Halvårlig nyhetsbrev fra CMS Kluges arbeidsrettsavdeling

Arbeidsrettens område er i stadig endring, og fjoråret var intet unntak. Flere nye regler trådte i kraft, og ut fra flere høringsforslag og annet lovarbeid å dømme, er ytterligere antakelig også på trappene.

I tillegg behandlet både Høyesterett og Arbeidsretten behandlet prinsipielle arbeidsrettssaker, og vi fikk også en avgjørelse fra EFTA-domstolen av betydning for innleiereglene.

CMS Kluges arbeidsrettsavdeling oppsummerer høydepunktene fra andre halvdel av 2024 i dette nyhetsbrevet.

Lovendringer, lovforslag og diverse utredninger

• Den 1. juli 2024 trådte det i kraft flere nye regler i arbeidsmiljøloven. Dette gjaldt blant annet de endrede reglene om minimumskrav til innhold i arbeidsavtaler. Vi oppsummerer de nye kravene her.
   
• I tillegg kom det også nye regler av betydning for Arbeidstilsynets adgang til å gi bøter til virksomheter som bryter arbeidsmiljølovens bestemmelser. Det er også foreslått å gi Arbeidstilsynet sterkere virkemidler i oppfølgingen av virksomheter. Her kan du lese nærmere om de nye rammene for overtredelsesgebyr her, samt om de ytterligere endringene som er foreslått.
   
• Gjennom høsten i fjor utløp også høringsfristen for en utredning fra regjeringen om ferielovens system for opptjening av feriepenger. Bakgrunnen for utredningen er at EFTAS overvåkningsorgan, ESA, har stilt spørsmål ved om den norske ordningen er i tråd EU-rettslige forpliktelser. Les nærmere om dette og utredningen her. 
   
• Videre ble det gjennom høsten også sendt ut flere lovforslag. Dette gjaldt blant annet regjeringens forslag om innføre tydeligere regler for adgangen til å benytte midlertidige ansettelser ved praksisarbeid. Les nærmere om dette her.   Regjeringen foreslo også å avvikle adgangen til å praktisere bedriftsinterne aldersgrenser. Les nærmere om lovforslaget her.
   
• Videre ble også en rapport om natt- og alenearbeid i varehandelen sendt ut på alminnelig høring. Les mer om denne rapporten her.

Aktuell rettspraksis

Høyesterett
I september i fjor avsa Høyesterett dom i den såkalte «hjemmekontorsaken». Vi har tidligere skrevet om denne i et eget nyhetsbrev. Les vårt tidligere nyhetsbrev her. 

Siste halvdel av 2024 behandlet Høyesterett også ytterligere to saker av arbeidsrettslig relevans. Like før jul kom dom i én av sakene. Den andre venter vi fremdeles på.

Den 19. – 21. november behandlet Høyesterett anke over Borgarting lagmannsretts dom i den såkalte «Stendi II»-saken. Saken gjaldt spørsmål om beregning og etteroppgjør i kjølvannet av «Stendi I»-saken, hvor lagmannsretten i 2021 ga omsorgsarbeidere i Stendi medhold i at de skulle anses som arbeidstakere, og ikke som oppdragstakere, som Stendi hevdet. Dom i saken ble avsagt 20. desember 2024. Les vår omtale av dommen her.

Den 3. – 4. desember behandlet Høyesterett anke over Gulating lagmannsretts dom i en sak som gjaldt spørsmål om likebehandling av innleide arbeidstakere i offshorenæringen. Dommen har ikke kommet enda, men det er ventet at den vil komme innen kort tid. I mellomtiden kan du lese nærmere om saken her.

Arbeidsretten 
Gjennom høsten behandlet også Arbeidsretten flere interessante og prinsipielle saker. Arbeidsretten rakk også å avsi flere dommer på tampen av året, blant annet i den såkalte «karantenesaken». Denne saken omhandlet spørsmål om retten til kompensasjon for pålagt karantene for arbeidstakere før utreise til arbeid på norsk sokkel. Les mer om saken og Arbeidsrettens avgjørelse her.

