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FAQ zur Kurzarbeit

20/09/2021

Bitte beachten Sie, dass sich die Rechtslage in Hinblick auf die Corona-Pandemie regelmäßig ändert und nachfolgende Informationen lediglich den o.g. Stand abbilden. Es ist daher geboten, die Informationen auf eine ggf. geänderte Rechtslage zu überprüfen.

Inhalt

  1. Was ist Kurzarbeit?
  2. Wie kann Kurzarbeit eingeführt werden?
  3. Wie lange kann Kurzarbeit andauern?
  4. Welche Rechtsfolgen hat Kurzarbeit?
  5. Welche Voraussetzungen müssen für den Erhalt von Kurzarbeitergeld vorliegen?
  6. Wann liegt ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vor?
  7. Wann ist die Ausfallquote für den erheblichen Arbeitsausfall erreicht?
  8. Wer kann in Kurzarbeit gehen, wer nicht?
  9. Welches Verfahren ist bei der Arbeitsagentur einzuhalten?
  10. Wie berechnet der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld?
  11. Welche Kosten verbleiben beim Unternehmen (= sog. Remanenzkosten)?
  12. Wie kann das Unternehmen ggf. die Gehaltsreduzierung bei den Mitarbeitern abfedern?
  13. Kann der Arbeitnehmer seine Gehaltseinbußen auch anderweitig kompensieren?
  14. Wie flexibel ist das Unternehmen während der Kurzarbeit?
  15. Was ist, wenn Kurzarbeit und Urlaub zusammentreffen?

1. Was ist Kurzarbeit?

Unter Kurzarbeit wird eine vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit verstanden. Hat die Kurzarbeit eine vorübergehende vollständige Einstellung der Arbeit zur Folge, wird von „Kurzarbeit Null“ gesprochen. Die Kurzarbeit muss sich nicht auf den gesamten Betrieb erstrecken, sondern kann auch nur bestimmte organisatorisch abgrenzbare Teile eines Betriebs betreffen.

Sinn und Zweck der Kurzarbeit ist also, in einer wirtschaftlichen Krisensituation

  • den Betrieben die eingearbeiteten Arbeitnehmer / Arbeitnehmerinnen und
  • den Arbeitnehmern / Arbeitnehmerinnen die Arbeitsplätze zu erhalten sowie
  • den Arbeitnehmern / Arbeitnehmerinnen einen Teil des durch die Kurzarbeit bedingten Lohnausfalls zu ersetzen.

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2. Wie kann Kurzarbeit eingeführt werden?

Existiert ein Betriebsrat, muss die Kurzarbeit über eine Betriebsvereinbarung eingeführt werden. Der Betriebsrat hat insoweit ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht.

In betriebsratslosen Betrieben bedarf es der Zustimmung der Arbeitnehmer. Kurzarbeit kann entweder aus konkretem Anlass eingeführt werden oder auch vorsorglich, z. B. beim Abschluss des Arbeitsvertrages. Sofern aktuell Arbeitsvertragsangebote erfolgen, wird sich in vielen Fällen die Aufnahme von vertraglichen Kurzarbeitsklauseln empfehlen. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung unterliegt der AGB-Kontrolle und ist nach § 307 BGB etwa potentiell unwirksam, wenn sie keine Ankündigungsfrist vorsieht oder inhaltlich, z. B. im Hinblick auf Umfang und Ausmaß der Kurzarbeit oder Festlegung des betroffenen Personenkreises, zu unbestimmt ist.

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3. Wie lange kann Kurzarbeit andauern?

Grundsätzlich kann Kurzarbeit bis maximal zwölf Monate beantragt werden, d. h., die Prognose muss grundsätzlich so sein, dass sich die wirtschaftliche Situation in den nächsten zwölf Monaten verbessert. Eine Kurzarbeit über zwölf Monate wird grundsätzlich nicht mehr als „vorübergehende“ Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit verstanden.

Allerdings wird die Bundesregierung durch das „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ (Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung) ermächtigt, die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld durch Rechtsverordnung – also ohne Zustimmung des Bundesrates – befristet auf bis zu 24 Monate zu verlängern (§ 109 Abs. 1a SGB III).

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4. Welche Rechtsfolgen hat Kurzarbeit?

