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Personalmaßnahmen in der Coronakrise

Update Arbeitsrecht 06/2020

Juni 2020

Die Coronakrise stellt einen Großteil der Unternehmen vor extreme Herausforderungen. Gerade während des Shutdowns, aber auch im Anschluss, z. B. wegen gesunkener Nachfrage, stellt(e) sich für viele Branchen die Frage, wie mit temporär nicht ausgelastetem Personal verfahren werden soll. Hier sollte geprüft werden, ob das Instrument der Kurzarbeit bestehende Probleme mittel- und langfristig lösen kann oder ob nicht doch andere, gravierendere Personalmaßnahmen erforderlich sind.

Andere Branchen hingegen beklagen Kapazitätsengpässe und müssen Personal aufstocken bzw. gehen Personalpartnerschaften mit weiteren Unternehmen ein.

Im Folgenden geben wir Ihnen einen Überblick über wichtige Werkzeuge, die Ihnen helfen können, den Weg aus der Krise zu finden.

1.    Personalpartnerschaften

Die Coronakrise – bedingt durch den damit verbundenen Shutdown – führt dazu, dass auf der einen Seite in einigen Branchen, wie z. B. in der Gastronomie oder im Hotelgewerbe, die überwiegende Anzahl der Mitarbeiter, wenn nicht sogar die ganze Belegschaft, nicht mehr beschäftigt werden kann. Auf der anderen Seite besteht in anderen Branchen ein erheblicher Personalbedarf, der durch die (bisherige) Stammbelegschaft nicht abgedeckt werden kann, z. B. im Lebensmitteleinzelhandel, in der Logistik oder der Landwirtschaft. Nichts liegt dabei näher, als in diesem Zusammenhang Modelle zu entwickeln, die es ermöglichen, die unterbeschäftigten Arbeitnehmer mit dem Unternehmen zusammenzuführen, das nach Personal sucht. Diese sog. „Personalpartnerschaften“ helfen, betriebsbedingte Kündigungen oder Kurzarbeit zu vermeiden. Informationen dazu erhalten Sie in unseren FAQ „Auftragsflauten und Personalengpässe“ sowie in unseren FAQ „Vorübergehende Arbeitnehmerunterlassung“, die sich einem besonderen Modell der Personalpartnerschaften intensiver widmen.

2.    Kurzarbeit / Kurzarbeitergeld

Unter Kurzarbeit wird eine vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit verstanden. Hat die Kurzarbeit eine vorübergehende vollständige Einstellung der Arbeit zur Folge, wird von „Kurzarbeit null“ gesprochen. 

Die Agentur für Arbeit zahlt das Kurzarbeitergeld als teilweisen Ersatz für den durch einen vorübergehenden Arbeitsausfall entfallenen Lohn. So können Unternehmen ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch bei Auftragsausfällen weiterbeschäftigen. Das Kurzarbeitergeld hilft Ihnen mithin, Kündigungen zu vermeiden, sodass Sie nach der Krise wieder sofort auf Ihre Stammbelegschaft zurückgreifen können. Weitere Informationen finden Sie in unseren FAQ „Kurzarbeitergeld“.

3.    Weiterbildung und Fördermöglichkeiten durch die Arbeitsagentur

Vielleicht hilft Ihnen in der Coronakrise auch eine Qualifizierung Ihrer Mitarbeiter? Bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen können sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer von der Bundesagentur für Arbeit unterstützt werden und es besteht die Möglichkeit, dass die Bundesagentur für Arbeit Weiterbildungen von Arbeitnehmern bezuschusst. 

Die Leistungen der Weiterbildungsförderung der Bundesagentur für Arbeit richten sich zwar grundsätzlich an Arbeitslose oder von Arbeitslosigkeit Bedrohte, aber – bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen für eine Förderung – auch an Arbeitnehmer in einem Beschäftigungsverhältnis. Das gilt z. B. für Beschäftigte ohne oder mit einem nicht mehr verwertbaren Berufsabschluss, da sie ein überdurchschnittlich hohes Arbeitslosigkeitsrisiko haben. Auch Arbeitnehmer, die sich für anspruchsvollere oder spezielle berufliche Aufgaben qualifizieren oder ihren Beruf wechseln möchten, können hiervon profitieren. Darüber hinaus können die Agenturen für Arbeit auch Beschäftigte fördern, die Transferkurzarbeitergeld beziehen. Lesen Sie dazu unsere FAQ „Weiterbildung und Fördermöglichkeiten durch die Arbeitsagentur“.

4.    Streichung / Kürzung von Vergütungsbestandteilen

Des Weiteren können die verschiedenen Vergütungsbestandteile Ihrer Mitarbeiter kritisch beleuchtet werden. Will man hier einsparen, muss vor allem geklärt werden, auf welcher Rechtsgrundlage (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung usw.) der konkrete Vergütungsbestandteil vereinbart wurde. Denn je nach Rechtsgrundlage greifen andere Mechanismen für die Kürzung / Streichung und es muss die Zustimmung verschiedener Personen / Gremien eingeholt werden. Dies hat Auswirkungen auf die Zeitschiene und damit auf die Planung. Lesen Sie hierzu unsere FAQ „Streichung / Kürzung von Vergütungsbestandteilen“.

