BAG fragt EuGH: Müssen auch langzeiterkrankte Arbeitnehmer über ihren Urlaubsanspruch informiert werden?
Die Rechtsprechung zum Urlaubsrecht ist in den letzten Jahren stark im Fluss. Urlaubsrechtliche Fragestellungen lassen sich daher seit einiger Zeit nicht mehr allein mit dem Text des Bundesurlaubsgesetzes lösen. Vielmehr bedarf es daneben auch eingehender Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung zum Urlaubsrecht. Insbesondere die Rechtsanwender in den Personalabteilungen der Unternehmen müssen immer wieder mit Änderungen durch die Rechtsprechung umgehen.
Grundlagen im Urlaubsrecht: Urlaub verfällt regelmäßig zum Jahresende
Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen und gewährt werden. Eine Übertragung des Urlaubs in das nächste Kalenderjahr ist nur in Ausnahmefällen möglich, wenn eine Inanspruchnahme des Urlaubs im Urlaubsjahr aufgrund dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers* liegender Gründe nicht zu gewährleisten ist (§ 7 Abs. 3 S. 2 Bundesurlaubsgesetz).
Im Umkehrschluss verfällt nicht zu übertragender Urlaub der Arbeitnehmer grundsätzlich mit Ablauf des 31. Dezember des jeweiligen Urlaubsjahres. Im Falle einer (ausnahmsweise) zulässigen Übertragung des Urlaubs in das neue Kalenderjahr verfällt der Urlaub am 31. März des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 S. 3 Bundesurlaubsgesetz).
Andere Verfallsfrist bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern
Für durchgehend arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer gilt jedoch etwas anderes. Da sie während ihrer Krankheit ihren Urlaub nicht in Anspruch nehmen können, wird ihnen eine längere Zeit gewährt, um den Urlaub „nachzuholen″. Um gleichzeitig zu verhindern, dass aufgrund von Krankheit jahrelang Urlaub angesammelt wird, entschied das Bundesarbeitsgericht, dass Urlaub von Langzeiterkrankten 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfällt (BAG, Urteil vom 7. August 2012 – 9 AZR 353/10). Dieses Urteil folgte auf die im Jahre 2011 getroffene Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (Entscheidung vom 22. November 2011 – C-214/10).
Wer also im Jahr 2019 durchgehend erkrankt war, kann den Urlaubsanspruch für das Jahr 2019 noch bis zum 31. März 2021 geltend machen – wenn er denn vorher wieder arbeitsfähig wird. Ist der Arbeitnehmer hingegen vom 1. Januar 2019 bis zum Ablauf des 31. März 2021 arbeitsunfähig erkrankt, dann verfällt der Urlaubsanspruch für 2019 insgesamt.
Urlaubsverfall nur bei Mitwirkung des Arbeitgebers
Als letzte maßgebliche „Neuerung″ im Urlaubsrecht schlug zuletzt die Einführung einer sog. Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers für die Inanspruchnahme von Urlaub hohe Wellen. Seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2019 (9 AZR 423/16) verfällt Urlaub nicht mehr ohne Weiteres am 31. Dezember des jeweiligen Urlaubsjahres. Vielmehr muss der Arbeitgeber zuvor:
(…) konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt. Missachtet der Arbeitgeber seine Obliegenheit, verfällt der Urlaub nicht.
Auch dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts erging im Nachgang zu einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (Entscheidung vom 6. November 2018 – C-684/16) und setzte dessen Vorgaben um.
Ungewiss ist, ob auch der Urlaubsverfall bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern die Mitwirkung des Arbeitgebers erfordert
Wie aber verhält es sich mit langzeiterkrankten Arbeitnehmern? Sind auch diese über den Ihnen jeweils zustehenden Urlaubsanspruch zu unterrichten?
Mit dieser Frage muss sich das Bundesarbeitsgericht aktuell gleich in zwei Verfahren beschäftigten (BAG, Urteil vom 7. Juli 2020 – 9 AZR 245/19 und 9 AZR 401/19). Da sowohl die Rechtsprechung zum Verfall des Urlaubs von Langzeiterkrankten als auch diejenige zur Mitwirkungsobliegenheit von Arbeitgebern auf Entscheidungen des Europäischen Gerichtshof zurückzuführen sind, verwundert es nicht, dass das Bundesarbeitsgericht diese Frage dem Europäischen Gerichtshof vorlegt hat.
Ob der Europäische Gerichtshof eine Pflicht zur Unterrichtung von Langzeiterkrankten als Voraussetzung für den Verfall des Urlaubsanspruches annehmen wird, ist ungewiss und abzuwarten.
Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 24. Juli 2019 – 5 Sa 676/19) war der Ansicht, dass die geforderte Belehrung durch die Arbeitgeber nur sinnvoll sei, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage sei, der Belehrung nachzukommen und den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dies sei bei durchgehend arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmern nicht der Fall. Folglich müssten langzeiterkrankte Arbeitnehmer auch nicht über den Ihnen individuell noch zustehenden Urlaub informiert werden.
Diese Ansicht überzeugt. Arbeitgeber müssen die langzeiterkrankten Arbeitnehmer ohnehin nach ihrer Genesung und Wiederaufnahme der Tätigkeit über den dann bestehenden Urlaubsanspruch informieren, um der bereits bestehenden Mitwirkungsobliegenheit gerecht zu werden und einen Verfall des Urlaubs zum nächstmöglichen Zeitpunkt bewirken zu können. Eine Schutzlücke dergestalt, dass langzeiterkrankten Arbeitnehmern durch eine fehlende Belehrung ein Nachteil drohen könnte, ist daher nicht zu erkennen.
Des Weiteren bleibt ungeklärt, wie dem Arbeitgeber eine konkrete und transparente Darstellung eines zum Zeitpunkt der erforderlichen Belehrung eventuell nicht feststehenden Sachverhalts gelingen soll. Eine Belehrung, dass der Urlaub bei fehlender Inanspruchnahme am 31. Dezember des jeweiligen Urlaubsjahres verfällt, ist für durchgehend arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer schlicht unzutreffend. Es ist jedoch auch nicht in jedem Fall richtig, einem solchen Arbeitnehmer pauschal mitzuteilen, dass der Urlaub erst am 31. März des zweiten Folgenjahres verfällt. Sollte der Arbeitnehmer beispielsweise während des laufenden Urlaubsjahres wieder genesen, hat er seinen Urlaub auch grundsätzlich bis zum Jahresende zu nehmen (soweit keine Übertragung bis zum 31. März des Folgejahres zulässig ist). Die Belehrung eines dauerhaft erkrankten Arbeitnehmers wäre mithin notwendigerweise mit verschiedenen Varianten zu versehen. Ob dies aus Sicht eines Arbeitnehmers noch konkret und transparent wäre, ist zweifelhaft.
Die Entwicklungen im Urlaubsrecht bleiben spannend
Es bleibt abzuwarten, ob der EuGH die Arbeitgeber einmal mehr vor neue praktische Herausforderungen im Umgang mit den Urlaubsansprüchen der Arbeitnehmer stellen wird. Es bleibt zu hoffen, dass das Urlaubsrecht nicht weiter verkompliziert und keine neue, im Gesetz nicht genannte Anforderung an die Einhaltung des Urlaubsrechts gestellt wird. Dies würde die Personalarbeit für Arbeitgeber weiter erschweren.
*Gemeint sind Beschäftigte jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.