EFTA-domstolen
Den 20. november publiserte EFTA-domstolen en rådgivende uttalelse av betydning for de norske begrensningene i adgangen til innleie av arbeidskraft. Vi har tidligere skrevet om EFTA-domstolens uttalelse i et eget nyhetsbrev. Les vårt tidligere nyhetsbrev her.

Nye og utvidede krav til innholdet i arbeidsavtaler fra 1. juli 2024

Den 1. juli 2024 trådte utvidede krav til innhold i arbeidsavtaler i kraft. Arbeidsgivere må nå gi mer informasjon i arbeidsavtalene enn tidligere.

Blant annet stilles det nå krav om at arbeidsavtalen opplyser om: 

• Fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforhold, inkludert formkrav og oppsigelsesfrister.
• Eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen.
• Arbeidstakernes eventuelle rett til annet fravær enn ferie betalt av arbeidsgiver.
• Arbeidstakernes eventuelle rett til kompetanseheving som arbeidsgiver tilbyr.  
• Ytelser til sosial trygghet som arbeidsgiver tilbyr, samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse (for eksempel pensjonsordninger og forsikringsordninger).
• Hvorvidt den daglige/ukentlige arbeidstiden vil variere, samt grunnlag for å beregne når arbeidstakeren skal jobbe.
• Hvorvidt en arbeidstaker (uten fast arbeidssted) skal arbeid på forskjellige steder eller fritt kan bestemme sitt arbeidsted.   

Generelle henvisninger til personalhåndbok mv. vil i utgangspunktet ikke oppfylle den nye informasjonsplikten.

De nye innholdskravene gjelder for alle arbeidsavtaler som inngås etter 1. juli 2024. Arbeidsgivere bør sørge for å oppdatere avtalemalene slik at de tilfredsstiller de nye kravene til innhold. Det er ikke krav om å oppdatere allerede eksisterende arbeidsavtaler, med mindre arbeidstaker krever det. I så fall må arbeidsgiver tilpasse arbeidsavtalen med de nye kravene tidligst mulig og senest innen to måneder etter arbeidstakers krav. 

Merk også at dersom det gjøres endringer i arbeidsforholdet, skal dette tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest den dagen endringen trer i kraft. Dette gjelder likevel ikke dersom endringene i arbeidsforholdet skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler.

De nye og utvidede informasjonskravene er ikke ment å begrense arbeidsgivers styringsrett eller endringsadgang.

Les mer om innholdet i de nye informasjonskravene i vårt tidligere nyhetsbrev her.

Økte rammer for overtredelsesgebyr fra arbeidstilsynet og lovforslag om sterkere virkemidler

Etter lovendring av 1. juli 2024, har Arbeidstilsynet nå adgang til å gi vesentlig høyere bøter til virksomheter som bryter arbeidsmiljøloven enn før. Tilsynet kan etter endringen ilegge overtredelsesgebyr opp til seks millioner kroner, eller fire prosent av virksomhetens omsetning. Endringen gjelder alle virksomheter, og kan få store økonomiske konsekvenser for de Arbeidstilsynet mener opererer i strid med arbeidsmiljølovgivningen.

Før lovendringen var rammen for overtredelsesgebyr fra Arbeidstilsynet 15 ganger grunnbeløpet i folketrygden («G»). Rammen for overtredelsesgebyr er nå økt til 50 G, som med dagens sats vil si ca. 6,2 millioner kroner. For selskaper med stor omsetning, vil det alternativt kunne gis bøter på opptil fire prosent av omsetningen.

Bakgrunnen for den økte rammen, er et politisk ønske om å slå hardere ned på arbeidslivskriminalitet. Den økonomiske gevinsten virksomheten kan sitte igjen med etter brudd på arbeidsmiljøloven, kunne, ifølge lovgiver, overstige den tidligere rammen for overtredelsesgebyr etter arbeidsmiljøloven, for eksempel ved omfattende brudd på arbeidstidsbestemmelser eller plikten til å betale allmenngjort lønn. Lovgiver mente derfor at rammen for overtredelsesgebyr måtte heves betydelig, for å sikre at det ikke skal lønne seg å bryte lovens regler.

