Kann der Betriebsrat den Arbeitgeber mittels einstweiliger Verfügung von einer Betriebsänderung abhalten? Auf die Lage kommt es an!
Über geplante Betriebsänderungen (z.B. Stilllegungen, Verlagerungen), die wesentliche Nachteile für die Arbeitnehmer zur Folge haben können, hat ein Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmern den zuständigen Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplante Betriebsänderung mit diesem zu beraten. Dies ist die Kernaussage von § 111 BetrVG, der die Mitbestimmung bei Betriebsänderungen regelt.
Die an sich einfach klingende Vorschrift ist jedoch regelmäßig Ausgangspunkt für Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Gestritten wird insbesondere darüber, ob die Schwelle einer Betriebsänderung bereits erreicht ist oder welches Gremium auf Arbeitnehmerseite (örtlicher Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat) für die Verhandlung zuständig ist. Umstritten kann auch sein, ob die Verhandlungen bereits endgültig gescheitert sind (und der Gang in die Einigungsstelle folgt) oder ob sie noch fortgeführt werden müssen.
Ziel der Beratung mit dem Betriebsrat
Ziel der Beratung ist ein Interessenausgleich, der nähere Regelungen zur Durchführung der Betriebsänderung enthält. In einem häufig parallel verhandelten Sozialplan werden Regelungen zum Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer getroffen. Es geht hierbei zum Beispiel um Abfindungen, Unterstützung bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz oder um den Ersatz von Fahrt- oder Umzugskosten.
Folgen bei Missachtung des Mitbestimmungsrechts
Klar ist, dass die Missachtung des Mitbestimmungsrechts zu individuellen Nachteilsausgleichsansprüchen von betroffenen Arbeitnehmern führen kann, z.B. gerichtet auf Abfindungszahlungen. Bei (erheblicher) Missachtung des Mitbestimmungsrechts kann der Betriebsrat auch einen Unterlassungsanspruch geltend machen, § 23 Abs. 3 BetrVG – jedenfalls in einem regulären Beschlussverfahren, d.h. ohne eine in der Regel schnell erlassene einstweilige Verfügung. Gegen den Arbeitgeber kann sogar ein Bußgeld von bis zu 10.000,00 EUR verhängt werden, wenn er den Betriebsrat nicht vollständig und korrekt über die Betriebsänderung informiert, § 121 BetrVG.
Aber kann der (vermeintlich) übergangene Betriebsrat den Arbeitgeber auch mittels einstweiliger Verfügung von der Betriebsänderung abhalten, ihm insbesondere gerichtlich untersagen lassen, Kündigungen oder Versetzungen auszusprechen? Dies wird von den Landesarbeitsgerichten durchaus unterschiedlich gesehen mit der Folge, dass man abhängig davon, wo der Betrieb räumlich liegt, zu anderen Ergebnissen und damit auch zu einem abweichenden Vorgehen kommt (siehe hierzu auch die Karte unten).
LAG Rheinland-Pfalz: Keine einstweilige Verfügung möglich
Das LAG Rheinland-Pfalz meint in einer aktuellen Entscheidung (v. 7. Dezember 2017 – 5 TaBVGa 3/17), dass der Betriebsrat keinen allgemeinen Unterlassungsanspruch habe, den er mittels einer einstweiligen Verfügung durchsetzen könnte. Die hiergegen vielfach erhobenen europarechtlichen Bedenken weist das Gericht zurück und lehnt auch eine Vorlage an den Europäischen Gerichtshof ab.
Der Gesetzgeber habe, so meint das LAG Rheinland-Pfalz, mit dem Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG eine hinreichend abschreckende individualrechtliche Rechtsfolge für die Nichtbeachtung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats vorgesehen. Daneben sei kein Raum für ein eigenständiges Recht des Betriebsrats zu einem Vorgehen mittels einstweiliger Verfügung.