Kurzarbeit führt zu einer teilweisen Suspendierung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wird in einem gewissen Umfang von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit, verliert aber gleichzeitig – im gleichen Umfang – auch seinen Vergütungsanspruch. Allerdings wird Kurzarbeitergeld gezahlt, was dazu führt, dass der wirtschaftliche Nachteil deutlich abgemildert wird. Die Abrechnung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes erfolgt durch den Arbeitgeber.

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5. Welche Voraussetzungen müssen für den Erhalt von Kurzarbeitergeld vorliegen?

Die Voraussetzungen für den Bezug des Kurzarbeitergeldes sind in §§ 95 ff. SGB III geregelt. Ein Arbeitnehmer hat danach Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

  1. ein erheblicher, aber vorübergehender Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt (siehe hierzu Ziff. 6 und 7 unten),
  2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind (§ 97 Satz 1 SGB III: Beschäftigung mindestens eines Arbeitnehmers); „Betrieb“ meint dabei auch „Betriebsabteilung“ (§ 97 Satz 2 SGB III),
  3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind (siehe Ziff. 8) und
  4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist (siehe zum Verfahren Ziff. 9 unten).

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6. Wann liegt ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vor?

Ein Arbeitsausfall ist nach § 96 Abs. 1 SGB III erheblich, wenn

  • er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
  • er vorübergehend ist,
  • er nicht vermeidbar ist und
  • die Ausfallquote erreicht ist (siehe hierzu unten Ziff. 7).

Als Regelfall des unabwendbaren Ereignisses gilt, dass der Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen Witterungsgründen beruht. Ein unabwendbares Ereignis liegt auch dann vor, wenn ein Arbeitsausfall durch behördlich oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat (§ 96 Abs. 3 SGB III).

To-do Unternehmen:
Wie kann der erhebliche Arbeitsausfall dargelegt werden, welche Zahlen müssen dafür wie aufbereitet werden?

An die Vermeidbarkeit des Arbeitsausfalls werden zur Verhinderung von Missbräuchen und Mitnahmeeffekten erhebliche Anforderungen gestellt: Der Arbeitgeber muss in dem betroffenen Betrieb bzw. der betroffenen Betriebsabteilung alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen haben, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Deshalb kann die Arbeitsagentur vor Gewährung von Kurzarbeitergeld nach der aktuellen Rechtslage den Abbau von Zeitarbeitskonten  verlangen:

Aufgrund der der COVID-19 Pandemie wird jedoch vorübergehend auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden (Minusstunden) verzichtet.

To-do Unternehmen:
Überstunden und Urlaub abbauen, soweit vorhanden und möglich.

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7. Wann ist die Ausfallquote für den erheblichen Arbeitsausfall erreicht?

Nach § 96 Abs. 1 Nr. 4 SGB III muss der Arbeitsausfall einen Mindestumfang (sog. Ausfallquote) erreichen, damit von einem „erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall“ gesprochen werden kann. Die maßgebliche Ausfallquote ist erreicht, wenn

  • im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum)
  • aktuell mindestens 10 % der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (ohne Auszubildende)
  • von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind.

Es reicht also aus, wenn in einer Betriebsabteilung mindestens 10 % der dort Beschäftigten von der Kurzarbeit mit einem individuellen Entgeltausfall von mehr als 10 % betroffen sind, damit das Unternehmen überhaupt Kurzarbeit beantragen kann. Die Ausfallquote errechnet sich aus allen in der Abteilung beschäftigten Arbeitnehmern (außer Azubis).

To-do Unternehmen:
Ggf. betriebliche Strukturen klären: Welche organisatorischen Einheiten gibt es und wie viele müssen dort vom Arbeitsausfall betroffen sein, damit die Voraussetzungen für Kurzarbeit vorliegen?

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8. Wer kann in Kurzarbeit gehen, wer nicht?

Grundsätzlich kann jeder sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Kurzarbeit gehen und Kurzarbeitergeld beziehen, bei dem der Entgeltausfall durch die kurzarbeitsbedingte Verkürzung der Arbeitszeit gegeben ist. Nicht in Kurzarbeit können z. B. folgende Personengruppen gehen:

  • Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während der Kurzarbeit aufgrund Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages endet (§ 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III),
  • Mitarbeiter in einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme, in der sie Arbeitslosengeld beziehen (§ 98 Abs. 3 SGB III);
  • langzeiterkrankte Mitarbeiter, die Krankengeld von der Krankenkasse beziehen (§ 98 Abs. 3 SGB III),
  • geringfügig Beschäftigte (weil sie nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt werden).

