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Die „Corona-Krise“ als Kündigungsgrund?

03/04/2020

Auf Empfehlung des DFL-Präsidiums haben die 36 Profi-Fußballclubs im Rahmen der Mitgliederversammlung am 31. März 2020 beschlossen, dass in der 1. und 2. Bundesliga bis mindestens zum 30. April 2020 kein Fußball mehr gespielt werden wird. Auch die Basketball-Bundesliga pausiert bis mindestens zu diesem Zeitpunkt.

Die finanziellen Auswirkungen dieser Entscheidung könnten für die Vereine von solcher Tragweite sein, dass sich die Frage von Kündigungen von Mitarbeitern und Spielern stellt. Die Grundsätze einer wirksamen Kündigung des Arbeitsvertrages und die Besonderheiten bei Lizenzspielern werden im Folgenden näher erläutert.

Die betriebsbedingte Kündigung – „Corona-Krise“ als Kündigungsgrund?

Arbeitnehmer können im Rahmen einer ordentlichen Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden, ohne dass hierzu ein Grund vorliegen muss. Arbeitgeber hingegen benötigen – ab einer Betriebsgröße von zehn Mitarbeitern und sobald das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat – einen Kündigungsgrund. Als Kündigungsgrund kommen gemäß § 1 des Kündigungsschutzgesetzes nur verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe in Betracht.

Bei Kündigungen aufgrund der Corona-Krise kann es sich nur um betriebsbedingte Gründe handeln. Dabei ist für den Arbeitgeber aber weder ausreichend, sich abstrakt auf die Corona-Krise zu berufen, noch reicht es aus, finanzielle Einbußen – z. B. aufgrund fehlender Ticketverkäufe oder Fernseheinnahmen – anzuführen. Denn das wirtschaftliche Risiko trägt grundsätzlich der Arbeitgeber – bei Vereinen gilt insoweit nichts anderes. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt zudem voraus, dass der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt, keine sonstige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und bei vergleichbaren Arbeitnehmern die erforderliche Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wird.

Für die Clubs bedeutet dies, dass eine Kündigung mit dem alleinigen Verweis auf die finanziellen Auswirkungen der Corona-Krise keine Aussicht auf Erfolg im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses haben wird. Sofern die Vereine personelle Anpassungsmaßnahmen vornehmen wollen, muss daher in einem ersten Schritt eine unternehmerische Entscheidung getroffen werden, durch die es zu einem dauerhaften Wegfall eines Arbeitsplatzes kommt. Beispiele für entsprechende unternehmerische Entscheidungen sind das Einstellen einzelner Geschäftszweige, das Outsourcen einzelner Abteilungen oder die Zusammenlegung einzelner Aufgaben. Die „Corona-Krise“ kann insoweit Anlass für entsprechende unternehmerische Entscheidungen sein, nicht aber die unternehmerische Entscheidung ersetzen und den darauf beruhenden Wegfall des Arbeitsplatzes darstellen.

Kündigungsrechtliche Besonderheiten der Lizenzspieler

Profi-Fußballer sind nach ständiger Rechtsprechung in Deutschland „normale“ Arbeitnehmer. Selbiges gilt für Profis im Handball, Basketball und Eishockey. Problematisch ist aber, dass die Verträge zwischen Verein und Spieler befristet sind – im Fußball jeweils vom 1. Juli bis zum 30. Juni des Jahres, in dem der Vertrag endet. Die Zulässigkeit dieser Befristungs-Praxis steht spätestens seit dem Urteil im Fall „Heinz Müller“ außer Frage. Die Befristung eines Arbeitsvertrages führt dazu, dass das Recht zur ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist, sofern individualvertraglich nichts anderes vereinbart wird (§ 15 Abs. 3 Teilzeitbefristungsgesetz – TzBfG). Derartige Vereinbarungen sind im Profisport aber unüblich. Auch der DFB-Muster-Lizenzspielervertrag, dem Spielerverträge vielfach nachgebildet sind, sieht entsprechende Ausnahmen nicht vor. Zudem erscheint die Vereinbarung eines ordentlichen Kündigungsrechts im Arbeitsvertrag verbandsrechtlich unzulässig – die DFB-Spielordnung sieht beispielsweise nur die außerordentliche Kündigung vor. Auch aufgrund der zeitlichen Fixierung der Transferräume erscheinen ordentliche Kündigungen praxisfremd. Der Ausspruch ordentlicher, betriebsbedingter Kündigungen gegenüber Lizenzspielern scheidet daher in der Regel aus.

