Anhörung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung bei der Kündigung

Ist künftig die Anhörung des Schwerbehindertenvertreters in Kiel Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in Stuttgart? Die Frage mag zunächst seltsam anmuten. Die gesetzlichen Zuständigkeitsregelungen für die Schwerbehindertenvertretung sprechen allerdings dafür, die Frage mit „Ja″ zu beantworten. Die Autoren finden: Das geht zu weit! Für den Gesetzgeber besteht Handlungsbedarf. Zumindest aber die Rechtsprechung muss hier nachbessern!

Anhörung der Schwerbehindertenvertretung

Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist seit dem 01. Januar 2017 nach § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (ab dem 01.01.2018: § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX) unwirksam, wenn es der Arbeitgeber versäumt hat, die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß zu unterrichten und anzuhören.

Damit sind die formalen Anforderungen an eine wirksame Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers erheblich gestiegen. Es müssen bei Bestehen einer Schwerbehindertenvertretung und eines Betriebsrats nunmehr drei Verfahren durchgeführt werden:

• Beantragung der Zustimmung des Integrationsamtes (bisher § 85 SGB IX, ab 01.01.2018: § 168 SGB IX).
• Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG).
• Ordnungsgemäße Anhörung der Schwerbehindertenvertretung (§ 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX, ab 01.01.2018: § 178 Abs. 2 SGB IX).

Weitgehend nicht beachtet wurde in diesem Zusammenhang bisher, dass für Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung unterschiedliche Zuständigkeitsregelungen bestehen. Diese könnten für die Unternehmen unangenehme Folgen bei der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung mit sich bringen.

Wer ist der zuständige Betriebsrat?

Die Zuständigkeiten bei der Betriebsratsanhörung sind bekannt und die Praxis hat sich auf die Anforderungen des § 102 BetrVG eingestellt. Zur Erinnerung:

• Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats

• Zuständig für das Anhörungsverfahren gemäß
• § 102 BetrVG
• ist der örtliche Betriebsrat des Betriebs, in dessen Belegschaft der zu kündigende Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung eingegliedert ist.

• Besteht kein örtlicher Betriebsrat, so muss eine Betriebsratsanhörung vor Ausspruch der Kündigung nicht durchgeführt werden.

• Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nur kraft Auftrags

• Eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die Anhörung nach
• § 102 BetrVG
• (personelle Einzelmaßnahme) kommt regelmäßig nicht in Betracht; außer z.B. in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer mehreren Betrieben eines Unternehmens gleichzeitig zugeordnet ist.

• Der Gesamtbetriebsrat ist gemäß
• § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
• lediglich für Angelegenheiten originär zuständig, welche das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen. Allerdings nur soweit diese nicht durch die Einzelbetriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Eine Ersatzzuständigkeit für betriebsratslose Betriebe besteht nicht, sofern eine Angelegenheit nur den betriebsratslosen Betrieb betrifft.

• Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für das Anhörungsverfahren nach
• § 102 BetrVG
• kann durch den örtlichen Betriebsrat jedoch im Wege der Auftragserteilung begründet werden. Der örtliche Betriebsrat kann den Gesamtbetriebsrat gemäß
• § 50 Abs. 2 BetrVG
• mit der Wahrnehmung des Beteiligungsrechts aus
• § 102 BetrVG
• beauftragen. Dann ist der Gesamtbetriebsrat vor Ausspruch von Kündigungen anzuhören.

• Der Arbeitgeber wird regelmäßig durch den Betriebsrat über die Beauftragung des Gesamtbetriebsrats informiert werden (Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit). Somit hat er Kenntnis über den richtigen Ansprechpartner für die Anhörung nach
• § 102 BetrVG
• .

Wer ist die zuständige Schwerbehindertenvertretung?

Anders stellt es sich bei der Zuständigkeit der Schwerbehindertenvertretung dar:

• Zuständigkeit der örtlichen Schwerbehindertenvertretung

• Ist in einem Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung eingerichtet, so ist diese vor Ausspruch der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers, der in diesen Betrieb eingegliedert ist, anzuhören (
• § 95 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Satz 3 SGB IX
• ). So weit, so gut.