Muligheten for å bli ilagt høye gebyrer er ment å ha en avskrekkende effekt. I forarbeidene til lovendringen er det også vist til at rammene for overtredelsesgebyr i andre lover har økt de siste årene. For eksempel har Konkurransetilsynet allerede en maksimal ramme for overtredelsesgebyr etter konkurranseloven på inntil ti prosent av virksomhetens omsetning. Lovgivers syn var at Arbeidstilsynets rammer burde stå i et rimelig forhold til rammene i sammenlignbar lovgivning.

Departementet har lagt til grunn at lovendringen naturlig nok vil kunne føre til en økning i gebyrnivået generelt, og særlig ved grove overtredelser. De betydelige konsekvensene lovendringen kan medføre, gjør det dermed enda viktigere enn før å sørge for at arbeidsmiljølovens regler etterleves. Dette innebærer blant annet å ha gode rutiner og retningslinjer på plass i virksomheten, slik at man er forberedt dersom Arbeidstilsynet skulle gjennomføre en kontroll.

Lovforslag om Arbeidstilsynets virkemidler
I tillegg til den gjennomførte økningen av rammen for gebyr, har regjeringen også foreslått flere tiltak for å styrke Arbeidstilsynets myndighet. De mest sentrale forslagene kan oppsummeres slik:

• Opplysningsplikt overfor tredjeparter: Det er foreslått at Arbeidstilsynet i visse situasjoner skal kunne innhente opplysninger fra andre virksomheter enn den som et tilsyn er direkte rettet mot.
• Arbeidstilsynets påleggskompetanse: Arbeidsmiljøloven § 18-6 angir hvilke av lovens bestemmelser Arbeidstilsynet kan håndheve gjennom vedtak. I høringsnotatet er det foreslått å utvide påleggskompetansen til også å gjelde Arbeidstilsynets generelle inspeksjonsadgang.
• Overtredelsesgebyr: Det er foreslått en hjemmel som regulerer adgangen til å ilegge overtredelsesgebyr på stedet, det er lagt frem forslag om å presisere skyldkravet i gebyrbestemmelsen. Det er også foreslått å utvide foreldelsesfristen for overtredelsesgebyr fra to til fem år.
• Overtredelsesgebyr mot fysiske personer: I høringsnotatet er det bedt om høringsinstansenes syn på hvorvidt Arbeidstilsynet skal få adgang til å rette overtredelsesgebyr mot fysiske personer i en virksomhet. I dag kan bare virksomheten som sådan få slikt gebyr.
• Plikt til å bistå Arbeidstilsynet: Arbeidstilsynet kan møte på hindringer ved gjennomføringen av tilsyn og manglende etterlevelse av vedtak. For eksempel kan Arbeidstilsynet bli nektet adgang til stedet de skal inspisere eller oppleve at virksomheten fortsetter driften til tross for pålegg om stansing. I høringsnotatet er det foreslått at det fastsettes tydelige bestemmelser i loven om at politiet har plikt til å bistå Arbeidstilsynet i slike tilfeller.
• Bevissikring: Arbeidstilsynet skal få myndighet til å foreta bevissikring, slik som blant annet Konkurransetilsynet har i dag.

Høringsfristen for lovforslaget utløp 15. oktober 2024. Vi følger saken videre og vil komme tilbake med ytterligere informasjon når dette foreligger. 

Utredning av ferielovens system for opptjening av feriepenger

Den norske ferieloven skiller mellom rett på ferie og rett på feriepenger. Feriepengene opptjenes året før ferien tas ut. Konsekvensen er at de fleste arbeidstakere ikke har full opptjening av feriepenger, og dermed ikke full «betalt ferie», første ansettelsesår.

EFTAs overvåkningsorgan, ESA, har stilt spørsmål ved om denne ordningen er i tråd med EUs arbeidstidsdirektiv. Etter direktivet skal alle arbeidstakere ha krav på minst fire ukers betalt ferie hvert år. En utredning av ferielovens system for opptjening av feriepenger ble sendt på høring i juni i fjor, med høringsfrist 21. oktober 2024.