Für die Vereine verbleibt insoweit nur der Weg einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung, die vertraglich nicht ausgeschlossen werden kann. Dafür muss ein wichtiger Grund vorliegen, der dann gegeben ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum regulären Ende unzumutbar ist. Dringende betriebliche Gründe rechtfertigen jedoch grundsätzlich nur eine ordentliche Kündigung. Dies folgt insbesondere aus dem Grundsatz, dass der Arbeitgeber das Wirtschafts- bzw. Unternehmerrisiko nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Nach der Rechtsprechung ist es dem Arbeitgeber selbst im Insolvenzfall grundsätzlich noch zuzumuten, die Kündigungsfrist (vgl. § 113 S. 2 InsO) einzuhalten.

Etwas anderes gilt jedoch, wenn die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist und der Kündigungsausschluss letztlich zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers – beispielsweise aufgrund der Verpflichtung, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis fortführen zu müssen – führen würde. Diese Rechtsprechungsgrundsätze wurden aber im Zusammenhang mit dem (dauerhaften) Kündigungsausschluss aufgrund tarifvertraglicher Vorschriften entwickelt und lassen sich nicht ohne Weiteres auf einen vertraglichen Ausschluss der ordentlichen Kündigung übertragen. Denn die vertraglichen Zeiträume sind zum einen sehr kurz und zum anderen erfolgt die Befristung (unter Kündigungsausschluss) auch im Interesse der Vereine.

Im Ergebnis sind daher auch die Erfolgsaussichten einer außerordentlichen „betriebsbedingten“ Kündigung von Lizenzspielern sehr gering. Es bleibt dabei, dass das unternehmerische Risiko der Vereine nicht auf die Spieler als Arbeitnehmer abgewälzt werden darf. Sofern für den Arbeitgeber aber der Insolvenzfall eintritt, greifen die arbeitsrechtlichen Erleichterungen (§ 113 InsO), wonach das Arbeitsverhältnis ohne Rücksicht auf eine Befristung oder einen Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts mit einer maximalen Frist von drei Monaten gekündigt werden kann. Auch in diesem Fall ist aber ein Kündigungsgrund erforderlich.

Alternativen für die Clubs – Wegfall der Geschäftsgrundlagen und Einführung von Kurzarbeit

Für den Fall, dass Vereine in eine wirtschaftliche Notlage geraten, wird sich die Frage stellen, ob und unter welchen Umständen das Rechtsinstitut des „Wegfalls der Geschäftsgrundlage“ gemäß § 313 BGB eine Option für die Vereine darstellen kann. In allen Bereichen des Zivilrechts kann dieses Rechtsinstitut nur in Ausnahmefällen zum Tragen kommen. Für das Arbeitsrecht gilt dies jedoch in besonderer Art und Weise, da der gesetzliche Kündigungsschutz nicht umgangen werden darf. Insoweit kommt eine Anwendung des Grundsatzes nur dann in Betracht, wenn die Grenze des Betriebs- und Wirtschaftsrisikos überschritten und die Existenz des Unternehmens gefährdet ist.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist es kurzfristig geboten, alle anderen Optionen auszuschöpfen, um die wirtschaftlichen Folgen der aktuellen Krise für die Vereine abzumindern. Neben dem Abbau von Überstunden und der Anordnung von Urlaub für die Mitarbeiter bietet sich insbesondere für Verwaltungsmitarbeiter der Vereine die Einführung von Kurzarbeit an. Die Kurzarbeit führt zu einer teilweisen Suspendierung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wird daher in einem gewissen Umfang von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit, verliert aber gleichzeitig in gleichem Umfang auch seinen Vergütungsanspruch. Durch die Zahlung von Kurzarbeitergeld wird das wirtschaftliche Risiko für die Mitarbeiter abgemildert.

Zur Einführung von Kurzarbeit muss mit den einzelnen Mitarbeitern oder – sofern vorhanden – mit dem Betriebsrat eine entsprechende Vereinbarung erzielt werden. Die Kurzarbeit muss sich dabei nicht auf den gesamten Betrieb erstrecken, sondern kann auch nur bestimmte organisatorisch abgrenzbare Teile eines Betriebs betreffen.

Die ersten Vereine haben von der Möglichkeit der Kurzarbeit bereits Gebrauch macht. Aufgrund des erforderlichen Einverständnisses der Mitarbeiter sind alle Beteiligten aufgerufen, derartige einvernehmliche Lösungen zu erzielen, um die Gefahr zukünftiger Restrukturierungen möglichst gering zu halten.


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Autoren

Lennard Lürwer
Lennard Martin Lürwer
Senior Associate
Köln