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9. Welches Verfahren ist bei der Arbeitsagentur einzuhalten?

Das Verfahren bei der Arbeitsagentur ist zweistufig, wobei der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld selbst berechnen und an die Arbeitnehmer auszahlen muss (die Arbeitsagentur erstattet also die Leistung nur):

A. Anzeige des Arbeitsausfalls

Zuerst muss der vorübergehende Arbeitsausfall schriftlich bei der Arbeitsagentur angezeigt werden, in deren Bezirk der Betrieb liegt. Bei bundesweit tätigen Unternehmen kann ein „Schlüsselkunden-Berater“ durch die Arbeitsagentur bereitgestellt werden, der die Koordination in Kurzarbeitsfragen zwischen den eingebundenen Arbeitsagenturen und Betrieben übernimmt. Das Formular für die Anzeige findet sich hier.

Die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld sind ausführlich darzulegen und glaubhaft zu machen bzw. nachzuweisen (z. B. durch Vorlage der Bekanntmachung gegenüber den Arbeitnehmern und Vorlage der Kurzarbeitsvereinbarungen). Das gilt insbesondere für:

  • Ursachen des Arbeitsausfalls; Vergleichswerte, die die Unterauslastung belegen
  • Angaben zu Produkten / Dienstleistungen; Hauptauftraggeber bzw. -nehmer
  • Angaben zur vorübergehenden Natur des Arbeitsausfalls

Auch hier gilt: Die Praxis ist in Krisensituationen großzügig, schnell und pragmatisch und nicht darauf aus, Anträge zu verhindern.

Die Arbeitsagentur erlässt nach Prüfung der Voraussetzungen einen Anerkennungsbescheid (aktuell kann sich dies wegen des großen Andrangs verzögern). Kurzarbeitergeld wird frühestens von dem Kalendermonat an gewährt, in dem die Anzeige des Arbeitsausfalls bei der zuständigen Arbeitsagentur eingegangen ist (§ 99 Abs. 2 SGB III).

To-do Unternehmen: Sind alle erforderlichen Daten kurzfristig verfügbar, um die Kurzarbeit anzuzeigen? Kann das Formular kurzfristig ausgefüllt werden?

B. Antrag auf Kurzarbeitergeld

Nach Erlass des Anerkennungsbescheids (in der Praxis häufig auch schon davor, weil keine Zeit für das Abwarten bleibt) muss der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld kostenlos errechnen und zahlt es auch an die Arbeitnehmer aus. Gegenüber der Arbeitsagentur wird das Kurzarbeitergeld monatlich mit dem Formularantrag der Arbeitsagentur und einer Abrechnungsliste beantragt. Ein „Sammelantrag“ für mehrere Monate ist nicht möglich. Der Antrag muss spätestens innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten gestellt werden, sonst ist der Erhalt von Kurzarbeitergeld ausgeschlossen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Monats, für den das Kurzarbeitergeld beantragt wird.

Der Antrag zur Beantragung von Kurzarbeitergeld, die Abrechnungsliste sowie die Hinweise dazu finden sich hier:

Die Beantragung ist ebenfalls online möglich.

To-do Unternehmen:
Wer berechnet das Kurzarbeitergeld? Sind alle dafür erforderlichen Programme vorhanden, brauchen Mitarbeiter dafür Schulungen?
Sind alle erforderlichen
Daten kurzfristig verfügbar, um Kurzarbeitergeld zu beantragen? Können die Formulare kurzfristig ausgefüllt werden?

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10. Wie berechnet der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld?

