Employer of Record: Ist das EoR-Modell jetzt rechtssicher?

Employer-of-Record-Modelle (kurz "EoR") erleichtern Unternehmen die internationale Beschäftigung von Fachkräften. Lange war jedoch unklar, ob diese Modelle in Deutschland gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ("AÜG") verstoßen können. Nach der Kehrtwende der Bundesagentur für Arbeit hat das EoR-Modell deutlich an Rechtssicherheit gewonnen. Dennoch bleiben rechtliche Risiken bestehen, die Unternehmen bei grenzüberschreitenden Beschäftigungen beachten sollten.

Employer of Record: So funktioniert das EoR-Modell

EoR-Anbieter haben sich in den vergangenen Jahren vervielfacht. Einen regelrechten Boom erlebte die Nachfrage nach EoR in Deutschland aufgrund des durch den Fachkräftemangel ausgelösten Bedarfs an globalem Recruiting sowie seit 2020 weltweit infolge der COVID-19-Pandemie und der damit einhergehenden Verbreitung von Remote Work. EoR ermöglichen deutschen Arbeitgebern die Beschäftigung qualifizierter Fachkräfte aus dem Ausland und im Ausland, ohne dass diese ihren Wohnsitz nach Deutschland verlagern müssen. Konkret werden EoR Anbieter als externe Serviceprovider damit beauftragt, einen Arbeitnehmer über eine eigene lokale Gesellschaft im Ausland einzustellen. Dieser Arbeitnehmer kann sodann vom Kunden in Deutschland – ähnlich wie im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung – „gebucht“ und beschäftigt werden. Die rechtskonforme arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtliche Abwicklung im Tätigkeitsstaat übernimmt dabei der EoR Anbieter als Vertragsarbeitgeber; er fungiert – frei übersetzt – als „Arbeitgeber auf dem Papier“.

Der deutsche Kunde tritt dagegen in der Sache als Arbeitgeber auf und trifft alle relevanten Entscheidungen im Rahmen der vollständig remote ausgeübten Beschäftigung der ausländischen Fachkraft. Die administrativen Hürden, die für deutsche Arbeitgeber sonst mit der eigenen Anstellung von Fachkräften aus dem Ausland und im Ausland verbunden sind, werden durch das EoR-Modell aufgelöst. Zudem entfällt die Notwendigkeit, sich mit komplexen lokalen Rechtsvorschriften und Meldepflichten im Tätigkeitsstaat auseinanderzusetzen. All dies stellt der EoR als Serviceleistung – gegen eine Servicegebühr – sicher.

Warum die Bundesagentur für Arbeit das EoR-Modell prüft

Während das Geschäftsmodell des EoR zunächst nicht im Fokus der deutschen Prüfbehörden stand, befasst sich die Bundesagentur für Arbeit – und mit ihr die Rechtsberatung in Deutschland – seit Mitte 2024 mit der Frage, ob im Zusammenhang mit einer Beschäftigung über einen EoR eine illegale Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Konkret stand der Vorwurf im Raum, dass durch die Nutzung eines EoR die strengen Vorschriften des deutschen AÜG umgangen werden könnten. Dies führte dazu, dass viele deutsche Unternehmen von einer Zusammenarbeit mit einem EoR Abstand nahmen.

Denn die behördliche Feststellung einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer Betriebsprüfung kann erhebliche finanzielle Folgen für die beteiligten Unternehmen haben. Gerade in grenzüberschreitenden Konstellationen drohen Geldbußen von bis zu 30.000 EUR pro Fall für beide beteiligten Unternehmen, also für den EoR als Verleiher und den deutschen Arbeitgeber als Entleiher. Kernfrage der rechtlichen Diskussion ist, ob die Beschäftigungskonstellation über einen EoR einen inländischen Bezug aufweist; nur dann findet das AÜG auf Grundlage des Territorialprinzips Anwendung. Ein solcher Inlandsbezug liegt vor, wenn der ausländische Arbeitnehmer im Verhältnis zum deutschen Arbeitgeber weisungsgebunden ist und zugleich in dessen Betriebsorganisation eingegliedert ist. Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit vor Ort im deutschen Betrieb erbringt. Bei einem rein virtuellen Einsatz eines im Ausland ansässigen Arbeitnehmers – also im klassischen EoR-Modell – ist die Eingliederungsfrage hingegen schwieriger zu bewerten. Gerade dies hat zu mehrfachen Neubewertungen und letztlich zu einer 180-Grad-Wendung in den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit geführt.

