FAQ zur Kurzarbeit

Unter Kurzarbeit wird eine vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit verstanden. Hat die Kurzarbeit eine vorübergehende vollständige Einstellung der Arbeit zur Folge, wird von "Kurzarbeit Null" gesprochen. Die Kurzarbeit muss sich nicht auf den gesamten Betrieb erstrecken, sondern kann auch nur bestimmte organisatorisch abgrenzbare Teile eines Betriebs betreffen. 

Sinn und Zweck der Kurzarbeit ist es, in einer wirtschaftlichen Krisensituation

• den Betrieben die eingearbeiteten Arbeitnehmer zu erhalten,
• den Arbeitnehmern die Arbeitsplätze zu erhalten sowie
• den Arbeitnehmern einen Teil des durch die Kurzarbeit bedingten Lohnausfalls durch das staatliche geförderte Kurzarbeitergeld zu ersetzen.

Existiert ein Betriebsrat, muss die Kurzarbeit über eine Betriebsvereinbarung eingeführt werden. Der Betriebsrat hat insoweit ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht.

In betriebsratslosen Betrieben bedarf es einer individuellen Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern. Kommt eine solche Vereinbarung einvernehmlich nicht zustande, bleibt nur der Weg über eine Änderungskündigung. Kurzarbeit kann aber neben einem konkreten Anlass auch vorsorglich vereinbart werden, z. B. bereits beim Abschluss des Arbeitsvertrags. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung unterliegt jedoch der AGB-Kontrolle und ist nach § 307 BGB etwa potenziell unwirksam, wenn sie keine Ankündigungsfrist vorsieht oder inhaltlich, z. B. im Hinblick auf Umfang und Ausmaß der Kurzarbeit oder Festlegung des betroffenen Personenkreises, zu unbestimmt ist. Daher ist bei solchen Regelungen, aber auch bei individuellen Vereinbarungen, besondere Sorgfalt gefordert.

Grundsätzlich kann Kurzarbeit bis maximal zwölf Monate beantragt werden, d. h. die Prognose muss grundsätzlich so sein, dass sich die wirtschaftliche Situation in den nächsten zwölf Monaten verbessert. Eine Kurzarbeit über zwölf Monate hinaus wird grundsätzlich nicht mehr als "vorübergehende" Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit verstanden.

Allerdings wurde die Bundesregierung durch das "Arbeit-von-morgen-Gesetz" (Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung) ermächtigt, die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld durch Rechtsverordnung – also ohne Zustimmung des Bundesrats – befristet auf bis zu 24 Monate zu verlängern (§ 109 Abs. 1a SGB III). Hiervon hat das Bundeskabinett vor dem Hintergrund der wirtschaftlichen Probleme des Verarbeitenden Gewerbes unlängst wieder Gebrauch gemacht. Die neue Verordnung sowie die Verlängerung der Bezugsdauer gelten bis zum 31. Dezember 2025.

Kurzarbeit führt zu einer teilweisen Suspendierung der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wird in einem gewissen Umfang von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit, verliert aber gleichzeitig – im gleichen Umfang – auch seinen Vergütungsanspruch. Zum Ausgleich wird jedoch Kurzarbeitergeld gezahlt, was dazu führt, dass der wirtschaftliche Nachteil deutlich abgemildert wird. Die Kosten des Kurzarbeitergelds trägt die Arbeitsagentur, die Abrechnung und Auszahlung erfolgt jedoch durch den Arbeitgeber.

Die Voraussetzungen für den Bezug des Kurzarbeitergeldes sind in §§ 95 ff. SGB III geregelt. Ein Arbeitnehmer hat danach Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

• ein erheblicher, aber vorübergehender Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt (siehe hierzu Ziff. 6 und 7 unten),
• die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind (§ 97 Satz 1 SGB III: Beschäftigung mindestens eines Arbeitnehmers); "Betrieb" meint dabei auch "Betriebsabteilung" (§ 97 Satz 2 SGB III),
• die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind (siehe Ziff. 8) und
• der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist (siehe zum Verfahren Ziff. 9 unten).