Das Kurzarbeitergeld berechnet sich pauschal nach der von der Bundesagentur für Arbeit herausgegebenen Tabelle und entspricht grundsätzlich dem Arbeitslosengeld (also 60 % bzw. 67 % des pauschalierten Nettoentgelts). Dabei ist jedoch nur das Nettogehalt bis zur Beitragsbemessungsgrenze „kurzarbeitergeldfähig“ (2020: bis zu EUR 6.900,00 brutto pro Monat). Liegt auch während der Kurzarbeit das Ist-Entgelt (also die Vergütung für die reduzierte Arbeitszeit während der Kurzarbeit) über der Beitragsbemessungsgrenze, wird deshalb kein Kurzarbeitergeld bezahlt.

Ab Januar 2020 gilt die Tabelle für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes.

Danach wird zunächst ermittelt, ob der Arbeitnehmer dem Leistungssatz 1 (Voraussetzung: mindestens 0,5 Kinderfreibetrag auf der Lohnsteuerkarte und Sonderfälle = Kurzarbeitergeld ist 67 % des pauschalierten Nettoentgelts) oder dem Leistungssatz 2 (alle übrigen Arbeitnehmer = Kurzarbeitergeld 60 % des pauschalerten Nettoentgeltdifferenz) zuzuordnen ist. Dann werden der Tabelle die pauschalierten Nettoentgelte für das aktuelle Bruttogehalt und das reduzierte Bruttogehalt nach Einführung der Kurzarbeit entnommen und es wird die Differenz gebildet. Die Differenz stellt das Kurzarbeitergeld dar.

Beispiel:

Kurzarbeit wird eingeführt mit 50 % reduzierter Arbeitszeit;
Arbeitnehmer, Lohnsteuerklasse III;
Kinderfreibetrag 1,0 = Lohnsteuerklasse III, Leistungssatz 1.

Soll-Entgelt im 
Kalendermonat
= EUR 2.500,00Rechnerischer Leistungssatz= EUR 1.295,11
Ist-Entgelt im 
Kalendermonat
= EUR 1.250,00Rechnerischer Leistungssatz
 
= EUR 675,36
Kurzarbeitergeld (KUG)  = EUR 619,75

Mit Gesetz vom 29. Mai 2020 traten jedoch verbesserte Leistungen für Arbeitnehmer, die während der Kurzarbeit ihre Arbeitszeit um mindestens 50 % reduziert haben und besonders lange in Kurzarbeit arbeiten, in Kraft. Für kinderlose Beschäftigte wird das Kurzarbeitergeld stufenweise von 60 % auf bis zu 80 % und für Eltern von 67 % auf bis zu 87 % erhöht.

Im Detail heißt das Folgendes:

  • In den ersten drei Monaten gelten die bisherigen Kurzarbeitergeldsätze von 60 % bzw. 67 %.
  • Ab dem vierten Monat des Kurzarbeitergeldbezugs sollen 70 % oder 77 % (für Beschäftigte mit Kindern) der Nettoentgeltdifferenz nach §§ 105, 106 SGB III bezahlt werden.
  • Ab dem siebten Monat sollen dann 80 % oder 87 % (für Beschäftigte mit Kindern) der Nettoentgeltdifferenz nach §§ 105, 106 SGB III gezahlt werden.

Die Erhöhung erfolgt entsprechend dem Gesetz zur Beschäftigungssicherung infolge der COVID-19-Pandemie (Beschäftigungssicherungsgesetz), das am 1. Januar 2021 in Kraft tritt, nun längstens bis zum 31. Dezember 2021, sofern der Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist (siehe im Detail § 421c Abs. 2 S. 1 SGB III).

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11. Welche Kosten verbleiben beim Unternehmen (= sog. Remanenzkosten)?

Auch während der Kurzarbeit sind bestimmte Vergütungsbestandteile so vom Arbeitgeber zu berechnen und zu bezahlen, als wäre normal gearbeitet worden, z. B.: das Urlaubsentgelt oder das Urlaubsgeld während des Urlaubs.

Der Gesamtsozialversicherungsbeitrag (= Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil) für den ausgefallenen Teil des Arbeitsentgelts, der normalerweise als Teil der Remanenzkosten einen erheblichen Kostenblock für den Arbeitgeber während der Kurzarbeit darstellt, wird bis 31. Dezember 2021 ebenfalls vollständig von der Arbeitsagentur erstattet. Werden die Beschäftigten während der Kurzarbeit qualifiziert, können bis 31. Juli 2023 50 % der Sozialversicherungsbeiträge erstattet werden. Zudem wird der Anreiz, Zeiten des Arbeitsausfalls für berufliche Weiterbildung zu nutzen, dadurch weiter gestärkt, dass die für diese Fälle geregelte hälftige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge nicht mehr daran geknüpft wird, dass die Qualifizierung mindestens 50 % der Zeit des Arbeitsausfalls betragen muss.