I utredningen er det hovedsakelig gjort økonomiske undersøkelser og vurderinger av om opptjening og utbetaling av feriepenger kan bringes nærmere hverandre i tid, og dermed sikre arbeidstakers rett på «betalt ferie». Herunder er det presentert tre ulike modeller som kan legge til rette for dette.

De alternative modellene kan imidlertid reise nye problemstillinger, både av juridisk og praktisk art. Vi oppfatter at de store arbeidstakerorganisasjonene er positive til en ordning med samtidig opptjening/betalt ferie fra første ansettelsesår, men at de mener at det bør gjøres grundigere utredninger og vurderinger før den norske ferieordningen eventuelt kan endres.

Ettersom høringsfristen er utløpt, gjenstår det å se om departementet vil ta initiativ til ytterligere utredninger, hvilke lovendringer departementet eventuelt vil foreslå, og i så fall hvilke konsekvenser dette vil få.

Avhengig av hvilken løsning som velges, kan en endring for eksempel påvirke arbeidstakers fleksibilitet til å fastsette tidspunktet for hovedferien, slik at sommerferien må vente til september dersom man ønsker å ta fire sammenhengende uker. En slik løsning vil naturligvis ikke fungere optimalt i Norge, hvor både barns skolefri og de fleste arbeidstakeres sommerferie normalt gjennomføres i perioden juni-august.

Vi følger utviklingen og vil komme tilbake med ytterligere informasjon når dette foreligger.

Lovforslag om å tydeliggjøre adgangen til å benytte midlertidig ansettelse for praksisarbeid

Arbeids- og inkluderingsdepartementet har foreslått å innføre tydeligere regler for midlertidig ansettelse ved praksisarbeid. Forslaget ble sendt på alminnelig høring i oktober i fjor, med høringsfrist 29. november 2024.

Etter gjeldende regler er det adgang til å avtale midlertidig ansettelse «for praksisarbeid». Hva som skal regnes som slikt praksisarbeid er imidlertid ikke alltid klart, som blant annet Fougner-utvalget tidligere har påpekt. Departementet har derfor foreslått en presisering og avgrensning av adgangen til midlertidig ansettelse for «praksisarbeid», jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav c, ved å stille krav til at praksisarbeidet må skje «underveis i et utdanningsløp».

Departementet har gitt uttrykk for at bestemmelsen bør omfatte både praksisarbeid som inngår som en fastsatt del av utdanningsløpet, og praksisarbeid som ikke utgjør en slik fast del av utdanningen, forutsatt at arbeidet «er egnet til å tilføre kompetanse som er relevant for utdanningen». Sistnevnte kan blant annet gjelde praktikantordninger, trainee-stillinger og lignende. Endringen vil imidlertid bety at bestemmelsen i utgangspunktet ikke vil gi adgang til midlertidig ansettelse for praksisarbeid etter at arbeidstakers utdanning er fullført, for eksempel ved videre spesialisering eller generell kompetanseutvikling.

Regjeringen har likevel foreslått at det bør gjøres unntak i enkelte særlige tilfeller; for helsepersonell i visse spesialiseringsløp, deltakere i kommunale og fylkeskommunale traineeprogram, og i introduksjonsprogram etter integreringsloven.

Forslaget vil etter vår oppfatning gi en tydeligere regel, som vil være lettere å praktisere for både arbeidstakere og arbeidsgivere. Vi følger utviklingen og kommer tilbake med mer informasjon når dette foreligger.

Lovforslag om å fjerne adgangen til å praktisere bedriftsinterne aldersgrenser

I fjor høst la regjeringen frem forslag om å avvikle adgangen til å praktisere bedriftsinterne aldersgrenser på 70 år, og høringsfristen har akkurat løpt ut. I tilfelle vedtakelse av lovforslaget vil konsekvensen være at arbeidsmiljølovens alminnelige aldersgrense på 72 år blir gjeldende for de fleste, og at virksomheter som til i dag har praktisert bedriftsinterne aldersgrenser ned mot 70 år må endre praksis. På den andre siden vil arbeidstakere som har anledning til det kunne stå lenger i arbeid. 

