Der Anspruch auf Vergütung von Überstunden setzt insbesondere voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt der Arbeitnehmer.
Der Fall: Die Parteien streiten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses über Überstundenvergütung und Urlaubsabgeltung. Der Arbeitnehmer war vom 1. Oktober 2014 bis zum 31. Juli 2016 zu einem Bruttostundenlohn von EUR 12 vollzeitbeschäftigt. In der letzten Abrechnung für Juli 2016 wies die Arbeitgeberin die Abgeltung von drei Urlaubstagen und die Auflösung eines Arbeitszeitkontos aus und zahlte die entsprechenden Beiträge an den Mitarbeiter aus. Im Jahr 2015 zahlte die Arbeitgeberin mit Abrechnung von August 2015 für 17,25 Überstunden EUR 207 brutto an den Arbeitnehmer.
Mit seiner Klage machte der Mitarbeiter die Vergütung von im Jahr 2015 – über die bereits abgegoltenen Überstunden hinaus – angefallenen Überstunden und die Abgeltung restlichen Urlaubs aus 2015 geltend. Er trug vor, er habe in den sechs Monaten von April bis Juni sowie von Oktober bis Dezember 2015 insgesamt 111 Überstunden geleistet, aber die hierfür geschuldeten EUR 1.332 brutto nicht vergütet bekommen. Er habe eine monatliche Arbeitsleistung von 160 Stunden geschuldet, ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche und acht Arbeitsstunden pro Tag. Die Auflösung des Arbeitszeitkontos in der Schlussabrechnung betreffe lediglich das Jahr 2016. Überstunden aus 2015 seien nicht übernommen und ausgezahlt worden. Die Arbeitgeberin habe stets nach den von ihm eingereichten Monatsübersichten abgerechnet, für die genannten Monate hingegen nicht. Zudem habe er noch drei Urlaubstage aus 2015 übrig. Die Urlaubstage habe er aufgrund betrieblicher Anordnungen nicht bis zum 31. März 2016 in Anspruch nehmen können. Die Arbeitgeberin trug vor, dass der Mitarbeiter keine Überstunden geleistet habe, sie jedenfalls keine solchen angeordnet habe. Auch habe er keine Stundenzettel einreichen müssen. Soweit er dies dennoch getan habe, habe sie diese geprüft, aber weder gegengezeichnet noch automatisch der Abrechnung zugrunde gelegt.
Die Klage hatte in beiden Instanzen keinen Erfolg; Revision wurde nicht zugelassen.
Die Berufung war nur teilweise, soweit die Ansprüche auf Überstundenvergütung weiterverfolgt wurden, zulässig, aber nicht begründet.
Die Richter argumentierten wie folgt: Nach ständiger BAG-Rechtsprechung habe ein Arbeitnehmer, wenn er die Vergütung von Überstunden verlange, darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet habe. Er müsse dazu im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet habe. Dem Arbeitgeber obliege es dann, dem entgegenzutreten. Zudem setze der Anspruch auf Vergütung von Überstunden voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen seien. Die Darlegungs- und Beweislast trage hierfür der Arbeitnehmer.
Im zu entscheidenden Fall habe der Mitarbeiter die Veranlassung der Überstundenleistung durch die Arbeitgeberin nicht ausreichend dargelegt. Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden müsse der Arbeitnehmer vortragen, wer wann und auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Die bloß pauschale Behauptung, die Überstunden seien auf Anordnung entstanden, reiche nicht aus. Für eine konkludente Anordnung von Überstunden müsse der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch Überstunden eingehalten werden konnte. Hierzu fehle aber ein konkreter Vortrag des Arbeitnehmers. Auch zu einer ausdrücklichen oder konkludenten Billigung von Überstunden, die die Anordnung ersetzen könne, habe der Mitarbeiter nicht vorgetragen. Insbesondere fehle der Vortrag dazu, wer wann und auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung von Überstunden einverstanden zu sein. Darüber hinaus habe er nicht dargelegt, von welchen wann geleisteten Überstunden die Arbeitgeberin auf welche Weise Kenntnis erlangt und sie danach nicht verhindert habe. Nach den vorgelegten Monatsübersichten könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Arbeitgeberin in Kenntnis der Überstunden diese hingenommen habe. Es fehle an einem konsistenten Hinweis auf auflaufende Überstunden, auf den die Arbeitgeberin hätte reagieren müssen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 8. Mai 2018 – 8 Sa 14 / 18).
Tipp für die Praxis:
Die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz steht im Einklang mit der Rechtsprechung des BAG. Die Darlegungslast bei der Geltendmachung von Überstunden ist für Arbeitnehmer weiterhin hoch. Dennoch ist Vorsicht geboten: Eine Duldung von Überstunden kann bereits dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zu unterbinden. Gelingt dem Arbeitnehmer (im Rahmen der sogenannten abgestuften Darlegungs- und Beweislast) darzulegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt hat und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist, die der Arbeitgeber nicht zu unterbinden bereit war, kann dies für den Arbeitgeber unter Umständen teuer werden.
Mit Blick auf das potenzielle Anhäufen von Überstunden kann sich aus Arbeitgebersicht die Aufnahme von vertraglichen Ausschlussfristen in den Arbeitsvertrag empfehlen.
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