Wer Mitarbeiter abwirbt, muss (in bestimmten Fällen) Strafe zahlen

Das OLG Köln musste über die Wirksamkeit einer Vertragsstrafe in einem „Servicevertrag über Empfangsdienstleistungen″ entscheiden (Urteil vom 19. Dezember 2013 – 15 U 99/13). Nebenbei stellten die Richter die Unterschiede zwischen Werk- oder Dienstverträgen und der Arbeitnehmerüberlassung klar.

Die vertragliche Regelung sah eine Strafzahlung für den Fall vor, dass der Auftragnehmer einen Mitarbeiter des Dienstleisters innerhalb einer Frist von 12 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abwirbt oder einstellt. Zu Recht – wie das Gericht feststellte.

Dabei geht es zunächst davon aus, dass keine Arbeitnehmerüberlassung, sondern ein Dienstvertrag vorliege. Dadurch sei § 9 Nr. 3 AÜG nicht einschlägig (Unwirksamkeit von Vereinbarungen, die es dem Kunden untersagen, einen Zeitarbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis mit dem Personaldienstleister nicht mehr besteht).

Auch eine AGB-rechtliche Unwirksamkeit der Klausel komme nicht in Betracht; die Wertungen aus § 9 Nr. 3 AÜG seien auch nicht mittelbar zu beachten.

Zudem seien die in der Entscheidung des BGH vom 11. März 2010 (Az III ZR 240/09) dargelegten Grundsätze hier nicht anwendbar, weil eine der Arbeitnehmerüberlassung entsprechende Konstellation nicht vorliege. Der BGH hatte in der genannten Entscheidung die wesentlichen Aspekte zur Bemessung der Höhe einer im Fall der Einstellung des Zeitarbeitnehmers vom Kunden an den Personaldienstleister zu zahlenden Vergütung dargelegt (§ 9 Abs. 3 S. 2 AÜG).

Lehrstück zur Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung

Die Entscheidung des OLG Köln ist bereits vor dem Hintergrund der umfänglichen Ausführungen zur Abgrenzung einer Arbeitnehmerüberlassung von einem Werk-, Dienst- oder Geschäftsbesorgungsvertrag interessant.

Mehr oder weniger idealtypisch wird dargestellt, warum vorliegend – mangels Eingliederung in den Kundenbetrieb – von einem Dienstvertrag und nicht von einer (verdeckten) Arbeitnehmerüberlassung auszugehen ist. Auf die Arbeitnehmerüberlassung fände § 9 Nr. 3 AÜG Anwendung mit der Folge, dass die verwendete Klausel unwirksam wäre.

Zudem verdeutlicht das OLG Köln, dass außerhalb der Arbeitnehmerüberlassung Vertragsstrafen sehr wohl zulässigerweise vereinbart werden können und die erwähnte Entscheidung des BGH vom 11. März 2010 insoweit nicht limitierend wirkt.