Die ar­beits­recht­li­che Dimension der KI-Trans­for­ma­ti­on

KI ist in vielen Unternehmen längst im Arbeitsalltag angekommen. Nach einer im September 2026 veröffentlichten repräsentativen Bitkom-Erhebung setzen bereits 57 % der Unternehmen in Deutschland mit mindestens 20 Beschäftigten KI ein; weitere 38 % planen oder diskutieren ihren Einsatz. Generative KI unterstützt beispielsweise bei der Erstellung von Texten, der Auswertung großer Datenmengen oder der Vorbereitung von Präsentationen. Zugleich schöpfen rund neun von zehn Unternehmen, die KI bereits einsetzen, deren Potenzial nach eigener Einschätzung bislang wenig oder überhaupt nicht aus. Die Zahlen verdeutlichen: Der Einstieg ist vielerorts geschafft – die umfassende Transformation von Arbeitsprozessen und Organisationsstrukturen steht aber vielfach noch bevor.

Genau hier setzt die nächste Entwicklungsstufe an: Während bislang häufig einzelne Anwendungen und die Erleichterung bestimmter Arbeitsschritte im Mittelpunkt standen, geht es nun darum, Arbeitsprozesse, Tätigkeitsprofile und Organisationsstrukturen systematisch auf den Einsatz von KI auszurichten. KI wird damit vom einzelnen Arbeitsmittel zum Faktor für die Organisation von Arbeit insgesamt. 

Dabei stellt die KI-Transformation Unternehmen vor weitreichende arbeitsrechtliche Herausforderungen, die über die Anforderungen der europäischen KI-Verordnung hinausgehen. Sie berührt die betriebliche Mitbestimmung, den Beschäftigtendatenschutz und das Antidiskriminierungsrecht, verändert Qualifikationsanforderungen und Tätigkeitsprofile und kann schließlich Auswirkungen auf den Personalbedarf haben.

Die zentrale arbeitsrechtliche Herausforderung liegt deshalb künftig weniger in der isolierten Betrachtung einzelner KI-Systeme, als in der Gestaltung der durch KI veränderten Arbeitsorganisation. Unternehmen sollten die KI-Transformation daher nicht allein als IT- oder Compliance-Projekt verstehen, sondern gerade auch ihre arbeitsrechtliche Dimension erfassen.

KI-Governance: Wie können Unternehmen den KI-Einsatz rechtssicher steuern?

Am Anfang eines KI-getriggerten Transformationsprozesses steht regelmäßig eine scheinbar einfache Frage: Welche KI soll im Unternehmen eigentlich für welche Zwecke eingesetzt werden? Je größer die Zahl der Anwendungen wird, desto weniger genügt es, die rechtliche Zulässigkeit jedes einzelnen Tools isoliert zu betrachten. Unternehmen benötigen vielmehr Strukturen, mit denen sie den Einsatz von KI dauerhaft steuern können. Dazu gehört zunächst eine Bestandsaufnahme der bereits verwendeten Systeme. Gerade bei frei zugänglichen generativen KI-Anwendungen besteht andernfalls das Risiko einer unkontrollierten „Schatten-KI“: Beschäftigte nutzen Anwendungen, ohne dass das Unternehmen weiß, welche Daten dort verarbeitet und zu welchen Zwecken die Ergebnisse eingesetzt werden.

Auf dieser Grundlage sollten Verantwortlichkeiten und Freigabeprozesse definiert werden. Zu klären ist insbesondere, welche KI-Anwendungen ohne weitere Prüfung eingesetzt werden dürfen, wann die Abteilungen Datenschutz, IT-Sicherheit, HR oder Legal einzubeziehen sind und welche Anwendungen aufgrund ihres Einsatzzwecks oder ihrer Auswirkungen auf Beschäftigte einer vertieften Prüfung bedürfen. Denkbar ist hierfür ein abgestufter Prozess: Identifikation des Use Cases, rechtliche und technische Klassifizierung, Prüfung der möglichen Auswirkungen auf Beschäftigte und deren Arbeitsbedingungen sowie etwaiger Beteiligungsrechte des Betriebsrats, Freigabe sowie anschließende Überwachung des Einsatzes.