Ein Arbeitsausfall ist nach § 96 Abs. 1 SGB III erheblich, wenn

• er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
• er vorübergehend ist,
• er nicht vermeidbar ist und
• die Ausfallquote erreicht ist (siehe hierzu unten Ziff. 7).

Als Regelfall des wirtschaftlichen Grunds gilt, dass der Arbeitsausfall durch eine Veränderung der betrieblichen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist (§ 96 Abs. 2 SGB III). Wichtig ist, dass die Ursache für den Arbeitsausfall von außen auf den Betrieb einwirkt, auf deren Eintritt in Abgrenzung zu betriebsspezifischen, in den Risikobereich des Betriebs fallenden Gründen, der Arbeitgeber keinen Einfluss hat.

Als Regelfall des unabwendbaren Ereignisses gilt, dass der Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen Witterungsgründen beruht. Ein unabwendbares Ereignis liegt aber auch dann vor, wenn ein Arbeitsausfall durch behördlich oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat (§ 96 Abs. 3 SGB III).

An die Vermeidbarkeit des Arbeitsausfalls werden zur Verhinderung von Missbräuchen und Mitnahmeeffekten erhebliche Anforderungen gestellt: Der Arbeitgeber muss in dem betroffenen Betrieb bzw. der betroffenen Betriebsabteilung alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen haben, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. So darf der Ausfall nicht auf branchenüblichen, betriebsüblichen oder saisonbedingten Gründen beruhen. Zudem ist zu prüfen, ob durch die Gewährung von Urlaub die Kurzarbeit vermieden werden kann. Auch kann die Arbeitsagentur vor Gewährung von Kurzarbeitergeld den Abbau von Zeitarbeitskonten verlangen. Ferner sind Minusstunden zur Vermeidung von Kurzarbeit einzubringen, soweit dies im Rahmen der Arbeitszeitvereinbarungen zulässig ist.

Nach § 96 Abs. 1 Nr. 4 SGB III muss der Arbeitsausfall einen Mindestumfang (sog. Ausfallquote) erreichen, damit von einem "erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall" gesprochen werden kann. Die maßgebliche Ausfallquote ist erreicht, wenn

• im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum)
• mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer (ohne Auszubildende)
• von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind.

Zur Beantragung von Kurzarbeit ist damit notwendig, dass mindestens ein Drittel der im Betrieb bzw. in der Betriebsabteilung Beschäftigten von der Kurzarbeit mit einem individuellen Entgeltausfall von mehr als 10 % betroffen sind. Die Ausfallquote errechnet sich aus allen in der Abteilung beschäftigten Arbeitnehmern (außer Azubis).

Grundsätzlich kann jeder sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Kurzarbeit gehen und Kurzarbeitergeld beziehen, bei dem der Entgeltausfall durch die kurzarbeitsbedingte Verkürzung der Arbeitszeit gegeben ist. Nicht in Kurzarbeit können z. B. folgende Personengruppen gehen:

• Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während der Kurzarbeit aufgrund Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages endet (§ 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III),
• Mitarbeiter in einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme, in der sie Arbeitslosengeld beziehen (§ 98 Abs. 3 SGB III);
• langzeiterkrankte Mitarbeiter, die Krankengeld von der Krankenkasse beziehen (§ 98 Abs. 3 SGB III),
• geringfügig Beschäftigte (weil sie nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt werden).

Das Verfahren bei der Arbeitsagentur ist zweistufig, wobei der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld selbst berechnen und an die Arbeitnehmer auszahlen muss (die Arbeitsagentur erstattet also die Leistung nur gegenüber dem Arbeitgeber):

a. Anzeige des Arbeitsausfalls: Zuerst muss der vorübergehende Arbeitsausfall schriftlich bei der Arbeitsagentur angezeigt werden, in deren Bezirk der Betrieb liegt. Bei bundesweit tätigen Unternehmen kann ein "Schlüsselkunden-Berater" durch die Arbeitsagentur bereitgestellt werden, der die Koordination in Kurzarbeitsfragen zwischen den eingebundenen Arbeitsagenturen und Betrieben übernimmt. Das Formular für die Anzeige findet sich hier.
Die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld sind ausführlich darzulegen und glaubhaft zu machen bzw. nachzuweisen (z. B. durch Vorlage der Bekanntmachung gegenüber den Arbeitnehmern und Vorlage der Kurzarbeitsvereinbarungen). Das gilt insbesondere für:

- Ursachen des Arbeitsausfalls; Vergleichswerte, die die Unterauslastung belegen,
- Angaben zu Produkten / Dienstleistungen; Hauptauftraggeber bzw. -nehmer,
- Angaben zur vorübergehenden Natur des Arbeitsausfalls.

Die Arbeitsagentur erlässt nach Prüfung der Voraussetzungen einen Anerkennungsbescheid. Kurzarbeitergeld wird frühestens von dem Kalendermonat an gewährt, in dem die Anzeige des Arbeitsausfalls bei der zuständigen Arbeitsagentur eingegangen ist (§ 99 Abs. 2 SGB III).

b. Antrag auf Kurzarbeitergeld: Nach Erlass des Anerkennungsbescheids (in der Praxis häufig auch schon davor, weil keine Zeit für das Abwarten bleibt) muss der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld errechnen und zahlt es an die Arbeitnehmer aus. Gegenüber der Arbeitsagentur wird das Kurzarbeitergeld monatlich mit dem Formularantrag der Arbeitsagentur und einer Abrechnungsliste beantragt. Ein "Sammelantrag" für mehrere Monate ist nicht möglich. Der Antrag muss spätestens innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten gestellt werden, sonst ist der Erhalt von Kurzarbeitergeld ausgeschlossen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Monats, für den das Kurzarbeitergeld beantragt wird.

Hier finden Sie die Formulare für den Antrag zur Beantragung von Kurzarbeitergeld und die Abrechnungsliste sowie die Hinweise dazu.
Die Beantragung ist ebenfalls online auf dieser Seite der Arbeitsagentur möglich.

Das Kurzarbeitergeld berechnet sich pauschal nach der von der Bundesagentur für Arbeit herausgegebenen Tabelle und entspricht grundsätzlich dem Arbeitslosengeld (also 60 % bzw. 67 % des pauschalierten Nettoentgelts). Dabei ist jedoch nur das Nettogehalt bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung "kurzarbeitergeldfähig" (2024: bis zu EUR 7.550 brutto pro Monat; neue Bundesländer 2024: bis zu EUR 7.450,00 brutto pro Monat). Liegt auch während der Kurzarbeit das Ist-Entgelt (also die Vergütung für die reduzierte Arbeitszeit während der Kurzarbeit) über dieser Beitragsbemessungsgrenze, wird deshalb kein Kurzarbeitergeld bezahlt.

Seit Januar 2024 gilt die folgende Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes.

Danach wird zunächst ermittelt, ob der Arbeitnehmer dem Leistungssatz 1 (Voraussetzung: mindestens 0,5 Kinderfreibetrag auf der Lohnsteuerkarte und Sonderfälle = Kurzarbeitergeld in Höhe von 67 % des während der Kurzarbeit ausgefallenen Nettoentgelts) oder dem Leistungssatz 2 (alle übrigen Arbeitnehmer = Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 % des während der Kurzarbeit ausgefallenen Nettoentgelts) zuzuordnen ist. Dann werden der Tabelle die pauschalierten Nettoentgelte für das aktuelle Bruttogehalt und das reduzierte Bruttogehalt nach Einführung der Kurzarbeit entnommen und es wird die Differenz gebildet. Die Differenz stellt das Kurzarbeitergeld dar.

