New Work in 2026 – Ein Überblick über aktuelle Trends und Entwicklungen
Die Dauerkrise, in der sich (nicht nur) die deutsche Wirtschaft nunmehr seit geraumer Zeit befindet, dürfte absehbar auch in 2026 das dominierende Thema für HR-Verantwortliche und Arbeitsrechtler* in den Unternehmen sein. Doch die Erwartungen an ein modernes und flexibles Arbeiten sollten dabei nicht gänzlich vernachlässigt werden. Die Arbeitswelt befindet sich weiterhin und unaufhaltsam im Wandel; das Jahr 2026 wird insofern keine Ausnahme bilden.Zeit zum Reflektieren: Was bleibt, was geht und – ganz wichtig – was wird uns erwarten?
KI als betriebliche Transformationsaufgabe
Am Megatrend „Künstliche Intelligenz (KI)“ wird auch in 2026 kein Weg vorbeiführen. Einige Stimmen sehen in den Herausforderungen, die mit dem rasanten Vormarsch von KI-Anwendungen in den Betrieben einhergehen, sogar eines der zentralen Themen für die HR-Arbeit im (schon nicht mehr ganz so) neuen Jahr. Und tatsächlich: Die Geschwindigkeit, mit der sich Künstliche Intelligenz als Alltagshelfer bei der Bewältigung dienstlicher Aufgabenstellungen verbreitet, ist beeindruckend, macht aber auch nachdenklich. Wer die Potenziale, die mit KI einhergehen, als Zukunftsphantasie abtut und gänzlich ignoriert, droht den Anschluss zu verlieren und abgehängt zu werden – dies gilt umso mehr, als KI hinsichtlich zahlreicher Funktionen und Rollen im Unternehmen auch die Anforderungsprofile verändert.
Damit ist zugleich eine der zentralen Aufgabenstellungen der Personalarbeit der Zukunft angesprochen: Wie schaffen es Unternehmen, ihrer Belegschaft das nötige Mind- und Skillset zu vermitteln, um KI gewinnbringend für die eigenen Arbeitsaufgaben nutzbar zu machen sowie geänderten Anforderungen auch an eher klassische Berufsbilder gerecht zu werden? Klar dürfte sein: Ohne Weiterbildungen und Schulungen (vgl. auch Art. 4 KI-VO) wird es wohl nicht gehen. Betriebliche Maßnahmen des „up-skilling“ (= Ausbau vorhandener Kenntnisse/Qualifikationen durch Schulungen) oder „re-skilling“ (= Erwerb neuer Kenntnisse/Qualifikationen durch Umschulungen), um die arbeitsrechtliche Terminologie aufzugreifen, werden zunehmend in den Fokus rücken.
Die Durchführung solcher (mitunter kostenintensiver) Qualifizierungsmaßnahmen liegt dabei auch im Arbeitgeberinteresse: Zwar wird eine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers, seine Belegschaft auf Unternehmenskosten weiterzubilden, überwiegend abgelehnt – sind Arbeitnehmer den mit ihrer Position verbundenen Anforderungen aber nicht länger gewachsen, so können Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung durchaus gehalten sein, zumutbare Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen zu ermöglichen (vgl. § 1 Abs. 2 S. 3 KSchG).
Darüber hinaus erschiene es aber auch kurzsichtig, in Zeiten des weiter anhaltenden Fachkräftemangels bewährtes Personal nur deshalb vorzeitig „abzuschreiben„, weil dieses womöglich nicht „KI-affin“ ist und seine Stärken in anderen Bereichen hat. Arbeitgeber werden also Konzepte entwickeln und Wege finden müssen, sich (und ihre Belegschaft) an den KI-bedingten Wandel der Arbeitswelt anzupassen. Dabei werden auch bestehende Betriebsräte ein Wörtchen mitzureden haben: Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung – auch im KI-Kontext – unterliegen regelmäßig der betrieblichen Mitbestimmung (vgl. nur § 97 Abs. 2 sowie § 98 BetrVG).