Eine besondere Bedeutung kommt daneben der KI-Kompetenz der Beschäftigten zu. Art. 4 der KI-Verordnung verpflichtet Anbieter und Betreiber von KI-Systemen, Maßnahmen zu ergreifen, um die Entwicklung der KI-Kompetenz ihres Personals und anderer Personen zu unterstützen, die in ihrem Auftrag mit dem Betrieb und der Nutzung von KI-Systemen befasst sind. Dabei sind insbesondere deren technische Kenntnisse und Erfahrungen, ihre Aus- und Fortbildung sowie der jeweilige Einsatzkontext zu berücksichtigen. Schulungen sollten sich deshalb nicht auf die technische Bedienung eines Tools beschränken – Beschäftigte müssen insbesondere verstehen, wo die Grenzen des jeweiligen Systems liegen, wie Ergebnisse kritisch überprüft werden und welche Daten überhaupt verarbeitet werden dürfen.

KI-Governance ist damit nicht lediglich eine Compliance-Aufgabe. Sie schafft die organisatorische Grundlage dafür, neue KI-Anwendungen rechtssicher und skalierbar in das Unternehmen integrieren zu können.

KI und Betriebsrat: Welche Mitbestimmungsrechte bestehen?

Der Einsatz von KI ist zugleich ein zentrales Thema der betrieblichen Mitbestimmung. Betriebsräte stehen der Einführung von KI-Systemen oft skeptisch gegenüber, was angesichts der schier unbegrenzten technischen Möglichkeiten und Einsatzszenarien wenig überrascht. Bei der Beurteilung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats ist danach zu fragen, zu welchem Zweck das jeweilige System eingesetzt wird und welche Auswirkungen es auf Arbeitsabläufe und Beschäftigte haben kann – je nachdem stehen dem Betriebsrat unterschiedlich stark ausgeprägte Partizipationsmöglichkeiten offen.

So ist der Betriebsrat nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen, einschließlich des Einsatzes von KI, rechtzeitig zu unterrichten. Daran schließen sich Beratungsrechte nach § 90 Abs. 2 BetrVG an. 

Aber auch „echte“ und (notfalls über die Einigungsstelle) erzwingbare Mitbestimmungsrechte stehen im Raum. Besondere praktische Bedeutung kommt dabei § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu, wenn technische Einrichtungen eingesetzt werden, die zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Beschäftigten geeignet sind – eine objektive Eignung zu einer so gelagerten Verhaltens- oder Leistungskontrolle dürfte dabei den allermeisten KI-Systemen zukommen, was nach der ständigen Rechtsprechung des BAG bereits für die Eröffnung des Mitbestimmungsrechts ausreicht. Auf einen subjektiven „Überwachungswillen“ des Arbeitgebers kommt es nicht an – das ist bei genauer Betrachtung erstaunlich, spricht doch der Wortlaut von Nr. 6 von einer „Bestimmung“ zur Verhaltens- oder Leistungsüberwachung. Da unser Arbeitsleben künftig mit einiger Wahrscheinlichkeit von unzähligen KI-Tools durchdrungen sein wird, wäre es wünschenswert, die Frage nach einer zwingend erforderlichen Betriebsratsbeteiligung bei der Einführungsentscheidung mit Augenmaß zu beurteilen.

Auch bei Auswahlrichtlinien, Personalfragebögen oder personellen Einzelmaßnahmen können weitere Beteiligungsrechte relevant werden. § 95 Abs. 2a BetrVG stellt ausdrücklich klar, dass die Beteiligungsrechte bei Auswahlrichtlinien auch gelten, wenn bei deren Aufstellung KI zum Einsatz kommt. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, trägt § 80 Abs. 3 BetrVG dem ausdrücklich Rechnung: Die Hinzuziehung eines Sachverständigen gilt insoweit grundsätzlich als erforderlich. 

