche Feststellung der Zugehörigkeit einer trans* Person zu einem „anderen Geschlecht“ (Personenstandsänderung gem. §§ 8 ff. TSG). Das Bundesverfassungsgericht hat in verschiedenen Entscheidungen Teile des TSG für verfassungswidrig erklärt (z.B. die Notwendigkeit einer dauernden Fortpflanzungsunfähigkeit oder eines die äußeren Geschlechtsmerkmale verändernden operativen Eingriffs), sodass für die Personenstandsänderung heute die gleichen Voraussetzungen gelten wie für eine Vornamensänderung.
Anrede nach offizieller Vornamensänderung
Nach offizieller Vornamensänderung sind trans* Personen entsprechend ihrem neuen Rollenverständnis anzureden und anzuschreiben. Dies verlangt die Achtung vor der in § 1 TSG vorgesehenen Rollenentscheidung, die in der rechtswirksamen Änderung des Vornamens zum Ausdruck gebracht wird.
Der neue Vorname sowie das entsprechende Pronomen sind selbst dann zu verwenden, wenn eine Änderung des Personenstands unterblieben ist. Auf der Grundlage des neuen Vornamens ist die gesamte Dokumentation (z.B. E-Mail-Adresse, Telefonverzeichnis, Unternehmensausweis) zu aktualisieren.
Offenbarungsverbot vs. Personalakte
Nach dem in § 5 Abs. 1 TSG geregelten Offenbarungsverbot darf ab Rechtskraft der Entscheidung, durch welche der Vorname einer trans* Person geändert wird, der zur Zeit der Entscheidung geführte Vorname ohne Zustimmung der trans* Person grds. nicht offenbart oder ausgeforscht werden.
Hinsichtlich der Auswirkungen einer Transition auf die Personalakte der betroffenen Person entschieden bereits mehrere Verwaltungs- und Oberverwaltungsgerichte, dass § 5 Abs. 1 TSG keinen Anspruch für Beamtinnen und Beamte begründe, nach Änderung ihres Vornamens den Inhalt ihrer Personalakte rückwirkend (auch für den Zeitraum vor der Namensänderung) der neuen Namensführung anzupassen (vgl. OVG Hamburg, Beschluss v. 27. Mai 2019 – 5 Bf 225/18.Z). Allerdings muss dem Persönlichkeitsschutz der trans* Person dadurch Rechnung getragen werden, dass der Kreis der mit Personalakten befassten Beschäftigten so eng wie möglich gehalten wird.
Nach offizieller Namensänderung hat eine trans* Person Anspruch auf Neuerteilung eines Arbeitszeugnisses
Das LAG Hamm stellte mit Urteil vom 17. Dezember 1998 (4 Sa 1337/98) fest, dass eine trans* Person nach offizieller Änderung ihres Vornamens sowie des Geschlechts einen Anspruch auf Neuerteilung eines Arbeitszeugnisses mit dem geänderten Vornamen bzw. Geschlecht, im Übrigen aber inhaltlich unverändert, habe.
Dem Schutzzweck des TSG und auch dem Art. 2 Abs. 1 GG widerspreche es, wenn der trans* Mitarbeitende durch Weigerung eines (ehemaligen) Arbeitgebers, einem trans* Mitarbeitenden ein für sein Fortkommen wichtiges Dokument über seine Arbeitstätigkeit zu erstellen, bei Bewerbungen gehalten wäre, die Lücke in der Dokumentation seiner beruflichen Laufbahn durch Vorlage des Originalzeugnisses zu schließen. Damit müsste er die Transgeschlechtlichkeit selbst offenbaren.
Umgang mit dem neuen Namen vor offizieller Namensänderung
Weitestgehend ungeregelt ist die Rechtsstellung von trans* Personen in dem Zeitraum, in dem sie schon mit einem neuen Namen leben (wollen), rechtlich aber (noch) keine Vornamensänderung erfolgt ist. Das zeitintensive Verfahren nach dem TSG bewirkt, dass trans* Personen zum Teil eine bestimmte Zeit in der neuen Geschlechterrolle leben, ehe sie ihren Vornamen gerichtlich ändern lassen können. Viele trans* Personen wollen ihren Vornamen auch gar nicht gerichtlich ändern lassen, da sie das Verfahren nach dem TSG ablehnen.
