Arbeitsrechtliche Aspekte des Erdgas-Wärme-Preisbremsengesetz (EWPBG)
Am 16. Dezember 2022 hat der Bundesrat das Gesetz zur Einführung von Preisbremsen für leitungsgebundenes Erdgas und Wärme und zur Änderung weiterer Vorschriften beschlossen. Einen Tag zuvor hatte der Bundestag das Gesetz angenommen. Das Gesetz enthält in § 29 eine Pflicht zur Erhaltung von Arbeitsplätzen und in § 29a ein Verbot, Boni und Dividenden zu gewähren. Die Arbeitsplatzerhaltungspflicht in § 29 des Gesetzes war bereits im ursprünglichen Gesetzesentwurf (BT-DS 20/4683) enthalten. Das Boni- und Dividendenverbot in § 29a ist jedoch erst mit der Beschlussempfehlung des Ausschusses für Klimaschutz und Energie (BT-DS 20/4911) dazugekommen.
Mit Arbeitsplatzerhaltungspflicht gem. § 29 EWPBG wird die Förderung und Entlastung der Unternehmen gedeckelt
Unternehmen erhalten nach dem Gesetz nur dann eine Förderung über EUR 2 Mio., wenn sie sich zur Erhaltung ihrer Arbeitsplätze verpflichten. Wer sich nicht zur Beschäftigungssicherung verpflichtet, kann höchstens eine Förderung in Höhe von EUR 2 Mio. beanspruchen.
Bei verbundenen Unternehmen gilt die Obergrenze jeweils für die einzelnen Unternehmen (BT-DS 20/4683, S. 92). Abweichend von den anderen Vorschriften des Gesetzes erfolgt keine Konzernbetrachtung. Es wird also jedes Konzernunternehmen mit EUR 2 Mio. gefördert, auch wenn keines der Konzernunternehmen sich zum Arbeitsplatzerhalt verpflichtet.
Verpflichtungsvariante 1: Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung
Die Beschäftigungssicherung kann durch Abschluss eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung erfolgen (§ 29 Abs. 1 S. 1). Wie die Sicherung aussehen muss bzw. welche Maßnahmen vereinbart werden, lässt das Gesetz offen.
Verpflichtungsvariante 2: Erklärung plus Selbstverpflichtung
Wenn das Unternehmen keinen Tarifvertrag und keine Betriebsvereinbarung abschließt, kann es alternativ nach § 29 Abs. 1 S. 2 vorgehen. Es muss eine Erklärung abgeben, warum ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung nicht zustande kam (S. 2 Nr. 1). Und das Unternehmen muss zusätzlich eine Selbstverpflichtung abgeben, in der es sich bis mindestens zum 30. April 2025 verpflichtet, 90 % der am 1. Januar 2023 vorhandenen Arbeitsplatz-Vollzeitäquivalente zu erhalten (S. 2 Nr. 2).
Das Gesetz sieht vor, dass auch Stellungnahmen von Gewerkschaft und Betriebsrat eingereicht werden sollen. Das ist aber nicht zwingend (BT-DS 20/4683, S. 92).
Nachweis bis 15. Juli 2023 erforderlich
Die Unternehmen müssen nach § 29 Abs. 2 ihre Verpflichtung, also Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung bzw. Erklärung und Selbstverpflichtung, bis zum 15. Juli 2023 nachweisen.
Unternehmen, die keinen Nachweis vorlegen, können höchstens EUR 2 Mio. an Förderung erhalten. Haben Unternehmen bis Juli höhere Entlastungsbeträge erhalten, aber keinen Nachweis vorgelegt, müssen sie die Beträge über EUR 2 Mio. erstatten bzw. die Prüfbehörden müssen übersteigende Beträge zurückfordern (§ 29 Abs. 4 S. 3 u. 4). Ein Ermessen hat die Behörde hier nicht.