Arbeidsmiljøloven § 15-13 a inneholder regler om opphør av arbeidsforhold grunnet alder. Reglene innebærer en rett for arbeidsgiver til å bringe arbeidsforhold til opphør når arbeidstaker oppnår en viss alder, uten å måtte gå veien om de alminnelige oppsigelsesreglene.

Den alminnelige aldersgrensen i arbeidsmiljøloven er 72 år. I dag er det imidlertid adgang for virksomheter til å praktisere såkalte bedriftsinterne aldersgrenser ned til 70 år. For at arbeidsgiver skal kunne si opp arbeidstakere som oppnår den bedriftsinterne aldersgrensen, må følgende vilkår være oppfylt:

• Grensen må være gjort kjent for arbeidstakerne. I praksis gjøres dette ofte ved at det inntas en regulering av aldersgrensen i arbeidsavtalen eller i personalhåndbok.
• Arbeidsgiver må praktisere ordningen konsekvent i virksomheten. Dette innebærer at det som hovedregel ikke er anledning for arbeidsgiver til å gjøre forskjell blant ansatte som oppnår aldersgrensen.
• Arbeidstaker må ha rett til en tilfredsstillende pensjonsordning. På bakgrunn av reglene om obligatorisk tjenestepensjon vil dette kravet i de fleste tilfeller være oppfylt.

Det er adgangen til å praktisere slike bedriftsinterne aldersgrenser regjeringen nå har foreslått å oppheve. Regjeringen har ikke foreslått å oppheve sikkerhetsventilen som gir adgang til å praktisere særaldersgrenser der dette er begrunnet i helse- eller sikkerhetsmessige forhold.

Forslaget om å avvikle adgangen til å praktisere bedriftsinterne aldersgrenser har bakgrunn i pensjonsforliket inngått i Stortinget den 29. februar 2024, der det blant annet ble avtalt at den alminnelige aldersgrensen for statsansatte skulle økes fra 70 til 72 år. Det ble også avtalt at arbeidsmiljølovens ordning med bedriftsinterne aldersgrenser skulle utredes nærmere.

Regjeringen har som begrunnelse for forslaget blant annet lagt vekt på at det vil være vanskelig å begrunne mulighet for bedriftsinterne aldersgrenser på 70 år i privat sektor, når aldersgrensen i staten skal økes til 72 år. Regjeringen har også vist til at kravet om konsekvent praktisering, og at dette gir lite fleksibilitet til å forlenge arbeidsforholdet når begge parter ønsker det, med den den konsekvens at arbeidsgiver kan risikere å måtte si opp arbeidstakere som de egentlig ønsker å beholde.

Høringsfristen for lovforslaget utløp 13. januar 2025. Nå som høringsinstansene har fått komme med sine innspill, vil regjeringen antakelig utarbeide en proposisjon som til slutt skal opp til votering i Stortinget. Det er etter vår oppfatning sannsynlig at lovforslaget vil bli vedtatt.

Høringsnotatet som ble sendt ut i høst inneholder ingen vurderinger av mulige overgangsregler eller veiledning knyttet til omlegging av praksis. Vi antar at det vil komme informasjon om dette i proposisjonen. Vi følger saken og vil komme tilbake med ytterligere informasjon når dette foreligger.

Rapport om natt- og alenearbeid i varehandelen

Arbeids- og inkluderingsdepartementet nedsatte i mars 2023 Utvalg for styrket vern mot nattarbeid mv. for arbeidstakere i varehandelen. Utvalget leverte den 29. august 2024 sin rapport «Natt- og alenearbeid i varehandelen».

Utvalget gir i sin rapport uttrykk for at nattarbeid er forbundet med høyere risiko for arbeidstakerne når det kommer til ulykker, feilhandlinger og enkelte kroniske helseeffekter. Utvalget viser også til at deler av varehandelen preges av utfordringer knyttet til trakassering og trusler mot arbeidstakere, manglende risikovurderinger fra arbeidsgivers side og lite involvering av arbeidstakere og deres representanter. Med mindre relevante tiltak gjennomføres, frykter utvalget at slike negative forhold vil vedvare. Utvalget har i rapporten derfor foreslått tiltak som skal bedre arbeidsforholdene i næringen og begrense ulempene for arbeidstakere ved natt- og alenearbeid.