Insofern überzeuge auch das vielfach bemühte Argument, dass § 113 BetrVG nur eine individualrechtliche Sanktion beinhalte, die daneben Raum für kollektivrechtliche Sanktionen lasse, nicht. Diese Trennung passe nicht in den Regelungskomplex der §§ 111, 113 BetrVG. Einerseits sei nämlich durchaus anerkannt, dass die „individualrechtliche“ Sanktion des Nachteilsausgleichs auch den Arbeitgeber dazu anhalten solle, seinen betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtungen im Rahmen des § 111 BetrVG zu genügen, so dass § 113 BetrVG auch eine mittelbare „kollektivrechtliche“ Wirkung zukomme. Andererseits würde die Anerkennung eines vermeintlich „kollektivrechtlichen“ Unterlassungsanspruchs jedenfalls bei dem beabsichtigten Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen in erster Linie zu einer Verdoppelung der individualrechtlichen Sanktionen eines vorzeitigen Abbruchs von Interessenausgleichsverhandlungen führen.
Auch die RL 2002/14/EG vom 11. März 2002 („Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft“) verlange keine abweichende Beurteilung. Die von Art. 8 Abs. 2 dieser Richtlinie geforderten „angemessenen Sanktionen“ bei Verstößen des Arbeitgebers gegen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats seien durch § 113 BetrVG und die denkbare Ahndung als Ordnungswidrigkeit gemäß § 121 BetrVG gewährleistet.
Keine Vorlage an den Europäischen Gerichtshof
Aufgrund der Tatsache, dass über die verbindliche Auslegung von Art. 8 Abs. 2 RL 2002/14/EG, insbesondere über den Begriff „angemessene Sanktionen“, nur der Europäische Gerichtshof entscheiden kann, meinte der Betriebsrat, dass das LAG das Verfahren nach Luxemburg hätte abgeben müssen.
Auch im Rahmen einstweiliger Verfügungsverfahren kann der Europäische Gerichtshof durch ein Vorabentscheidungsersuchen (Art. 267 AEUV) um Auslegung des Europarechts gebeten werden. Das LAG meinte allerdings, dass die Rechtslage so eindeutig sei, dass eine Vorlage nicht erfolgen müsse. §§ 113, 121 BetrVG seien hinreichend abschreckende Sanktionen.
Damit liegt das Gericht auf der Linie des LAG Baden-Württemberg und des LAG Nürnberg, die dies bereits 2009 so gesehen hatten (LAG Baden-Württemberg v. 21. Oktober 2009 – 20 TaBVGa 1/09; LAG Nürnberg, v. 9 März 2009 – 6 TaBVGa 2/09). Das wiederholte Absehen von einer Vorlage an den Europäischen Gerichtshof spricht dafür, dass die drei Landesarbeitsgerichte die rechtliche Situation hinsichtlich der ordnungsgemäßen Umsetzung von Art. 8 Abs. 2 RL 2002/14/EG für eindeutig halten („acte clair“).
Übersicht über die derzeitige Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte – auf die Lage kommt es an!
Das Bundesarbeitsgericht kann in diesem Bereich nicht für Klarheit sorgen, da in einstweiligen Verfügungsverfahren nur zwei Instanzen eröffnet sind. Daher ist die jeweilige Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte zu berücksichtigen.
In der folgenden, nach den 18 deutschen Landesarbeitsgerichtsbezirken geordneten Karte ist erkennbar, welche Landesarbeitsgerichte die Möglichkeit eines Unterlassungsanspruchs in den vergangenen ca. 15 Jahren generell bejahten (rot), generell verneinten (grün) oder unterschiedlich bzw. nicht entschieden (gelb). Selbstverständlich sind jederzeit Änderungen der Rechtsprechung denkbar.