Zusätzlicher Nachweis über die Arbeitsplatzentwicklung bei Selbstverpflichtung
Wenn das Unternehmen eine Selbstverpflichtung abgegeben hat, muss es einen durch einen Prüfer* testierten Nachweis der Arbeitsplatzentwicklung vorlegen (§ 29 Abs. 3). Denn alle vorausgehenden Behördenentscheidungen stehen unter dem Vorbehalt, dass die Quote aus § 29 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 eingehalten wird.
Im Gesetz ist kein Stichtag für den Nachweis genannt. Lt. Gesetzesbegründung soll der Nachweis in zumutbarem zeitlichen Abstand nach dem 30. April 2025, spätestens jedoch vor dem 31. Dezember 2025, erbracht werden. Wer für das Jahr 2026 Investitionen plant, die Ende 2025 noch nicht hinreichend feststehen, kann u.U. auch noch später seine Nachweise einreichen (BT-DS 20/4683, S. 93).
Wenn das Unternehmen Arbeitsplätze abbaut, muss es die Gründe darlegen (§ 29 Abs. 3 S. 2). Investitionen, die gegengerechnet werden können, müssen im Abschlussbericht durch einen Investitionsplan mitgeteilt werden (§ 29 Abs. 3 S. 3).
Unternehmen, die einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung vorgelegt haben, müssen nach dem 30. April 2025 keinen Nachweis einreichen (BT-DS 20/4683, S. 93).
Erhaltungsquote und Berechnung der Arbeitsplatzsicherung
Maßgeblicher Ausgangspunkt sind die Arbeitsplätze am 1. Januar 2023. Es ist davon auszugehen, dass diese bzw. 90 % bis April 2025 durchgehend bestehen müssen, weil das Gesetz von „bis zum 30.04. erhalten“ spricht und „die Arbeitsplatzentwicklung“ im Abschlussbericht dargestellt werden muss. Beides spricht dagegen, dass die Schwelle vor dem Stichtag 2025 unterschritten werden darf und erst wieder am Stichtag erreicht werden muss. Der Gesetzesbegründung ist hierzu nichts zu entnehmen.
Zur Berechnung der Beschäftigungssicherung werden Vollzeitäquivalente herangezogen (BT-DS 20/4683, S. 92). Es kommt also nicht auf den Erhalt des einzelnen Arbeitsplatzes an. Stattdessen ist die Größe der Gesamtbelegschaft maßgeblich. Bei der Berechnung können regelmäßig überlassene Leiharbeitnehmer einbezogen werden.
Erhaltungsquote gilt für alle Unternehmen
§ 29 Abs. 4 verpflichtet die Behörde nach pflichtgemäßem Ermessen über Rückforderungen zu entscheiden. Es dürfte davon ausgegangen werden, dass dies und die Erhaltungsquote (90 %) für alle Unternehmen gilt, unabhängig davon, ob sie einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen oder eine Selbstverpflichtung abgegeben haben. Der Wortlaut von § 29 Abs. 4 ist allerdings nicht ganz eindeutig, weil er sich auf Abs. 1 S. 2, also die Selbstverpflichtungsvariante, bezieht, in der die Quote genannt wird. Der Gesetzesbegründung ist hierzu nichts zu entnehmen. Es wäre jedoch erstaunlich, wenn der Gesetzgeber für diejenigen Unternehmen, die Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen abschließen und davon abweichen, keine Konsequenzen gewollt hätte.
Wird die Quote nicht eingehalten, soll die Prüfbehörde Entlastungen, die EUR 2 Mio. übersteigen, ganz oder teilweise zurückfordern. Es handelt sich um eine Soll-Vorschrift, die Rückforderung ist also nicht zwingend, sondern von den Umständen des Einzelfalls abhängig.
Wird die 90 %-Grenze unterschritten, sollen mindestens 20 % der Förderungen zurückgefordert werden (§ 29 Abs. 4 S. 2 Nr. 1). Wird die 90 %-Grenze um mehr als 50 % unterschritten, soll der vollständige Förderbetrag zurückgefordert werden (BT-DS 20/4683, S. 93).