5.    Freiwilligenprogramm

Lässt sich der Abbau von Personal nicht vermeiden, kann zunächst über ein Freiwilligenprogramm nachgedacht werden. Ein solches zielt darauf ab, durch einvernehmliche Regelungen mit den Arbeitnehmern einen sozialverträglichen Personalabbau durchzuführen. Im Mittelpunkt eines solchen Programms stehen regelmäßig feste Konditionen für Abfindungen im Rahmen von Aufhebungsverträgen oder die Modalitäten von Vorruhestands- bzw. Altersteilzeitlösungen.

Das Freiwilligenprogramm kann entweder vom Arbeitgeber „ausgelobt“ oder durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Einzelheiten dazu finden Sie in unseren FAQ „Freiwilligenprogramm“.

6.    Lösungen für rentennahe Beschäftigte

Bei erforderlichen Restrukturierungen können Sie als Arbeitgeber in besonderer Weise auf Ihre rentennahen Mitarbeiter zugehen. Restrukturierungen bedeuten Härten für die Belegschaft. Diese Härten treffen renten- bzw. ruhestandsnahe Arbeitnehmer oft nicht in derselben Weise wie ruhestandsferne Beschäftigte. Hinzu kommt, dass rentennahe Arbeitnehmer für Vorruhestandsüberlegungen häufig durchaus offen sind, solange die Bedingungen stimmen.

Klassische Instrumente hierfür sind der gesetzliche Vorruhestand und die Altersteilzeit. Details lesen Sie in unseren FAQ „Lösungen für rentennahe Beschäftigte“.

7.    Interessenausgleich und Sozialplan

Ist eine krisenbedingte Betriebsänderung unvermeidlich, werden Sie wahrscheinlich mit den Themen Interessenausgleich und Sozialplan konfrontiert. Ein Interessenausgleich ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über das Ob, Wann und Wie einer Betriebsänderung, deren Umsetzung der Arbeitgeber plant. Er ist mit dem zuständigen Betriebsrat immer dann in Betracht zu ziehen, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG plant. Eine Betriebsänderung liegt z. B. bei einer grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation, einer Verlegung des Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, dem Zusammenschluss oder der Spaltung von Betrieben oder einer Massenentlassung im Sinne von § 17 KSchG vor.

Durch einen Sozialplan sollen wirtschaftliche Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer Betriebsänderung entstehen, ausgeglichen oder gemildert werden. Üblicherweise sind das Abfindungsregelungen bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen oder Ausgleichsregelungen bei einer Veränderung des Arbeitsorts. Was Sie im Hinblick auf Interessenausgleich und Sozialplan weiter beachten müssen, finden Sie in den FAQ „Interessenausgleich und Sozialplan“.

8.    Massenentlassungen

Wird in einem Betrieb innerhalb eines Zeitraums von 30 Kalendertagen eine bestimmte Schwelle an Entlassungen erreicht, liegt eine sog. Massenentlassung vor. Die Antwort auf die Frage, wie viele Entlassungen innerhalb dieses Zeitraums zu einer Massenentlassung führen, hängt von der Größe des Betriebs ab. Massenentlassungen müssen nach § 17 Abs. 1 KSchG immer bei der Agentur für Arbeit angezeigt werden. Sofern ein Betriebsrat gebildet ist, muss dieser im Rahmen eines vorherigen sog. Konsultationsverfahrens beteiligt werden. Hierzu muss der Betriebsrat nicht nur nach Maßgabe von § 17 Abs. 2 KSchG unterrichtet werden. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen insbesondere auch beraten, ob bzw. wie Entlassungen vermieden oder eingeschränkt und ihre Folgen gemildert werden können. Weitere Details zum richtigen Vorgehen bei Massenentlassungen finden Sie in unseren FAQ „Massenentlassungen“.

9.    Transfergesellschaft

Ggf. müssen Sie sich bei Massenentlassungen auch mit dem Thema „Transfergesellschaft“ auseinandersetzen. Die Transfergesellschaft ist ein arbeitsmarktpolitisches Instrument, das Massenentlassungen verzögern soll, indem Arbeitnehmer unter Vermeidung einer Zwischenphase der Arbeitslosigkeit aus Arbeit in Arbeit vermittelt werden. 

Zu diesem Zwecke wechseln die von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer zeitlich befristet in die „Transfergesellschaft“. Dabei handelt es sich um eine sog. betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit, die meist durch einen externen Spezialisten angeboten wird. Durch einen dreiseitigen Vertrag zwischen dem (alten) Arbeitgeber, der Transfergesellschaft und dem Arbeitnehmer wird das Arbeitsverhältnis zum vormaligen Arbeitgeber beendet und ein befristetes Arbeitsverhältnis zur Transfergesellschaft begründet. Die Zeit in der Transfergesellschaft dient der beruflichen Weiterbildung und der Suche nach einem neuen Arbeitsverhältnis. Finanzielle Grundlagen der Tätigkeit einer Transfergesellschaft sind die Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen nach § 110 SGB III und das Kurzarbeitergeld zur Förderung der Eingliederung bei betrieblichen Restrukturierungen (Transferkurzarbeitergeld) nach § 111 SGB III. Weitere Informationen finden Sie in unseren FAQ „Transfergesellschaft“.


Dieser Artikel ist Teil des Update Arbeitsrecht, das Sie hier abonnieren können. Bei Fragen zum Artikel kontaktieren Sie gerne das Redaktionsteam Arbeitsrecht (Dr. Alexander Bissels, Dr. Nina Hartmann, Dr. Stefanie Klein-Jahns, Dr. Franziska Reiß und Dr. Claudia Rid) unter: [email protected].