(Kein) Sonderkündigungsschutz durch Betriebsratsinitiativen
In der arbeitsrechtlichen Beratungspraxis ist in jüngerer Zeit vermehrt zu beobachten, dass Arbeitnehmer – nicht selten innerhalb der ersten Monate ihres Arbeitsverhältnisses – versuchen, durch Aktivitäten im Umfeld einer Betriebsratsgründung Sonderkündigungsschutz zu erlangen. Gerade in der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG, in der grundsätzlich Kündigungsfreiheit besteht, rücken die Vorschriften des § 15 Abs. 3a und Abs. 3b KSchG zunehmend in den Fokus.
Der Gesetzgeber wollte mit diesen Regelungen die effektive Errichtung von Arbeitnehmervertretungen schützen und Einschüchterung oder präventiven Kündigungen entgegenwirken. Gleichzeitig zeigt die jüngere Rechtsprechung jedoch deutlich, dass der Sonderkündigungsschutz für sogenannte Vorfeldinitiatoren kein Auffangnetz für jede Form betriebsratsnaher Aktivität darstellt und nicht jede Form der „Initiative“ ausreicht, um diesen Schutz zu eröffnen.
Ein kürzlich vom LAG Hessen entschiedener Fall gibt Anlass, die Voraussetzungen und Grenzen dieses Sonderkündigungsschutzes näher zu beleuchten. Zugleich reiht sich die Entscheidung in eine Reihe jüngerer Urteile – unter anderem des LAG München – ein, die zeigen, dass die Gerichte dem Versuch eines taktischen „Hineinrettens“ in den Kündigungsschutz zunehmend kritisch gegenüberstehen.
Gesetzlicher Hintergrund: Sonderkündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren
Der Sonderkündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren nach § 15 Abs. 3a und Abs. 3b KSchG soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer, die die Errichtung einer betrieblichen Arbeitnehmervertretung ernsthaft anstoßen, dies ohne die Gefahr einer frühzeitigen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses tun können. Der Gesetzgeber verfolgt mit diesen Regelungen das Ziel, Betriebsratsgründungen bereits in einem frühen Stadium vor behindernden oder einschüchternden Maßnahmen des Arbeitgebers zu schützen und damit eine effektive, freie und unbeeinflusste Ausübung betriebsverfassungsrechtlicher Rechte zu ermöglichen. Zugleich ist der vorverlagerte Kündigungsschutz bewusst eng ausgestaltet und an klare formelle Kriterien geknüpft.
§ 15 Abs. 3a KSchG schützt Arbeitnehmer, die zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung nach § 17 BetrVG einladen oder die Bestellung eines Wahlvorstands beantragen. Der Kündigungsschutz beginnt mit der Einladung bzw. Antragstellung und gilt grundsätzlich bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses; kommt es zu keiner Wahl, gilt er für drei Monate. Voraussetzung ist allerdings eine ordnungsgemäße Einladung im Sinne des § 17 BetrVG, insbesondere durch mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der Schutz ist zudem auf die ersten sechs in der Einladung bzw. die ersten drei in der Antragstellung genannten Personen begrenzt.
Daneben erfasst § 15 Abs. 3b KSchG Arbeitnehmer, die Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats vornehmen. Anders als bei Abs. 3a reicht bloßes Tätigwerden jedoch nicht aus. Zwingende zusätzliche Voraussetzung ist die Abgabe einer öffentlich beglaubigten Erklärung (§ 129 BGB), in der der Arbeitnehmer ausdrücklich erklärt, einen Betriebsrat errichten zu wollen. Nur wenn diese formelle Hürde genommen wird, greift ein – zeitlich auf maximal drei Monate begrenzter – Sonderkündigungsschutz, der sich zudem ausschließlich auf personen- und verhaltensbedingte Kündigungen bezieht.
Der Fall vor dem LAG Hessen: Kündigung trotz Einladung zur Betriebsversammlung wirksam
In dem vom LAG Hessen (Urteil vom 22. Januar 2026 – 5 SLa 753/25) entschiedenen Fall stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit. Der Arbeitnehmer hatte kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses per E-Mail sowie durch Aushang im Betrieb zu einer Betriebsversammlung eingeladen, um eine Betriebsratsgründung einzuleiten. Dabei handelte er ausdrücklich allein; weitere Arbeitnehmer waren nicht als Mitinitiatoren benannt. Die Einladung wurde später krankheitsbedingt abgesagt, anschließend lud der Kläger erneut – wiederum ohne Mitstreiter – zu einer Versammlung ein. Eine öffentlich beglaubigte Erklärung lag zu keinem Zeitpunkt vor.
Kurz danach kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich innerhalb der Probezeit. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, er genieße Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3a, hilfsweise nach § 15 Abs. 3b KSchG. Außerdem berief er sich auf eine unzulässige Maßregelung wegen der Betriebsratsinitiative.