Bei Umwandlungen oder Betriebsübergängen nach § 613a BGB berücksichtigt die Prüfbehörde, in welchem Umfang Arbeitsplätze erhalten geblieben sind (§ 29 Abs. 4 S. 2 Nr. 2). Eine Rückforderung soll also auch erfolgen, wenn der Geschäftsbetrieb eingestellt oder ins Ausland verlagert wurde.
Werden Arbeitsplätze abgebaut, können aber Investitionen gegengerechnet werden (§ 29 Abs. 4 S. 2 Nr. 3). Die Investitionen müssen sich auf Transformationen, den Klima- und Umweltschutz sowie die Energieversorgungssicherheit beziehen. Die Investitionen müssen mindestens 50 % des erhaltenen Förderbetrags ausgleichen. Dann darf die Zahl zugesicherter Arbeitsplätze um bis zu 50 % unterschritten werden. Die wirtschaftliche Situation des Unternehmens und seines Wirtschaftszweiges muss von der Behörde vor einer Rückforderung ebenfalls berücksichtigt werden.
Boni- und Dividendenverbot gem. § 29a EWPBG bei Entlastungen bzw. Förderungen über EUR 25 Mio.
Erhält ein Unternehmen Entlastungen bzw. Förderungen über EUR 25 Mio., so ist damit nach § 29a das Verbot verbunden, den Geschäftsführern im Zeitraum vom 1. Dezember 2022 bis zum 31. Dezember 2023 zusätzliche Boni zu gewähren. Ab einer Entlastungssumme von über EUR 50 Mio. dürfen gar keine Boni und auch keine Dividenden oder sonstigen Gewinnausschüttungen geleistet werden.
Unternehmen können erklären, dass sie keine Förderung über EUR 25 Mio. in Anspruch nehmen werden. Dann sind sie von dem Bonus- und Dividendenverbot befreit.
Keine zusätzlichen Zahlungen für Geschäftsführer und Aufsichtsräte
Das Boni-Verbot nach § 29a Abs. 1 betrifft die Mitglieder der Geschäftsleitung und die Mitglieder von gesellschaftsrechtlichen Aufsichtsorganen (Aufsichtsrat).
Das Verbot betrifft Leistungen, die nach dem 1. Dezember 2022 gewährt werden. Dem Wortlaut nach werden Boni, andere variable oder vergleichbare Vergütungsbestandteile unter Einbeziehung von etwaigen Konzernbezügen oder über das Festgehalt hinausgehende Vergütungsbestandteile i.S.d. § 87 Abs. 1 S. 1 AktG erfasst. Die Vorschrift des § 87 Abs. 1 S. 1 AktG definiert die Gesamtbezüge sehr weitgehend mit einer Klammeraufzählung als „Gehalt, Gewinnbeteiligungen, Aufwandsentschädigungen, Versicherungsentgelte, Provisionen, anreizorientierte Vergütungszusagen wie zum Beispiel Aktienbezugsrechte und Nebenleistungen jeder Art“. Werden Aktienbezugsrechte als „anreizorientierte Vergütungszusagen“ erfasst, dann muss das auch für alternative Modelle wie Restricted Stock Units (RSU) oder Phantom Stocks gelten.
Ein Fragezeichen bleibt für Leistungen, die nicht vom Arbeitgeber, sondern von einem Dritten gewährt werden. Das ist für Aktienbezugsrechte u.a. meist der Fall. Nach Aktienrecht erfasst der Vergütungsbegriff alle Leistungen, unabhängig davon, ob sie von der Arbeitgeber-Gesellschaft oder einem Dritten gewährt werden (BGH, 28.4.2015 – II ZR 63/14, NZG 2015, 792). Der Gesetzeswortlaut des § 29a stellt auf Leistungen ab, die vom Unternehmen gewährt werden. Nach der Begründung ist mit „Gewähren“ die Auszahlung eines Betrages oder das Zukommenlassen eines anderen wirtschaftlichen Vorteils gemeint (BT-DS 20/4911, S. 147). Die Vorschrift dürfte daher so zu lesen sein, dass auch die Leistung eines Dritten, die über das Dienstverhältnis mit der arbeitgebenden Gesellschaft zustande kommt, als „gewährt“ erfasst wird.