Dette er noen av hovedpunktene som kan utledes av utvalgets rapport: 

• Det må kreves at det foretas nøye, reelle og konkrete vurderinger av nødvendigheten av nattarbeid. Hensynet til vern av arbeidstakerne må veies mot andre hensyn.
• Utvalget uttrykker bekymring for utviklingen innen netthandel, hvor det er et stort omfang av nattarbeid uten at det gjøres tilstrekkelige vurderinger av nødvendigheten. De ser behov for mer kunnskap om arbeidsorganisering, bruken av nattarbeid og søndagsarbeid i virksomheter som baseres på netthandel. 
• Arbeidstilsynets muligheter til å føre tilsyn med natt- og alenearbeid bør styrkes, og det bør gjennomføres flere informasjons- og veiledningstiltak i samarbeid mellom arbeidslivets parter og myndighetene.
• Bransjespesifikk veileder bør utarbeides og det må legges til rette for gode risikovurderinger i virksomhetene.
• Tiltak for å sikre at kravet om å drøfte nødvendigheten av nattarbeid med tillitsvalgte overholdes bør vurderes. Arbeidsgivere i varehandelen må i større grad etterleve sin plikt til å involvere de ansatte og deres representanter i disse vurderingene, og tilsynet med dette må styrkes
• Arbeidsgivers plikt til å tilby helsekontroller til arbeidstakere bør utvides til også å gjelde deltidsansatte som hovedsakelig jobber natt. 
• Utvalget mener en tydeliggjøring av lovens bestemmelse om rett til fritak fra nattarbeid, er et tiltak som kan bidra til å redusere arbeidstakeres ulemper ved nattarbeid. Det må komme tydeligere fram i loven at retten til fritak fra nattarbeid også gjelder situasjoner med omsorg for barn med nedsatt funksjonsevne, syke personer i nær familie og ved graviditet.

Rapporten ble sendt til alminnelig høring i september i fjor. Høringsfristen er 24. mars 2025.

Høyesteretts behandling av spørsmål om etteroppgjør i Stendi II-saken - HR-2024-2368-A

I november i fjor behandlet Høyesterett anke over Borgarting lagmannsretts dom i LB-2023-32732, den såkalte «Stendi II»-saken. Dom i saken ble avsagt 20. desember 2024 (HR-2024-2368-A).

Dommen understreker hvilken risiko selskaper løper ved uriktig klassifisering av arbeidstakere. I dommen slår Høyesterett fast at arbeidsmiljølovens ufravikelige regler skal legges til grunn for beregningen av de tillegg en ville ha krav på som arbeidstaker, samt at feriepengene skal beregnes på grunnlag av det honoraret arbeidstakeren har mottatt, og at slike feriepengekrav ikke løpende foreldes.

De rettslige problemstillingene for Høyesterett
Saken omhandlet tre helsearbeidere som jobbet for Recoveryakademiet AS, og som feilaktig hadde blitt klassifisert som oppdragstakere, og ikke arbeidstakere. Saken for Høyesterett gjaldt det økonomiske oppgjøret som følge av denne feilklassifiseringen.

Høyesterett skulle ta stilling til to hovedspørsmål. For det første hvilke prinsipper som gjelder for etteroppgjør av tilleggskrav for arbeid utført av en arbeidstaker som har vært feilklassifisert som oppdragstaker. For det andre om utbetalt honorar under oppdragsavtalen kan tjene som grunnlag for feriepenger, og om slike krav foreldes.

Høyesteretts vurderinger
Høyesterett vurderte først tilleggskrav for arbeid for feilklassifiserte arbeidstakere, herunder krav på betaling for ubetalt overtid, ubetalte timer og ulempetillegg. Høyesteretts flertall kom til at arbeidsmiljølovens ufravikelige regler skal legges til grunn for beregningen av tilleggskravene, så langt annet ikke er gyldig avtalt. I dette ligger at arbeid som overstiger lovens normalarbeidstid, blant annet skal klassifiseres som overtidsarbeid. Høyesterett uttalte at det måtte gjøres fradrag dersom det som allerede var betalt, helt eller delvis kompenserte for de kravene som var fremsatt. Dette for å unngå overkompensjon. Høyesterett viste samtidig til at bevisbyrden for slik overkompensasjon ligger hos arbeidsgiver.