Sowohl das Arbeitsgericht Frankfurt am Main als auch das LAG Hessen wiesen die Kündigungsschutzklage insoweit zurück. Die Gerichte stellten zunächst fest, dass das Kündigungsschutzgesetz mangels Ablaufs der Wartezeit keine Anwendung fand und daher grundsätzlich Kündigungsfreiheit bestand.
Es wurde außerdem festgestellt, dass die gesetzlichen Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes nicht erfüllt waren. Die Einladung zur Betriebsversammlung entsprach nicht den Anforderungen des § 17 BetrVG, da sie nicht von mindestens drei Arbeitnehmern ausgesprochen worden war. Auch § 15 Abs. 3b KSchG griff nicht ein. Zwar seien einzelne Vorbereitungshandlungen denkbar gewesen; es habe jedoch unstreitig an der gesetzlich geforderten öffentlich beglaubigten Erklärung gefehlt. Der Wortlaut der Norm sei insoweit eindeutig und lasse keinen Raum für eine teleologische Reduktion oder wertende Korrektur.
Darüber hinaus verneinte das LAG Hessen eine Unwirksamkeit der Kündigung wegen § 612a BGB oder § 20 Abs. 1 BetrVG. Ein bloßer zeitlicher Zusammenhang zwischen Einladung und Kündigung reiche für sich genommen nicht aus. Entscheidend sei, ob die Initiative tragender Beweggrund der Kündigung gewesen sei. Das Gericht stellte fest, dass der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers bereits zuvor gefasst worden war und sah damit keinen Anscheinsbeweis zugunsten des Arbeitnehmers.
Blick nach München: Vergleichbare Konstellation, gleiche Grundlinie
Dass es sich hierbei nicht um eine Einzelfallentscheidung handelt, zeigt ein ebenfalls aktuelles Urteil des LAG München (Urteil vom 20. August 2025 – 10 SLa 2/25). Auch dort hatte ein Arbeitnehmer innerhalb der Wartezeit behauptet, durch erste Schritte zur Betriebsratsgründung Sonderkündigungsschutz erlangt zu haben. Wie im hessischen Verfahren fehlte es jedoch an der Einhaltung der formellen gesetzlichen Anforderungen – insbesondere an der ordnungsgemäßen Kollektivinitiative bzw. den gesetzlich vorgesehenen Formerfordernissen.
Das LAG München stellte ebenfalls heraus, dass der besondere Kündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren kein „Auffangtatbestand“ für ansonsten ungeschützte Arbeitnehmer ist. Der Gesetzgeber habe bewusst klare formelle Kriterien festgelegt, um missbräuchliche Inanspruchnahmen zu vermeiden und einen Ausgleich zwischen dem Schutz der Betriebsratsarbeit und der unternehmerischen Dispositionsfreiheit herzustellen – gerade in der Wartezeit.
Einordnung und Praxishinweise
Die aktuellen Entscheidungen bestätigen eine insgesamt konsistente und dogmatisch überzeugende Linie der Rechtsprechung, die dem besonderen Zweck des § 15 Abs. 3a und Abs. 3b KSchG Rechnung trägt, ohne dessen Anwendungsbereich zu überdehnen. Der Sonderkündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren greift nur dann ein, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vollständig und strikt eingehalten werden. Bloße Vorbereitungshandlungen, taktisch motivierte Einzelinitiativen oder lediglich allgemein gehaltene Absichtsbekundungen sind hierfür nicht ausreichend.
Für die Praxis bedeutet dies, dass Kündigungen innerhalb der Wartezeit grundsätzlich weiterhin zulässig bleiben, selbst wenn der Arbeitnehmer kurz zuvor betriebsratsbezogene Aktivitäten entfaltet hat. Gleichwohl ist besondere Sorgfalt geboten. Arbeitgeber sollten stets sauber dokumentieren, wann und aus welchen Gründen der Kündigungsentschluss gefasst wurde, um dem Vorwurf einer unzulässigen Maßregelung oder einer Wahlbehinderung wirksam begegnen zu können.
Zugleich empfiehlt es sich, bei Anzeichen einer Betriebsratsinitiative frühzeitig zu prüfen, ob die gesetzlichen Voraussetzungen des § 15 Abs. 3a oder 3b KSchG tatsächlich erfüllt sind. Die aktuelle Rechtsprechung liefert insoweit klare Orientierung: Ohne kollektive Initiative oder ohne öffentliche Beglaubigung kein Sonderkündigungsschutz.
Die Entscheidungen des LAG Hessen und des LAG München stärken damit die Rechtssicherheit für Arbeitgeber erheblich und setzen zugleich deutliche Grenzen: Der Sonderkündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren ist ein wichtiges Instrument zum Schutz ernsthafter Betriebsratsgründungen – aber kein Freibrief.