Remote Work und Workation – Die richtige „Mischung“ macht`s
Die deutsche Arbeitswelt befindet sich aktuell in einer Phase der Rekalibrierung. Nachdem die Jahre der Pandemie und die unmittelbare Post-Pandemie-Zeit von einem rasanten Aufstieg mobiler Arbeitsformen geprägt waren, findet nun eine Phase der Konsolidierung und oft auch der konfrontativen Neuausrichtung statt. Das Phänomen „Return to Office“ ist nicht mehr nur ein „Schlagwort“, sondern eine gelebte strategische Kehrtwende vieler Großkonzerne und mittelständischer Unternehmen. Die in der Arbeitswirklichkeit geführten Diskussionen um das „Ob“ und „Wie“ des mobiles Arbeitens und der Möglichkeit von Workation führen zu einer neuen Grenzziehung zwischen betriebswirtschaftlicher Effizienz, Unternehmenskultur und individuellen Freiheitsrechten.
Die Frage „Remote Work – Ja oder Nein? “ wird maßgeblich in dem Spannungsverhältnis zwischen empirischen Leistungsdaten und management-strategischen Überzeugungen geführt. Ein zentrales Argument der Unternehmensführungen ist die Befürchtung einer schleichenden Erosion der Unternehmenskultur. Der informelle Austausch, spontane Innovationen und Mentoring-Prozesse für Nachwuchskräfte leide in rein digitalen Umgebungen. Führungskräfte beklagen zudem eine erschwerte Kommunikation und die Sorge, dass ohne physische Präsenz die Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen nachlasse. Zugleich zeigen Umfragen der Universität Konstanz und des Statistischen Bundesamtes, dass mobiles Arbeiten, insbesondere das Arbeiten im Homeoffice, in Deutschland auf einem Niveau von etwa 24 % der Erwerbstätigen stagniert und der Anteil somit seit 2021 fast um die Hälfte gesunken ist. Die Mehrheit der Arbeitnehmer nutzt heute hybride Modelle, wobei die Entfernung zum Arbeitsplatz ein entscheidender Faktor bleibt: Je weiter die Arbeitnehmer vom Betrieb entfernt wohnen, desto höher ist der Anteil an mobiler Arbeit. Für Arbeitgeber entsteht hier ein Dilemma: Ein strikter Rückruf in den Betrieb kann zum Verlust wertvoller Fachkräfte führen. Gleichzeitig dürfen negative Auswirkungen auf die betrieblichen Abläufe und das Betriebsklima nicht hingenommen werden.
Der Stellenwert des Angebots von mobiler Arbeit im Ausland dürfte bei der Frage nach flexiblen Arbeitsformen keine ausschlaggebende Rolle spielen. Zwar darf dieser Aspekt gerade bei der Gewinnung von internationalen Talenten nicht unterschätzt werden. Andererseits wird es für diesen potenziellen Arbeitnehmerkreis im Ergebnis weniger allein um die Möglichkeit von Workation, sondern vielmehr um eine insgesamt flexible Ausgestaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten gehen. Die mit der mobilen Arbeit im Ausland einhergehenden rechtlichen „Unabwägbarkeiten“ sind nicht vom Tisch, aber mittlerweile einer in der Praxis gut funktionierenden Handhabung zugeführt.
Es bleibt somit festzuhalten: Es geht nicht um „Schwarz“ oder „Weiß“ bzw. eine Bekennung für oder gegen die mobile Arbeit. Vielmehr kommt es auf die richtige Mischung an. Moderne Arbeitsformen haben „ihre beste Zeit“ nicht hinter sich, sondern es wird darum gehen, die betrieblichen Bedürfnisse und unternehmerischen Strategien unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Herausforderungen sinnvoll mit den Bedürfnissen der Arbeitnehmer übereinanderzulegen.
„Lifestyle“ -Teilzeit-Debatte: Ohne Teilzeit, ohne mich?
Die Flexibilisierung der Arbeitszeitgestaltung steht wiederkehrend im Zentrum arbeitsrechtlicher und gesellschaftlicher Debatten. Ein (zwischenzeitlich „korrigierter“) Antrag der CDU-Mittelstands- und Wirtschaftsunion (MIT) mit dem Titel „Kein Rechtsanspruch auf Lifestyle-Teilzeit“ sorgte kürzlich für erhebliche Kontroversen und entzündete eine gesellschaftliche Grundsatzdebatte. Was für die einen Ausdruck einer modernen, individualisierten Arbeitskultur und eines gewandelten Verständnisses von Work-Life-Balance darstellt, betrachten andere kritisch als potenzielle Gefährdung der Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen in Zeiten wirtschaftlicher Herausforderungen.