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12. Wie kann das Unternehmen ggf. die Gehaltsreduzierung bei den Mitarbeitern abfedern?

Das Unternehmen kann zusätzlich zu (Teilzeit-)Vergütung und Kurzarbeitergeld einen Aufstockungsbetrag / Zuschuss zum Kurzarbeitergeld an die Mitarbeiter bezahlen, der die Gehaltsreduzierung abfedert. Üblich sind in der Praxis Aufstockungen auf 80 % des letzten Nettogehalts, während der aktuellen Corona-Pandemie auch auf 90 % oder 95 %.

To-do Unternehmen:
Szenarien mit z. B. 80 % Aufstockung rechnen.

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13. Kann der Arbeitnehmer seine Gehaltseinbußen auch anderweitig kompensieren?

Soweit dies laut Arbeitsvertrag oder nach den sonstigen auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Bestimmungen zulässig ist, kann der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit einer Nebentätigkeit nachgehen. Dabei muss unterschieden werden, ob der Nebenjob vor oder nach dem Beginn der Kurzarbeit aufgenommen wurde. In ersterem Fall werden Einkünfte regelmäßig nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, in letzterem Fall normalerweise schon.
Nach § 42 c SGB III dürfen Beschäftigte allerdings in der Zeit vom 1. Mai 2020 bis 31. Dezember 2020 jeder Nebentätigkeit nachgehen. Dabei darf die Summe aus

  • dem Resteinkommen beim eigentlichen Arbeitgeber,
  • dem Kurzarbeitergeld und
  • dem Hinzuverdienst durch die Nebentätigkeit

das Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall aufgrund der Kurzarbeit im Kalendermonat erzielt hätte, nicht übersteigen.

Das Beschäftigungssicherungsgesetz sieht vor, dass die bestehenden befristeten Hinzuverdienstregelungen insoweit bis 31. Dezember 2021 verlängert werden, als das Entgelt aus einer während der Kurzarbeit aufgenommenen geringfügig entlohnten Beschäftigung anrechnungsfrei bleibt (§ 421c Abs. 1 SGB III).

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14. Wie flexibel ist das Unternehmen während der Kurzarbeit?

Die Arbeitszeit muss nicht für alle Beschäftigten gleichermaßen reduziert werden.

  • Die Voraussetzungen für die Kurzarbeit (vgl. oben Ziff. 6 und 7) müssen für den Betrieb bzw. die Betriebsabteilung vorliegen. Insbesondere muss die Ausfallquote (10 % der Mitarbeiter von Kurzarbeit mit einem Entgeltausfall von mehr als 10 % betroffen) erfüllt sein. Diese Ausfallquote muss über den gesamten Monat auf die Abteilung bzw. den Betrieb bezogen bleiben (d. h., man kann innerhalb eines Monats nicht zwischen Betrieb und Abteilung hin- und herwechseln). Dabei ist Bezugszeitpunkt immer der jeweilige volle Kalendermonat, wobei bei Zu- und Abgängen und Änderungen ein Durchschnitt zu bilden ist.
  • Sind diese Grundvoraussetzungen erfüllt, können die Beschäftigten auch unterschiedlich arbeiten. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld immer nur für die tatsächlich ausgefallene Arbeitszeit beantragt.

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15. Was ist, wenn Kurzarbeit und Urlaub zusammentreffen?

Kurzarbeit und Urlaub schließen sich aus. Fällt die Kurzarbeit in den bereits gewährten Erholungsurlaub eines Arbeitnehmers, ist das Unternehmen zur Nachgewährung des Urlaubs verpflichtet (BAG 16. Dezember 2018 – 9 AZR 164 / 08).

Das gilt nur dann nicht, wenn während des Urlaubs vertraglich die Kurzarbeit aufgehoben ist und der Mitarbeiter deshalb während des Urlaubs seine „normale“ Vergütung erhält.

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