Høyesterett vurderte deretter spørsmålet om feriepenger og foreldelse. Høyesterett tok utgangspunkt i ferieloven § 10 nr. 1 første ledd, og konkluderte med at feriepengene skal beregnes på grunnlag av det honoraret arbeidstakeren har mottatt. Høyesterett fastholdt videre lagmannsrettens syn på at feriepenger må anses overført fra år til år og at det først kommer til utbetaling når tilhørende ferie avvikles i samsvar med ferielovens system, eller når arbeidsforholdet avsluttes. Dette innebar i den konkrete saken at ingen av de ansattes krav på feriepenger ble ansett foreldet.

Sakens betydning
Dommen fra Høyesterett viser hvilken risiko selskaper løper ved uriktig klassifisering av arbeidstakere. Vi vil på bakgrunn av dommen anbefale arbeidsgivere å foreta grundige vurderinger av alle nye og gamle oppdragsforhold.

Dommen fra Høyesterett kan leses i sin helhet her. 

Høyesteretts behandling av sak om arbeidsmiljølovens anvendelse overfor innleide arbeidstakere på flerbruksfartøy

Høyesterett behandlet anke over Gulating lagmannsretts dom i LG-2022-124221-2 den 3.–4. desember 2024.

Saken gjaldt lønnskrav fra to arbeidstakere i et bemanningsforetak, som har vært utleid til såkalte flerbruksfartøy. Bemanningsselskapet, som ikke driver sjøfartsvirksomhet, har hevdet de to arbeidstakerne skulle vært underlagt skipsarbeiderlovgivningen i de periodene de var utleid til flerbruksfartøy. I motsetning til arbeidsmiljøloven, har ikke skipsarbeiderloven bestemmelser om likebehandling for innleide arbeidstakere. De to arbeidstakerne har derfor, i slike perioder, fått dårligere lønnsvilkår enn sine fast ansatte kollegaer.

Saken og problemstillingen har versert i rettssystemet i over to år. Bemanningsforetaket ble frifunnet av Haugaland og Sunnhordaland tingrett i dom av 30. mai 2022. Gulating lagmannsrett avsa deretter dom den 4. mai 2023, hvor lagmannsretten kom til at likebehandlingsprinsippet, slik det er nedfelt i arbeidsmiljøloven § 14-12 a, fikk anvendelse i den konkrete saken. Arbeidstakerne fikk derfor delvis medhold i sine krav om etterbetaling av lønn basert på lønnsnivået for ansatte i innleieselskapene.

Både bemanningsselskapet og arbeidstakerne anket dommen til Høyesterett, men på ulike grunnlag. Høyesterett tillot bemanningsselskapets anke fremmet i sin helhet, samtidig som arbeidstakernes anke – som gikk på størrelsen av etterbetalingen – ble nektet fremmet.

Saken reiser prejudisielle spørsmål knyttet til vikarbyrådirektivets materielle virkeområde og EØS-avtalens gyldighet på og utenfor kontinentalsokkelen. Avgjørelsen er prinsipielt viktig for alle utleide til flerbruksfartøy, og kan komme til å påvirke mange oljearbeidere i samme situasjon.

Avgjørelsen fra Høyesterett er forventet å komme innen kort tid. Vi vil komme tilbake med en oppdatert gjennomgang når avgjørelsen er klar.

Arbeidsrettens dom i "Karantenesaken"- AR-2024-28

Den 11. desember 2024 avsa Arbeidsretten en enstemmig dom om rett til kompensasjon for fridager brukt i innreisekarantene under koronapandemien. Tvisten gjaldt både den generelle forståelsen av Forpleiningsavtalen og tariffrettslig krav om kompensasjon til to ansatte som var bosatt i utlandet, og som i perioden juni 2020-juni 2021 måtte gjennomføre innreisekarantene før ankomst til fremmøtested for utreise til installasjon på norsk sokkel. Arbeidsretten kom til at verken tariffavtalen eller øvrige forhold ga grunnlag for kompensasjon.