Bei umfassenderen KI-Transformationen können zudem Beteiligungsrechte nach §§ 111 ff. BetrVG hinzutreten. Die bloße Bereitstellung eines KI-Systems als zusätzliches Arbeitsmittel stellt für sich genommen regelmäßig noch keine Betriebsänderung dar. Geht der Einsatz jedoch mit grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation oder der Arbeitsmethoden oder mit einem erheblichen Personalabbau einher, können Verhandlungen über einen Interessenausgleich und gegebenenfalls einen Sozialplan erforderlich werden (hierzu näher Münnich/Lambertz). Für die Projektplanung ist dabei das Zusammenspiel der Beteiligungsrechte entscheidend: Hängt die Umsetzung einer Restrukturierung von der Einführung des KI-Systems ab, kann der Betriebsrat über sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mittelbar auch den zeitlichen Ablauf der gesamten Transformation beeinflussen.

Für Unternehmen folgt daraus vor allem eines: Die Beteiligung des Betriebsrats sollte nicht erst unmittelbar vor dem technischen Go-live beginnen, sondern mit ausreichend zeitlichem Vorlauf angestoßen werden. Je stärker die betreffende KI-Anwendung Arbeitsprozesse verändern soll, desto früher sollte geklärt werden, welche Beteiligungsrechte dabei bestehen und wie diese in den Transformationsprozess integriert werden können. Andernfalls besteht die Gefahr, dass ungeklärte Mitbestimmungsfragen den unternehmensweiten Rollout verzögern.

Rahmenbetriebsvereinbarung KI: Einheitliche Regeln statt Einzelverhandlungen

Mit zunehmender Anzahl betrieblich genutzter KI-Anwendungen stellt sich eine weitere praktische Frage: Müssen Unternehmen für jedes neue System die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen vollständig neu verhandeln?

Bei einer langfristig angelegten KI-Transformation kann es aus Zeit- und Kostengründen sinnvoll sein, wiederkehrende Grundfragen in einer Rahmenbetriebsvereinbarung zum Einsatz von KI zu regeln.

Eine solche Rahmenbetriebsvereinbarung kann beispielsweise allgemeine Grundsätze zur Einführung und Nutzung von KI, einzuhaltende Informationsprozesse für neue Anwendungen, Vorgaben zu Test- und Pilotphasen, Datenschutz und Datennutzung, Schulungsmaßnahmen, menschliche Kontrollmechanismen sowie Grenzen der Leistungs- und Verhaltenskontrolle festlegen.

Entscheidend ist dabei die richtige Regelungstiefe. Eine Rahmenbetriebsvereinbarung, die jede denkbare zukünftige Anwendung abschließend regeln soll, dürfte angesichts der Geschwindigkeit der technischen Entwicklung schnell an ihre Grenzen stoßen. Umgekehrt bringt eine Rahmenregelung wenig, wenn bei jeder neuen Anwendung sämtliche Fragen noch einmal verhandelt werden müssen. In Betracht kommt deshalb ein abgestuftes Verfahren. Die Rahmenbetriebsvereinbarung definiert die grundlegenden Spielregeln und den Prozess für die Einführung neuer KI-Anwendungen. Konkrete Use Cases werden anschließend anhand festgelegter Kriterien eingeordnet und – abhängig von ihrer Funktion und ihren Auswirkungen auf Beschäftigte – über Informationsblätter, Anlagen oder gesonderte Vereinbarungen ergänzt.

Die betriebliche Mitbestimmung wird damit Teil der unternehmensweiten KI-Governance. Eine gut ausgestaltete Rahmenbetriebsvereinbarung kann so einen vermeintlichen Gegensatz auflösen: Mitbestimmung und Geschwindigkeit müssen sich bei der Einführung neuer KI-Anwendungen nicht ausschließen. Richtig miteinander verzahnt, können sie vielmehr gemeinsam den Weg für eine rechtssichere und zugleich zügige KI-Transformation ebnen.