Bisher ist ein Rechtsanspruch auf umfassende Verwendung des neuen Vornamens erst nach einer amtlichen Namensänderung anerkannt. Innerhalb eines weiten rechtlichen Rahmens kann ein Arbeitgeber jedoch losgelöst von der amtlichen Änderung den Vornamen verwenden, den die trans* Person für sich gewählt hat. Zunächst steht es jeder Person frei, Menschen mit dem neuen Vornamen anzusprechen. Bei dem Abschluss von Verträgen ist aus zivilrechtlicher Sicht aber zu beachten, dass der Vertragspartner stets eindeutig identifizierbar ist und die Nutzung des neuen Vornamens nicht in rechtsmissbräuchlicher Absicht erfolgt. Der dgti-Ergänzungsausweis – ein vom Bundesinnenministerium akzeptiertes, standardisiertes Ausweispapier – kann trans* Personen dabei den Alltag erleichtern und ihnen einige Erklärungen ersparen.
Betriebsintern können Arbeitgeber unabhängig vom amtlichen Namen den neuen Namen sowie das gewünschte Pronomen verwenden und Anrede, Telefonlisten, E-Mail-Adressen, Türschilder etc. ändern. Soweit möglich, könnte in der Personalakte der neue Vorname jedenfalls zusätzlich aufgenommen werden. Unterlagen, die noch den alten Vornamen führen, sollten jedoch vertraulich behandelt werden. Die Anrede mit dem neuen Namen trägt dazu bei, dass sich trans* Personen in ihrem Arbeitsumfeld angenommen und respektiert fühlen. Sofern aber im Geschäftsverkehr nach außen die Identifikation einer Person von besonderer Bedeutung ist, ein geänderter Vorname zu Verwirrungen führen könnte oder Mitarbeitende sich im Schriftverkehr nicht gegenüber (bisherigen) Kunden „outen“ wollen, besteht die Möglichkeit, den Vornamen nur mit einem Buchstaben abzukürzen oder vornehmlich den Nachnamen zu verwenden.
Pflicht zur Führung des amtlichen Namens
In bestimmten Lebensbereichen besteht eine Rechtspflicht zur Führung des amtlichen Namens. So ist eine Person etwa verpflichtet, der zuständigen Behörde oder einem Amtsträger/einer Amtsträgerin den gesetzlich geführten Namen anzugeben (§ 111 Abs. 1 OWiG). Dabei geht es in erster Linie um behördliche bzw. polizeiliche Identitätsfeststellungen. Daneben ist als Zeuge/Zeugin vor Gericht der amtliche Name anzugeben (§§ 153 ff. StGB). Auch ein Bankkonto muss unter dem amtlichen Namen geführt werden (§ 154 AO).
Für Arbeitgeber ist gerade bei der Erfüllung der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Pflichten Vorsicht geboten. Hier kommt es auf den amtlichen Namen an, sodass betroffene Mitarbeitende weiter unter dem „alten“ Namen gemeldet bleiben müssen.
Konsequente Umsetzung der Rechtsprechung würde sanitäre Einrichtungen für alle verlangen
Die Frage nach dem Umgang mit geschlechtergetrennten Wasch- und Toilettenräumen stellt sich nicht nur beim dritten Geschlecht, sondern auch bei trans* Personen. Trotz der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zum dritten Geschlecht fordert die Arbeitsstättenverordnung nach wie vor, dass Toilettenräume „für Frauen und Männer getrennt einzurichten“ sind. Als Alternative ist eine getrennte Nutzung zu ermöglichen.
Bei konsequenter Umsetzung der Entscheidung und verfassungskonformer Auslegung der Arbeitsstättenverordnung müssten Arbeitgeber separate Sanitäreinrichtungen für Personen, die sich als divers identifizieren, zur Verfügung stellen. Da dies möglicherweise vielerorts nicht umsetzbar ist, sollten jedenfalls (neben geschlechtergetrennten Toiletten zusätzliche) Unisex-Toiletten in Einzelkabinen eingerichtet werden, die von allen Geschlechtern genutzt und neutral mit „WC“ beschriftet werden.