Partene var Næringslivets Hovedorganisasjon og ESS Services AS, med Offshore Norge som partshjelper mot Landsorganisasjonen i Norge, med partshjelp fra Forbundet Styrke.

Sakens bakgrunn
Saken gjaldt spørsmål om rett til kompensasjon i form av lønn eller tilsvarende antall fridager for innreisekarantene, som ble gjennomført i arbeidstakernes friperiode før utreise til innretning på norsk sokkel. To ansatte var bosatt i utlandet, og måtte derfor gjennomføre innreisekarantene før de møtte opp på fremmøtested for utreise til installasjonene. Karantenen ble gjennomført i de ansattes friperioder.

Innreisekarantenen hadde grunnlag først i forskrift om innreisekarantene, og deretter i covid-19-forskriften. Spørsmålet Arbeidsretten måtte ta stilling til, var om innreisekarantenen kunne betraktes som en slik begrensning i arbeidstakernes fritid begrunnet i virksomhetens forhold, alternativt om det var tariffmessig grunnlag for kompensasjon.

Oppsummering av Arbeidsrettens uttalelser

• Arbeidsretten viste til at utgangspunktet er at arbeidstaker fritt skal disponere friperioden, men mindre noe annet følger av avtalen mellom partene. I så tilfelle har arbeidstaker risikoen for at friperioden kan avvikles som forutsatt.
• Innreisekarantenen etter covid-19-forskriften var som utgangspunkt et myndighetspålagt krav, som arbeidstakere måtte oppfylle for å kunne møte opp til arbeidet i rett tid. Kravet rettet seg mot alle reisende til Norge. Følgelig var ikke denne begrensningen noe som fulgte av forhold på arbeidsgivers side.
•  Forskriften hadde blant annet et unntak fra karanteneplikten for personell i virksomheter med samfunnskritiske funksjoner, slik som oljesektoren. Arbeidsretten fant imidlertid at dette unntaket ikke var et generelt unntak for alle ansatte i slike virksomheter. Hvorvidt unntaket kom til anvendelse, måtte bero på konkrete vurderinger av den aktuelle virksomheten og arbeidsoppgavene. Partene hadde heller ikke lagt til grunn eller praktisert et generelt unntak. Innreisekarantenen var derfor en myndighetspålagt karantene.
• Arbeidsretten uttalte at situasjonen kan være annerledes hvis begrensningen kan tilbakeføres til forhold på virksomhetens side, som for eksempel en mer omfattende karantene enn det som følger av myndighetens krav. Dette gikk imidlertid ikke Arbeidsretten nærmere inn på.
• Arbeidsretten kom til at det ikke var tariffrettslig grunnlag for et krav om kompensasjon, selv om kravene til karantene var innarbeidet i operatørenes egne utreiseinstrukser. Formålet med utreiseinstruksene var å bidra til å hindre smitteutbrudd om bord på innretningen. Instruksene dels var en konkretisering og dels en utfylling av forskriftens bestemmelser om karantene mv. Selv om instruksen hadde noen krav som utfylte forskriften, og arbeidsgiver dermed hadde en viss innflytelse på det overnevnte unntaket fra karanteneplikt, var ikke dette tilstrekkelig til å anse innreisekarantenen som et slikt pålegg fra arbeidsgiver som ga tariffrettslig grunnlag for kompensasjon.
• Arbeidsretten fant heller ingen andre bestemmelser i tariffavtalen som ga grunnlag for kompensasjon for myndighetspålagt innreisekarantene gjennomført i den ansattes friperiode.

Konklusjonen ble derfor at det ikke var grunnlag for å anse innreisekarantenen som en begrensning av friperioden. Dette skyldes at den ikke var knyttet til virksomhetens forhold, og dermed ville den ikke gi arbeidstakerne rett til kompensasjon. Videre ble det ikke funnet grunnlag i tariffavtalen for å kreve kompensasjon for myndighetspålagt innreisekarantene.

Dommen fra Arbeidsretten kan leses i sin helhet her.