Schritt für Schritt zur Reform des Arbeitszeitgesetzes
Bereits vor einigen Jahren wurde in der Wirtschaft die Forderung nach einer Lockerung der oftmals als starr empfundenen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) laut. Die im Jahr 1994 im Zuge des Inkrafttretens des Gesetzes zur Vereinheitlichung und Flexibilisierung des Arbeitszeitrechts zum Schutz der Arbeitnehmer vor übermäßiger Ausnutzung ihrer Arbeitskraft eingeführten Vorgaben, insbesondere zu täglichen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten, spiegeln die Arbeitsbedingungen der heutigen Zeit nicht mehr wider.
Fakt ist, dass die Regelungen des ArbZG, eingeführt zum Schutz der Arbeitnehmer, heute verstärkt als Einschränkung denn als Sicherheit wahrgenommen werden. Dieser Eindruck ist durchaus berechtigt. Insbesondere in Berufen, in denen arbeitgeberseitig ein besonders hohes Maß an Leistung, Flexibilität und Kreativität verlangt wird und der Arbeitnehmer bereit ist, den entsprechenden Einsatz zu erbringen – mit der Konsequenz, dass die Schutzbedürftigkeit dieser Personen weniger stark ausgeprägt ist –, verfehlen die Vorgaben des ArbZG ihr Ziel.
Arbeitszeitgesetz steht im Widerspruch zu den Bedürfnissen der Praxis
Nach derzeitiger Gesetzeslage darf die werktägliche Höchstarbeitszeit grundsätzlich nicht länger als 8 Stunden sein (§ 3 S. 1 ArbZG). Eine Verlängerung auf bis zu 10 Stunden setzt voraus, dass innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen eine durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden nicht überschritten wird (§ 3 S. 2 ArbZG).
Weitergehende Abweichungen können zwar grundsätzlich durch Tarifvertrag bzw. auf Grund eines Tarifvertrags in entsprechenden Betriebs- oder Dienstvereinbarungen vereinbart werden; die Voraussetzungen sind jedoch so eng gefasst, dass hiervon lediglich einzelne Branchen profitieren (vgl. § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG).
Nach Erbringung der Arbeitsleistung muss dem Arbeitnehmer eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährt werden (§ 5 Abs. 1 ArbZG), bevor er seine Arbeit erneut aufnehmen kann. Ruhezeit bedeutet dabei – und hier wird der Widerspruch zu den Anforderungen der Arbeitswelt besonders deutlich –, dass der Arbeitnehmer ohne zeitliche Unterbrechung und ohne Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber frei über seine Zeit verfügen kann.
Unabhängig von der Frage, ob die Entwicklung in Richtung einer praktisch jederzeit und allerorts abrufbaren Arbeitsleistung zu begrüßen ist oder nicht, steht das geltende Gesetz nicht mehr in Einklang mit den Anforderungen unserer modernen Arbeitswelt. Nun gibt es verschiedene Wege, mit diesem Umstand umzugehen.
Bundesarbeitsministerin schafft arbeitszeitrechtliche Experimentierräume
Unbestritten gehören Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz mittlerweile branchenübergreifend zum Alltag. Arbeitgeber dulden Verstöße vorsätzlich oder fahrlässig, oder weisen diese gar an. Dass sie damit eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit (§ 22 ArbZG) oder gar eine Straftat begehen (§ 23 ArbZG), hat nicht die beabsichtigte Abschreckung zur Folge.
Die Politik sah bislang keinen Grund, die dringend erforderlichen Gesetzesänderungen auf den Weg zu bringen. Umso erfreulicher ist es, dass Bundesarbeitsministerin Nahles nun aktiv wird. In einem Interview kündigt die Ministerin an, ab dem kommenden Jahr arbeitszeitrechtliche Spielräume zu schaffen mit der längerfristigen Perspektive, den Rahmen der bestehenden Gesetze zu öffnen.
Die Grenzen, innerhalb derer für einen Zeitraum von zwei Jahren experimentiert werden kann, sind eng gezogen. So werden die arbeitszeitrechtlichen „Versuche″ wissenschaftlich begleitet; diese sollen zudem nur auf der Basis tarifvertraglicher Vereinbarungen zulässig sein. Den Tarifvertragspartnern soll – so die Ministerin – die Möglichkeit gegeben werden, sich zu verständigen, für welche Arbeitnehmergruppen unter welchen Bedingungen Abweichungen von den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes denkbar sind.
Experimentierphase zu sperrig – Weitergehende Handlungsmöglichkeiten bestehen bereits heute
Eine etwaige „echte″ Änderung des Arbeitszeitgesetzes wird von dem Ausgang des Experiments abhängig gemacht – womit feststeht, dass sich in den nächsten Jahren hier vermutlich wenig tun wird.
Das ist aus verschiedenen Gründen bedauerlich. Die Ankündigung, in einigen Jahren über eine eventuelle Änderung des Arbeitszeitgesetzes nachzudenken, ist zwar ein erster Schritt in die richtige Richtung. Vor dem Hintergrund, dass es nach wie vor zahlreiche Arbeitnehmergruppen gibt, die vor der Ausnutzung ihrer Arbeitskraft durch den Arbeitgeber geschützt werden müssen und für die deren arbeitszeitrechtliche Selbstbestimmung nicht im Fokus steht, ist die Zurückhaltung der Ministerin grundsätzlich nachvollziehbar.
In Bezug auf Arbeitnehmergruppen indes, deren Flexibilität arbeitgeberseitig gefordert und arbeitnehmerseitig gewünscht wird, besteht unmittelbarer Handlungsbedarf – und zwar nicht erst in einigen Jahren.
Der Politik wären hier auch nicht die Hände gebunden, z.B. durch europarechtliche Vorgaben. Die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes schöpfen den Rahmen, den die Arbeitszeit-RL 2003/88/EG bietet, derzeit nicht aus. Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie eröffnet vielmehr die Möglichkeit – neben leitenden Angestellten, die bereits heute dem Arbeitszeitgesetz nicht unterfallen – „sonstige Personen mit selbstständiger Entscheidungsbefugnis“ (teilweise) aus dem Anwendungsbereich des national geltenden Gesetzes auszunehmen. In Ermangelung einer Legaldefinition oder diesen Begriff modifizierender Rechtsprechung sprechen gute Gründe dafür, Arbeitnehmer, denen Handlungsvollmacht erteilt worden ist, hierunter zu fassen.
Eine entsprechende Gesetzesänderung wäre im Sinne einer gewünschten Selbstbestimmung dieser Arbeitnehmergruppe unter Berücksichtigung einer modernen Gestaltung der Arbeitsbedingungen zeitgemäß (vertiefend hierzu: Bissels/Krings, Dringend gebotene Reform des Arbeitszeitgesetzes – Neues wagen, NJW 2016, 3418 ff.).