Der Vorwurf der Antragstellenden: Trotz anhaltendem Fachkräftemangel und schlechter wirtschaftlicher Lage reduzieren Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit vermehrt (allein) basierend auf dem Wunsch nach mehr Freizeit und Selbstverwirklichung – die Teilzeit wird zum neuen „Lifestyle“ -Phänomen. Klassische Gründe für Teilzeit, wie insbesondere familiäre Verpflichtungen (z. B. Pflege naher Angehöriger, Kinderbetreuung) rückten demgegenüber in den Hintergrund. Vorliegende Statistiken zeigen insoweit ein differenzierteres Bild und deuten darauf hin, dass die Motivationslagen für Teilzeitarbeit vielschichtiger sind, als die derzeitige öffentliche Diskussion teils vermuten lässt.
Ein „Lösungsvorschlag“ der Antragstellenden: Eine Reform der Teilzeit-Regelungen. Ein Rechtsanspruch auf Teilzeit soll nur bei Vorliegen besonderer Gründe bestehen, wie der Erziehung von Kindern, der Pflege von Angehörigen oder einer berufsbegleitenden Fort- und Weiterbildung. Rechtlich wäre dies durch Reformierung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) umsetzbar. Bislang vermittelt § 8 TzBfG Arbeitnehmern unter niedrigschwelligen Voraussetzungen einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeit: Insbesondere bedarf es keiner Gründe für das Teilzeitbegehren; eine Ablehnung durch den Arbeitgeber ist (nur) möglich, soweit dem Verlangen betriebliche Gründe (insbes. wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Betriebssicherheit oder die Verursachung unverhältnismäßiger Kosten) entgegenstehen. Gesetzlich verankert sind zudem Ansprüche auf Verlängerung der Arbeitszeit bzw. „Rückkehr“ zur Vollzeit (§ 9 TzBfG) und eine von vornherein befristete Teilzeit (sog. Brückenteilzeit, § 9a TzBfG).
Aufgrund der nicht abreißenden Kritik an dem Vorschlag aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft ist die MIT sprichwörtlich zurückgerudert. Laut Medienberichten findet sich in einem korrigierten Antrag weder der umstrittene Terminus „Lifestyle“ -Teilzeit noch eine explizite Forderung nach einer grundlegenden Reform des Teilzeit-Anspruchs. Vielmehr wird lediglich auf eine „Notwendigkeit eines geordneten Teilzeitanspruchs“ verwiesen.
Auch wenn der Antrag in der bisherigen Form „Schnee von gestern“ zu sein scheint, hat die Debatte eines nochmals verdeutlicht: Starre Regelungen werden den Realitäten der modernen Arbeitswelt nicht gerecht und finden insbesondere bei Arbeitnehmern keinen Anklang (mehr). Auch wenn hohe Teilzeitquoten zweifellos Herausforderungen für Unternehmen und HR-Verantwortliche mit sich bringen, liegt hierin zugleich eine Chance: Flexible Arbeitszeitgestaltung kann helfen, qualifizierte Fachkräfte langfristig zu binden und auch neue Talente zu gewinnen, insbesondere in einem Arbeitsumfeld, in dem zunehmend individuelle Arbeitszeitmodelle als „gesetzt“ gelten. Flexible Arbeitszeitgestaltung ist dabei auch kein vorübergehender Trend, sondern ein treibender Faktor bei der Entwicklung zukunftsfähiger Beschäftigungsmodelle.
Telefonische Krankschreibung auf dem Prüfstand
Während der COVID Pandemie wurde – um Ansteckungen zu vermeiden und die Arztpraxen zu entlasten – befristet und als Ausnahme die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung eingeführt. Seit Dezember 2023 ist sie in der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses (G-BA) dauerhaft rechtlich verankert und erlaubt die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit nach telefonischer Anamnese. Voraussetzung für die telefonische Krankschreibung ist, dass der Patient in der Praxis bekannt ist, eine leichte Symptomatik aufweist und eine Videosprechstunde nicht möglich oder aus organisatorisch-technischen Gründen nicht umsetzbar ist. Die Krankschreibung kann maximal für 5 Tage ausgestellt werden und liegt im Ermessen des Arztes. Bei schweren Erkrankungen ist nach wie vor eine persönliche Vorsprache erforderlich. Eine telefonische Verlängerung der Krankschreibung ist nicht möglich (vgl. § 4 Abs. 5a Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie).