Bundesagentur für Arbeit ändert ihre Bewertung des EoR-Modells

• In den Anfangsjahren des EoR-Booms ging die Bundesagentur für Arbeit – ausgehend von der bis heute gelebten Arbeitsrealität, dass der deutsche Arbeitgeber fachliche Weisungen gegenüber dem ausländischen Arbeitnehmer erteilt und der EoR lediglich "on the record" als Arbeitgeber auftritt – auch bei einem rein virtuellen Einsatz wegen der Weisungsgebundenheit von einer Eingliederung in den deutschen Betrieb und damit von "einem Inlandsbezug" aus. Aus der daraus folgenden Anwendung des AÜG resultierte die Einstufung des ausländischen Arbeitnehmers als Leiharbeitnehmer. In der Konsequenz stellte das EoR-Modell eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung dar.
• Am 15. Oktober 2024 erließ die Bundesagentur für Arbeit sodann eine entsprechende „Fachliche Weisung – Arbeitnehmerüberlassungsgesetz“ und vertrat darin ausdrücklich die Auffassung, dass der Geltungsbereich des AÜG auch auf Tätigkeiten im Ausland erstreckt werden könne. Maßgeblich sei gerade nicht allein, ob der Arbeitnehmer physisch im Ausland tätig werde, sondern ob es sich um eine ortsunabhängige Leistung handele, bei der der "Leiharbeitnehmer virtuell für einen inländischen Entleiher tätig wird". Das AÜG sollte demnach auch auf Fälle mit überwiegendem Auslandsbezug Anwendung finden, also etwa bei einem ausländischen Unternehmen und einem Arbeitnehmer, der ausschließlich remote aus dem Ausland tätig wird. Die in der Fachlichen Weisung beschriebene Konstellation entsprach damit genau dem Geschäftsmodell des EoR und qualifizierte dieses unmittelbar als illegale Arbeitnehmerüberlassung, wenn der EoR – wie regelmäßig – über keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ("ANÜ-Erlaubnis") verfügte. In der Praxis führte dies in der Rechtsberatung zu einem sehr restriktiven Umgang mit EoR-Empfehlungen bis hin zum aktiven Abraten.
• Mit Wirkung zum 1. Oktober 2025 schrieb die Bundesagentur für Arbeit die „Fachliche Weisung – Arbeitnehmerüberlassungsgesetz“ jedoch auf Betreiben von EoR Anbietern um und revidierte die im Vorjahr vertretene Rechtsauffassung um 180 Grad. Das EoR-Modell wird nun – vorausgesetzt, der ausländische Arbeitnehmer ist ausschließlich remote für den deutschen Arbeitgeber tätig – als zulässig angesehen. Nach dieser Auffassung fehlt es in dieser Konstellation an einem ausreichenden Inlandsbezug.

Employer of Record: Mehr Rechtssicherheit, aber weiterhin Risiken

Eine erneute Befassung der Bundesagentur für Arbeit mit dem EoR-Modell ist seit der Neuausrichtung ihrer Rechtsauffassung vor knapp einem Jahr ausgeblieben. Entsprechend sind EoR-Anbieter auf dem deutschen Markt weiterhin beziehungsweise wieder sehr präsent; auch öffentliche Träger wie etwa die Techniker Krankenkasse bewerben EoR aktuell als "Chance für Ihr Unternehmen". Absolute Rechtssicherheit folgt daraus für deutsche Arbeitgeber jedoch nicht. Denn Fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit sind lediglich Verwaltungsvorschriften, die diese im Rahmen ihrer internen Organisation binden, nicht aber Gesetze. Eine Bindungswirkung gegenüber Gerichten oder Dritten besteht gerade nicht. Entsprechend können aus einer Bewertung in einer Fachlichen Weisung keine Ansprüche hergeleitet werden. Damit verbleibt zumindest ein Risiko, dass deutsche Arbeitsgerichte die Anwendungsfrage des AÜG anders beurteilen könnten, zumal höchstrichterliche Rechtsprechung zum EoR-Modell weiterhin fehlt. Deutsche Arbeitgeber, die EoR nutzen, sollten daher in jedem Einzelfall sorgfältig prüfen, ob die Verteilung der Verantwortlichkeiten mit dem EoR Anbieter klar geregelt ist und ob sich das tatsächlich gelebte Arbeitsverhältnis mit der vertraglichen Konstruktion deckt. Insbesondere ist darauf zu achten, dass die Arbeitnehmer ausschließlich im Ausland tätig werden.

Jedenfalls dann, wenn das gelebte Konstrukt dem von der Bundesagentur für Arbeit im Oktober 2025 bewerteten Modell entspricht, dürften nach der letzten Fassung der „Fachlichen Weisung – Arbeitnehmerüberlassungsgesetz“ zumindest keine behördlichen Sanktionen für deutsche Arbeitgeber drohen.