Beispiel:    
Kurzarbeit wird eingeführt mit 50 % reduzierter Arbeitszeit;
Arbeitnehmer, Lohnsteuerklasse III; 
Kinderfreibetrag 1,0 = Lohnsteuerklasse III, Leistungssatz 1

Beispielrechnung:

Auch während der Kurzarbeit sind bestimmte Vergütungsbestandteile so vom Arbeitgeber zu berechnen und zu bezahlen, als wäre normal gearbeitet worden, z. B. das Urlaubsentgelt oder das Urlaubsgeld während des Urlaubs.

Der Gesamtsozialversicherungsbeitrag (= Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil) für den ausgefallenen Teil des Arbeitsentgelts ist allein vom Arbeitgeber zu tragen. Während der Corona Pandemie konnten auch dieser Beiträge erstattet werden, aber diese Regelungen sind inzwischen ausgelaufen und wurden nicht verlängert. Zum 31. Juli 2024 ausgelaufen ist auch die Regelung zur Förderung von Weiterbildungen während der Kurzarbeit, welche eine Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge von 50 % vorsah.

Das Unternehmen kann zusätzlich zur (Teilzeit-)Vergütung und zum Kurzarbeitergeld einen Aufstockungsbetrag / Zuschuss zum Kurzarbeitergeld an die Arbeitnehmer zahlen, der die Gehaltsreduzierung abfedert. Üblich sind in der Praxis Aufstockungen auf 80 % des letzten Nettogehalts, während der Corona-Pandemie auch auf bis zu 90 %.

Soweit dies laut Arbeitsvertrag oder nach den sonstigen auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Bestimmungen zulässig ist, kann der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit einer Nebentätigkeit nachgehen. Dabei muss unterschieden werden, ob der Nebenjob vor oder nach dem Beginn der Kurzarbeit aufgenommen wurde. In ersterem Fall werden Einkünfte regelmäßig nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, in letzterem Fall normalerweise schon.

Die Arbeitszeit muss nicht für alle Beschäftigten gleichermaßen reduziert werden.

• Die Voraussetzungen für die Kurzarbeit (vgl. oben Ziff. 6 und 7) müssen für den Betrieb bzw. die Betriebsabteilung vorliegen. Insbesondere muss die Ausfallquote (ein Drittel der Arbeitnehmer mit einem Entgeltausfall von mehr als 10 %) erfüllt sein. Diese Ausfallquote muss über den gesamten Monat auf die Abteilung bzw. den Betrieb bezogen bleiben (d. h. man kann innerhalb eines Monats nicht zwischen Betrieb und Abteilung hin- und herwechseln). Dabei ist Bezugszeitpunkt immer der jeweilige volle Kalendermonat, wobei bei Zu- und Abgängen und Änderungen ein Durchschnitt zu bilden ist.
• Sind diese Grundvoraussetzungen erfüllt, können die Arbeitnehmer auch unterschiedlich viel arbeiten. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld immer nur für die tatsächlich ausgefallene Arbeitszeit beantragt.

Kurzarbeit und Urlaub schließen sich aus. Fällt die Kurzarbeit in den bereits gewährten Erholungsurlaub eines Arbeitnehmers, ist das Unternehmen zur Nachgewährung des Urlaubs verpflichtet (BAG 16.12.2008 – 9 AZR 164 / 08). Das gilt nur dann nicht, wenn während des Urlaubs vertraglich die Kurzarbeit aufgehoben ist und der Arbeitnehmer deshalb während des Urlaubs seine "normale" Vergütung erhält.

Wird im Rahmen der Kurzarbeit lediglich die Stundenanzahl pro Tag reduziert, ändert sich der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht. Ändert sich die Anzahl der Arbeitstage des Arbeitnehmers während der Kurzarbeit, berechnet sich der Urlaubsanspruch für diesen Zeitraum nach dem pro-rata Grundsatz (BAG 30.11.2021 – 9 AZR 225/21). 

Wird Kurzarbeit Null eingeführt, entsteht für die Dauer der Einführung der Kurzarbeit Null kein Urlaubsanspruch (BAG 30.11.2021 – 9 AZR 225/21; BAG 30.11.2021 – 9 AZR 234/21) und der Urlaubsanspruch kann anteilig gekürzt werden. Mehr dazu finden Sie hier.