Befristetes Arbeitsverhältnis – Vorsicht bei Vertragsänderungen
Die Anforderungen an eine wirksame Befristung eines Arbeitsverhältnisses aus sachlichem Grund sind in § 14 Abs. 1 TzBfG geregelt. Maßgeblicher Zeitpunkt für das Vorliegen eines sachlichen Grundes – und damit die Wirksamkeit der Befristung – ist der Zeitpunkt des (letzten) Vertragsschlusses.
Dies macht eine aktuelle Entscheidung des BAG (Urteil v. 17. Mai 2017 – 7 AZR 301/15) deutlich: Vereinbaren die Vertragsparteien während einer vereinbarten Befristungsdauer eine Änderung der Tätigkeit und ggf. der Vergütung, so ist maßgeblicher Zeitpunkt für die Befristungskontrolle der Zeitpunkt dieses (letzten) Änderungsvertrages. Zu diesem Zeitpunkt muss dann ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen. Fehlt es zum Zeitpunkt der (letzten) Vertragsänderung an einem solchen Grund, so wird durch die Vertragsänderung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet.
Anderes gilt (bislang) für die Änderung von Arbeitsbedingungen in einem ohne Sachgrund befristeten Vertrag: Diese lassen die Wirksamkeit der Befristung unberührt, wenn diese Änderungen innerhalb der Befristungsdauer erfolgen und die vereinbarte Befristungsdauer unverändert bleibt.
Befristetes Arbeitsverhältnis (mit Versetzungsklausel)
Im entschiedenen Fall war der Kläger im Jahr 2011 zur Elternzeit-Vertretung einer Stammkraft befristet eingestellt worden. Der Vertrag sollte Anfang 2014 enden. Der befristete Vertrag enthielt eine sogenannte Versetzungsklausel, die den Einsatz des Klägers mit geänderten Aufgaben auch an einem anderen Ort vorsah.
Während der Zeit der Befristung kam es zu einer Betriebsänderung mit der Verlagerung von Arbeitsplätzen. Hierüber wurde ein Interessenausgleich/Sozialplan abgeschlossen.
Auch die vom Kläger besetzte Stelle der Stammkraft war hiervon betroffen. Im Rahmen der Umsetzung des Interessenausgleichs/Sozialplans wurde der Kläger im März 2013 auf einen neuen Arbeitsplatz versetzt. Über die Versetzung und die damit verbundene Änderung der tariflichen Eingruppierung wurde der Kläger schriftlich von der Beklagten informiert.
Nach Ablauf der ursprünglich vereinbarten Befristung erhob der Kläger Entfristungsklage. Die Beklagte habe mit ihrem Schreiben ein Angebot auf Entfristung des Arbeitsverhältnisses zu den dort genannten, geänderten Arbeitsbedingungen unterbreitet. Die Beklagte hingegen stellte darauf ab, dass das Schreiben lediglich der Information gedient habe und keine Vertragsänderung erfolgt sei.
Entfristungsklage abgewiesen – Keine Änderungsvereinbarung durch Versetzungsschreiben
Im konkreten Fall hat das BAG die Entfristungsklage abgewiesen. Wie auch in der vorinstanzlichen Entscheidung hat das BAG die Wirksamkeit der Befristung bestätigt. Denn mit dem Schreiben habe die Beklagte entgegen der Auffassung des Klägers keine Änderungsvereinbarung angeboten, sondern lediglich ihre kollektivrechtliche Verpflichtung erfüllen wollen.
Wirksamkeit der Befristung: Maßgeblich ist Zeitpunkt des Vertragsschlusses
Grundsätzlich kommt es für die Wirksamkeit der Befristung auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegenden Umstände an. Später eintretende Änderungen lassen die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung unberührt. Selbst dann, wenn der ursprünglich vorhandene Sachgrund später wegfällt. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers während der Befristungsdauer ändert.
Vertragsänderung – maßgeblich ist Zeitpunkt der Vertragsänderung
Etwas anderes gilt jedoch, wenn – unter Beibehaltung der vertraglich vereinbarten Befristungsdauer – eine Vertragsänderung zur Tätigkeit und gegebenenfalls Vergütung erfolgt. Dann unterliegt der Änderungsvertrag als letzter Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle.
Die Wirksamkeit einer Befristung ist im Normalfall nach den Umständen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu beurteilen. Später eintretende Änderungen haben daher keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Befristung. Sollte beispielsweise der bei Vertragsschluss gegebene Sachgrund für die Befristung zu einem späteren Zeitpunkt wegfallen, würde dadurch kein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.
Anders liegt der Fall nach Ansicht des BAG aber, wenn in einem Änderungsvertrag unter Beibehaltung der Befristung die Tätigkeit und Vergütung geändert wird. Dann sei der Änderungsvertrag als letzter Arbeitsvertrag einer eigenen Befristungskontrolle zu unterziehen. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Wirksamkeit der Befristung sei für diesen Fall demnach der Abschluss des Änderungsvertrages.
Sachgrunderfordernis bei Vertragsabschluss und zum Zeitpunkt einer Vertragsänderung
Wird also eine Änderungsvereinbarung getroffen, ist entscheidend, ob bei Abschluss des Änderungsvertrages ein Sachgrund für die Befristung gegeben ist. Fehlt es hieran, ist die Befristung unwirksam und der Änderungsvertrag verwandelt das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes. Voraussetzung ist freilich stets, dass der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung fristgerecht geltend macht.
Die Entscheidung hat für Arbeitgeber mit befristet angestellten Mitarbeitern weitreichende Bedeutung. Wichtig für den Arbeitgeber ist zu beachten, dass die Vertragsänderung zu Tätigkeit und/oder Vergütung während der Befristungslaufzeit einer Befristung mit Sachgrund dazu führen kann, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Ein solches kann der Arbeitgeber noch im Wege einer Kündigung beenden.
Beachte: Befristung ohne Sachgrund – Keine Vertragsänderung zusammen mit Laufzeitverlängerung
Bei Befristungen ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG sind hingegen Änderungen der Arbeitsbedingungen während der Befristungsdauer nach ständiger Rechtsprechung zulässig; auch ohne dass diese die Wirksamkeit der Befristung beeinflusst. Hingegen führt eine Änderung der Vertragsbedingungen zusammen mit einer Verlängerung der Vertragslaufzeit zum Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Denn eine bloße Verlängerung im Rahmen des § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Halbs. TzBfG liegt nur dann vor, wenn sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags schriftlich vereinbart wird und nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen (BAG, Urteil v. 18. Januar 2006 – 7 AZR 178/05).
Andernfalls liegt ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor. Diese ist regelmäßig nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam, da eine erneute sachgrundlose Befristung wegen der Vorbeschäftigung unzulässig ist. Zumindest dann, wenn zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