Arbeitgeber müssen von streng geschlechtsspezifischen Kleiderordnungen abrücken
Auch die Wahl der Kleidung ist Ausdruck der Persönlichkeit eines Menschen, weshalb Kleiderordnungen in Betrieben nicht selten auch die Gerichte beschäftigen. Das LAG Berlin bejahte aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bereits mit Urteil vom 2. Oktober 1990 (10 Sa 57/90) den Anspruch eines trans* Mitarbeitenden auf Aushändigung von Dienstkleidung des anderen Geschlechts – auch vor Änderung des Vornamens und Feststellung der Geschlechtszugehörigkeit nach dem TSG.
Trans* Mitarbeitenden muss es damit ermöglicht werden, wunschgemäß die für ihr Wunschgeschlecht typische Kleidung zu tragen.
Selbstbestimmungsgesetz: Pläne der Ampelkoalition
Berechtigterweise steht das TSG insbesondere wegen der doppelten Begutachtungspflicht zunehmend in der Kritik. Das Begutachtungsverfahren sei in vielen Fällen von entwürdigenden und diskriminierenden Erfahrungen geprägt. Grund hierfür sei zum einen die Verfahrensdauer. Zum anderen werden bei den Begutachtungen häufig intime Details aus der Kindheit und der sexuellen Vergangenheit abgefragt.
Bislang blieb die Rechtslage hinter den Forderungen nach Anerkennung der Selbstbestimmung im Personenstandsrecht zurück. Die Ampelkoalition will dies nun ändern und das TSG durch ein Selbstbestimmungsgesetz ersetzen. Die Idee ist denkbar simpel: Ein Verfahren beim Standesamt soll Änderungen des Geschlechtseintrags im Personenstand per Selbstauskunft möglich machen. Abgerundet werden soll dies durch ein erweitertes und sanktionsbewehrtes Offenbarungsverbot und eine Stärkung der Aufklärungs- und Beratungsangebote. Ohne psychiatrische Gutachten oder Bescheinigungen vorlegen zu müssen, sollen Menschen die Frage nach dem Personenstand in Ausweisdokumenten (weiblich, männlich, divers, ohne Angabe) selbstbestimmt beantworten. Der Queer-Beauftragte der Bundesregierung kündigte an, dass die ersten Eckpunkte des Selbstbestimmungsgesetzes noch vor der parlamentarischen Sommerpause vorgelegt werden sollen und anschließend in die Beratungen und Debatten im Deutschen Bundestag eingestiegen wird. Ob dieser neue Versuch, die Hürden für die Namens- und Personenstandsänderung zu minimieren, gelingt und auf welche Rahmenbedingungen man sich einigen kann, bleibt mit Spannung zu erwarten.
Offener Umgang mit geschlechtlicher Vielfalt auch am Arbeitsplatz
Sowohl im Bewerbungsverfahren als auch im bestehenden Arbeitsverhältnis kommt Arbeitgebern und Personalverantwortlichen eine große Verantwortung für die diskriminierungsfreie Gestaltung des Arbeitsalltags zu. Mit Blick auf die geschlechtliche Vielfalt am Arbeitsplatz sollte eine klar inklusive und diskriminierungssensible Haltung eingenommen werden – eine solche ist ein wichtiges Signal und bildet die Grundlage für ein diskriminierungsfreies Arbeitsklima. Von Bedeutung ist dabei auch die Sensibilisierung von Führungskräften. Wichtig ist, dass Diversität, Toleranz und Gleichbehandlung nicht nur in der Kommunikation stattfinden, sondern im Alltag und im Arbeitsumfeld wirklich ankommen.
*Der Begriff „trans*“ bzw. „trans* Person*“ oder „trans* Arbeitnehmer“ bezeichnet Menschen, die sich einem anderen Geschlecht zugehörig fühlen, als ihnen bei der Geburt zugewiesen wurde. Die Begriffe werden im Sinne eines nicht wertenden und nicht kategorisierenden Oberbegriffs verwendet. Gemeint sind stets Personen jeder Geschlechtsidentität.