Einen Unterlassungsanspruch bejahen:
LAG Hamm v. 17. Februar 2015 – 7 TaBVGa 1/15; LAG Berlin-Brandenburg v. 19. Juni 2014 – 7 TaBVGa 1219/14; LAG Hamm v. 20. April 2012 – 10 TaBVGa 3/12; LAG Schleswig-Holstein v. 15. Dezember 2010 – 3 TaBVGa 12/10; LAG Hamm v. 28. Juni 2010 – 13 Ta 372/10; Hessisches LAG v. 19. Januar 2010 – 4 TaBVGa 3/10; LAG München v. 22. Dezember 2008 – 6 TaBVGa 6/08; LAG Berlin-Brandenburg v. 25. Juni 2008 – 15 TaBVGa 1145/08; LAG Hamm v. 30. Mai 2008 – 10 TaBVGa 9/08; LAG Hamm v. 30. April 2008 – 13 TaBVGa 8/08; LAG Schleswig-Holstein v. 20. Juli 2007 – 3 TaBVGa 1/07; Hessisches LAG v. 27. Juni 2007 – 4 TaBVGa 137/07; LAG Niedersachsen, v. 4. Mai 2007 – 17 TaBVGa 57/07; Thüringer LAG v. 18. August 2003 – 1 Ta 104/03.
Einen Unterlassungsanspruch verneinen:
LAG Rheinland-Pfalz v. 7. Dezember 2017 – 5 TaBVGa 3/17; LAG Rheinland-Pfalz v. 27. August 2014 – 4 TaBVGa 4/14; LAG Köln v. 27. Mai 2009 – 2 TaBVGa 7/09; LAG Baden-Württemberg v. 21. Oktober 2009 – 20 TaBVGa 1/09; LAG Nürnberg v. 9. März 2009 – 6 TaBVGa 2/09; LAG Rheinland-Pfalz v. 26. Oktober 2006 – 11 TaBV 58/06; LAG Köln v. 30. März 2006 – 2 Ta 145/06; LAG Düsseldorf v. 14. Dezember 2005 – 12 TaBV 60/05; LAG München v. 28. Juni 2005 – 5 TaBV 46/05; LAG Sachsen-Anhalt v. 30. November 2004 – 11 TaBV 18/04; LAG München v. 24. September 2003 – 5 TaBV 48/03.
Einen Unterlassungsanspruch haben offen gelassen:
LAG Rheinland-Pfalz, v. 13. Oktober 2016 – 6 TaBVGa 2/16; LAG Rheinland-Pfalz v. 5. Februar 2010 – 6 TaBVGa 5/09; LAG Köln v. 5. März 2009 – 5 TaBVGa 1/09; LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 14. Dezember 2004 – 2 TaBV 19/04.
Betroffenheit mehrerer Bezirke
Wenn die Betriebsänderung mindestens zwei Betriebe betrifft, die in Bezirken unterschiedlicher Landesarbeitsgerichte liegen und der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat Unterlassungsansprüche geltend macht, muss bereits dann mit einer ganzen oder vollständigen Untersagung der Gesamtmaßnahme gerechnet werden, wenn nur eines der potentiell zuständigen Landesarbeitsgerichte einen Unterlassungsanspruch annimmt.
Praxishinweise für den Arbeitgeber: Risiko des Erlasses einer einstweiligen Verfügung abwägen
Das Europarecht scheint derzeit ungeeignet, die unterschiedliche Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte zu vereinheitlichen. Die bisherige Rechtsprechung eines Landesarbeitsgerichts kann aber immerhin Anhaltspunkte dafür bieten, ob das Risiko des Erlasses einer einstweiligen Verfügung gegen eine Betriebsänderung erhöht ist.
Bei Planung der Maßnahme und (zu erwartendem) Streit mit den Arbeitnehmervertretern über das Mitbestimmungsrecht kann es deshalb für eine – aus Arbeitgebersicht möglicherweise nur vorsorgliche – Beteiligung der Arbeitnehmervertreter sprechen, wenn ein Landesarbeitsgericht in der Vergangenheit einstweilige Verfügungen gegen Betriebsänderungen erlassen hat. Steht im Streit, ob ein Sozialplan erzwingbar ist, kann es im Rahmen der Business Judgment Rule bei guten Argumenten gegen den Tatbestand einer Betriebsänderung aber sinnvoll sein, das Risiko des Erlasses einer einstweiligen Verfügung in Kauf zu nehmen, wenn die unmittelbare Alternative das sofortige Zusteuern auf (möglicherweise hohe) Abfindungsforderungen ist. Besonders gilt dies in Bezirken solcher Landesarbeitsgerichte, die voraussichtlich zurückhaltend mit dem Erlass einer einstweiligen Verfügung sein werden.