Bei einer Vergütung, die an das EBITDA geknüpft ist, ist die gezahlte Entlastung bei Ermittlung des EBITDA nicht anrechnungsfähig (§ 29a Abs. 2). Das gilt auch für Vergütungszahlungen nach dem 31. Dezember 2023.
Deckelung der Grundvergütung für Geschäftsführer
Die Grundvergütung der Geschäftsführer wird nach § 29a Abs. 3 auf den Stand vor dem 1. Dezember 2022 eingefroren und darf nicht erhöht werden, es sei denn zum Inflationsausgleich. Bei nach dem 1. Dezember 2022 neu eingestellten Geschäftsführern darf die Grundvergütung vergleichbarer Geschäftsführer nicht überschritten werden.
Keine Boni und Dividenden mehr ab EUR 50 Mio. Förderung
Bei einer Entlastungssumme von über EUR 50 Mio. dürfen nach § 29a Abs. 4 überhaupt keine Boni und variablen Vergütungen etc. mehr an Geschäftsführer und Aufsichtsräte gewährt werden.
Nach Abs. 5 sind dann auch Dividenden und sonstige Gewinnausschüttungen nicht mehr zulässig.
Keine Beschränkungen bei Verzicht auf Förderung
Unternehmen, die bis zum 31. Dezember 2023 erklären, dass sie eine Förderung über EUR 25 Mio. nicht in Anspruch nehmen werden, sind nicht an die Beschränkungen für Geschäftsführer und Aufsichtsräte bzw. zur Dividendenzahlung und Gewinnausschüttung gebunden (§ 29a Abs. 6). Die Erklärung kann formlos erfolgen.
Erfasste Entlastungen und Förderungen
Abs. 7 der Vorschrift definiert, was als Entlastungssumme gilt. Entlastungsbeträge nach dem Erdgas-Wärme-Soforthilfegesetz werden nicht berücksichtigt, soweit es um die Berechnung der Schwellenwerte geht. Andererseits werden Zahlungen nach den Härtefallregelungen von Bund und Bundesländern aufgrund gestiegener Energiekosten infolge der Aggression Russlands gegen die Ukraine sowie weiteren Vorschriften (§ 36a SGB IX und § 26f Krankenhausfinanzierungsgesetz) berücksichtigt.
Bußgelder und Ordnungswidrigkeiten
Die Bußgeldvorschriften in § 38 betreffen weder die Pflicht zur Arbeitsplatzerhaltung noch das Boni- und Dividendenverbot. Die Konsequenzen liegen also allein in der Beschneidung der Förderung und möglichen Rückforderungen.
Inkrafttreten
Das Gesetz tritt am Tag nach der Verkündung in Kraft. Das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz gibt den Tag des Inkrafttretens im Bundesgesetzblatt bekannt. Das Gesetz steht aber unter dem Vorbehalt einer beihilferechtlichen Genehmigungsentscheidung durch die Europäische Kommission.
Unternehmen müssen Personal- und Förderbedarfe prüfen
Unternehmen müssen wissen, welche Kosten für Strom und Gas anfallen und welche Förderungen möglich sind, bevor sie die Frage beantworten, ob sie sich zur Arbeitsplatzerhaltung verpflichten und auf Boni und Dividenden verzichten wollen. Denn die gesetzlichen Regelungen verbieten keinen Personalabbau. Sie beschränken aber die Förderung und Entlastung der Unternehmen. Es gelten gar keine Begrenzungen für einen Personalabbau, wenn das jeweilige Unternehmen erklärt, keine Förderungen über EUR 2 Mio. in Anspruch nehmen zu wollen. Auch das Boni- und Dividendenverbot gilt nicht, wenn das Unternehmen erklärt, keine Förderung über EUR 25 Mio. in Anspruch zu nehmen.
Hier gilt es in den nächsten Monaten also sorgfältig zu rechnen und abzuwägen, für welchen Weg sich Unternehmen entscheiden wollen oder müssen.
*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.