• Ersatzzuständigkeit der Gesamtschwerbehindertenvertretung

• Anders als beim Betriebsrat hat die Gesamtschwerbehindertenvertretung aber eine Ersatzzuständigkeit: Nach
• § 97 Abs. 6 Satz 1 SGB IX
• vertritt die Gesamtschwerbehindertenvertretung nicht nur die Interessen der schwerbehinderten Menschen in Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und von den Schwerbehindertenvertretungen der einzelnen Betriebe nicht geregelt werden können. Zusätzlich vertritt die Gesamtschwerbehindertenvertretung auch die Interessen der schwerbehinderten Menschen, die in einem Betrieb tätig sind, für die aber eine Schwerbehindertenvertretung nicht gewählt ist.

• Die gesetzliche Zuständigkeitsregelung kann nach ihrem Wortlaut zur Folge haben, dass für eine wirksame Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht nur geschaut werden muss, ob eine örtliche Schwerbehindertenvertretung existiert. Es muss darüber hinaus – falls dem nicht so ist – auch geschaut werden, ob eine Gesamtschwerbehindertenvertretung im Unternehmen existiert.

• Zuständigkeit der örtlichen Schwerbehindertenvertretung in einem anderen Betrieb

• Diese Überlegung ist sogar noch weiter zu führen. Existiert in irgendeinem Betrieb des Unternehmens eine örtliche Schwerbehindertenvertretung, aber keine Gesamtschwerbehindertenvertretung, ist die örtliche Schwerbehindertenvertretung gemäß
• § 97 Abs. 1 Satz 2 SGB IX
• für die Aufgaben der Gesamtschwerbehindertenvertretung zuständig. Die Rechtsprechung drückt es so aus (BAG, Urteil v. 04.11.2015 –
• 7 ABR 62/13
• ): „Sie nimmt die Interessen aller schwerbehinderten Menschen des Unternehmens auf Betriebs- und Unternehmensebene wahr.″

• Mit gleichem Urteil stellte das BAG fest, dass sich die Zuständigkeit der örtlichen Schwerbehindertenvertretung – mangels entsprechender gesetzlicher Regelung – allerdings nicht auf die Wahrnehmung der Aufgaben der Konzernschwerbehindertenvertretung erstreckt.

• Die derzeitige Rechtslage spricht daher dafür, dass Unternehmen für eine wirksame Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers sogar schauen müssen, ob irgendwo im Unternehmen eine örtliche Schwerbehindertenvertretung existiert. Diese Bestandsaufnahme führt zu der kurios anmutenden Antwort auf die in der Einleitung aufgeworfene Frage: Ja, nach dem derzeitigen Gesetzeswortlaut könnte ein Schwerbehindertenvertreter in Kiel bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in Stuttgart anzuhören sein, damit die Kündigung wirksam ist.

Vorsicht: Ermitteln Sie die zuständige Schwerbehindertenvertretung!

Solange weder Gesetzgeber noch Rechtsprechung klarstellen, dass die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung für die Wirksamkeit der Kündigung auf die örtliche Schwerbehindertenvertretung beschränkt ist, bleibt Vorsicht geboten. Unseres Erachtens nach muss man aufgrund des Gesetzeswortlauts aus Vorsichtsgründen eine gegebenenfalls vorhandene Gesamtschwerbehindertenvertretung oder aber eine ortsfremde Schwerbehindertenvertretung im Unternehmen anhören.

Aus unserer Sicht geht es aber zu weit, von den Unternehmen ein derartiges Vorgehen zu verlangen. Ortsfremde Schwerbehindertenvertretungen haben nicht den Einblick in den Betrieb, wie es die örtliche Schwerbehindertenvertretung hat. Wird die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung zur echten Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, muss im Ausgleich dafür der Anwendungsbereich auf die örtliche Schwerbehindertenvertretung beschränkt bleiben.

Hier ist der Gesetzgeber zur Nachbesserung aufgefordert. Zumindest aber muss die Rechtsprechung § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX entsprechend dem Sinn und Zweck der Anhörung als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung auslegen.

Bei § 102 BetrVG ist schließlich anerkannt, dass die Anhörung des Betriebsrats nicht nur den individuellen Kündigungsschutz verstärkt, sondern vor allem auch dem kollektiven Interessenschutz dient: Durch die Anhörung soll der Einfluss des Betriebsrats auf die Zusammensetzung der Belegschaft gewährleistet werden. Ähnlich hat die örtliche Schwerbehindertenvertretung die Aufgabe, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den jeweiligen Betrieb zu fördern.