Die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung geriet nun zunehmend in die Kritik und wird aktuell sehr kontrovers diskutiert. Bundeskanzler Friedrich Merz bemängelte, dass der Krankenstand in Deutschland mit rund 19,5 Tagen pro Jahr zu hoch sei. Insbesondere kritisiert er, dass es Ärzten über das Telefon nicht möglich sei, zuverlässig über eine tatsächliche vorliegende Arbeitsunfähigkeit eines Patienten zu urteilen. Bundesgesundheitsministerin Nina Warken stimmte dem zu und befürchtet, dass die Regelung vermehrt missbräuchlich ausgenutzt werden könnte. Im internationalen Vergleich seien deutsche Arbeitnehmer besonders häufig krank. Vor diesem Hintergrund kündigte sie eine kritische Überprüfung der Regelung an. Hausärzteverbände, viele niedergelassene Ärzte und Krankenkassen betonen demgegenüber, dass bisherige Auswertungen keinen Hinweis auf massenhaften Missbrauch durch telefonische Krankschreibung zeigen. Das Modell habe sich bewährt und trage auch kaum zu einem Anstieg der Krankmeldung bei. Von 26,4 Millionen Krankschreibungen im Jahr 2024 würden gerade 145.000 auf telefonische Kontakte zurückgehen, so der Geschäftsführer des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO), Helmut Schröder.
Die Diskussion zur telefonischen Krankschreibung ist im Gesamtkontext der Überlegungen zu sehen, die Arbeitskraftbeteiligung in Deutschland zu erhöhen. Neben der telefonischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird auch die Einführung von Karenztagen diskutiert, d.h. Krankheitstagen, an denen keine Entgeltfortzahlung gewährt wird.
Plattformarbeit – bald mehr Schutz für Plattformbeschäftigte?
Plattformarbeit, zunächst eine Nischenerscheinung, hat im letzten Jahrzehnt, verstärkt durch die COVID-Pandemie und eine zunehmende Nachfrage nach Lieferdiensten und Online-Vermittlungen, einen erheblichen Aufschwung erlebt. Plattformarbeit (oft auch Crowdworking genannt) bezeichnet eine Form der Beschäftigung, bei der Arbeitsaufträge über digitale Plattformen (Apps oder Websites) vermittelt, organisiert und oft auch abgerechnet werden. Lange Zeit wurden Plattformbeschäftigte überwiegend als Selbständige eingestuft, bis das Bundesarbeitsgericht in seiner Crowdworker-Entscheidung (BAG, Urteil v. 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20) einen Plattformtätigen als Arbeitnehmer qualifizierte: Ein Anreiz‑ und Bewertungssystem habe faktisch einen arbeitsvertragstypischen Leistungsdruck und eine strukturelle Weisungsgebundenheit begründet.
Der Europäische Gesetzgeber sah zum Schutz der Plattformbeschäftigten Handlungsbedarf und erließ die Richtlinie (EU) 2024/2831 zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit, die am 1. Dezember 2024 in Kraft getreten ist. Sie muss nun bis zum 02. Dezember 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden und enthält folgende wesentliche Bestimmungen: Es gilt die widerlegbare Vermutung eines Arbeitsverhältnisses auch für Plattformbeschäftigte, wenn bestimmte Kriterien wie Vorgaben zur Arbeitsweise oder die Leistungskontrolle durch den Unternehmer erfüllt sind. Außerdem enthält sie umfassende Vorgaben zur Transparenz, Kontrolle und menschlichen Überwachung algorithmischer Managementsysteme, die etwa bei der Arbeitszuweisung oder Leistungsbewertung eingesetzt werden. Darüber hinaus stärkt die Richtlinie den Datenschutz sowie die Informations- und Mitwirkungsrechte von Plattformbeschäftigten.
Ein nationaler Gesetzesentwurf wurde bisher noch nicht veröffentlicht. Die Abgeordneten von CDU und SPD haben aber jüngst in einer Plenarsitzung des Bundestages erklärt, dass sie von einer Umsetzung der Richtlinie bis Ende 2026 ausgehen (Plenarprotokoll 21/56 S. 124). Es bleibt abzuwarten, ob sich SPD und CDU im Spannungsverhältnis zwischen Arbeitnehmerschutz und Wahrung unternehmerischer Freiheit fristgerecht auf einen Gesetzesentwurf einigen können. Gelingt ihnen dies nicht zeitnah, droht der Bundesrepublik ein weiteres Vertragsverletzungsverfahren vor dem EuGH.
* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.