Qualifizierung als Schlüsselfrage der KI-Transformation

KI wird Tätigkeiten vielfach nicht vollständig ersetzen, sondern zunächst einzelne Bestandteile übernehmen. Routineaufgaben können automatisiert werden, während Kontroll-, Bewertungs- und Steuerungsaufgaben an Bedeutung gewinnen. Die Entwicklung kann dabei schrittweise verlaufen: Ein KI-System unterstützt zunächst lediglich bei einzelnen Aufgabenstellungen. Später übernimmt es bestimmte Arbeitsschritte vollständig. Dadurch verändert sich das Tätigkeitsbild, einzelne Aufgaben entfallen und neue Aufgaben entstehen.

Arbeitsrechtlich stellt sich dann die Frage, wie weit eine solche Veränderung innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses umgesetzt werden kann. Ausgangspunkt sind der Arbeitsvertrag und das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Je konkreter die geschuldete Tätigkeit arbeitsvertraglich festgelegt ist, desto enger kann der Spielraum für eine einseitige Veränderung des Aufgabenbereichs per Weisung sein. Bei erheblichen Änderungen können zudem Beteiligungsrechte des Betriebsrats, insbesondere im Zusammenhang mit Versetzungen (§ 99 Abs. 1, 95 Abs. 3 BetrVG), zu berücksichtigen sein. Je nach Ausgestaltung können schließlich auch Fragen der Eingruppierung und Vergütung entstehen.

Gleichzeitig verändert sich der Qualifikationsbedarf. Dabei sind zwei Ebenen voneinander zu unterscheiden: Einerseits benötigen Beschäftigte die erforderliche KI-Kompetenz, um die eingesetzten Systeme sicher und sachgerecht verwenden zu können. Andererseits können veränderte Tätigkeitsprofile ein weitergehendes Upskilling oder Reskilling erforderlich machen. Qualifizierung ist dabei nicht allein eine personalpolitische Aufgabe. Auch das Betriebsverfassungsrecht enthält hierzu konkrete Beteiligungsrechte. Nach § 96 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Betriebsrats den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln und Fragen der Berufsbildung mit ihm zu beraten. Besondere Bedeutung kann bei einer KI-bedingten Veränderung von Tätigkeiten § 97 Abs. 2 BetrVG erlangen: Plant oder führt der Arbeitgeber Maßnahmen durch, durch die sich die Tätigkeit der betroffenen Beschäftigten verändert und ihre bisherigen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Aufgabenerfüllung nicht mehr ausreichen, hat der Betriebsrat bei der Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen mitzubestimmen. 

Gerade bei umfassenden KI-Transformationsprojekten können technische und organisatorische Veränderungen damit unmittelbar Qualifizierungsbedarf auslösen. Unternehmen sollten deshalb nicht erst nach Einführung eines KI-Systems prüfen, ob Beschäftigte mit den veränderten Anforderungen Schritt halten können. Die Frage, welche Tätigkeiten künftig bestehen bleiben, welche sich verändern und welche Kompetenzen hierfür benötigt werden, sollte vielmehr bereits Teil der Transformationsplanung sein. Qualifizierung ist damit ein wesentlicher Baustein einer erfolgreichen KI-Transformation.

KI im Personalbereich: Wie viel Entscheidung darf der Algorithmus übernehmen?

Besonders sensibel ist der Einsatz von KI in Personalangelegenheiten. Die Einsatzmöglichkeiten sind hier vielfältig. Ein KI-System kann Bewerbungen vorsortieren und Kandidaten bewerten. Andere Anwendungen können Beschäftigte anhand bestimmter Fähigkeiten passenden Positionen zuordnen, Leistungsdaten auswerten oder die Personaleinsatzplanung unterstützen. Denkbar ist schließlich auch, KI im Zusammenhang mit organisatorischen Veränderungen einzusetzen.

Die KI-Verordnung misst solchen Anwendungen besondere Bedeutung bei. Insbesondere KI-Systeme, die für die Einstellung oder Auswahl von Bewerbern, bestimmte Personalentscheidungen oder die Beobachtung und Bewertung von Leistung und Verhalten eingesetzt werden sollen, werden von Anhang III der KI-Verordnung dem Bereich der Hochrisiko-KI zugeordnet. Die hierfür vorgesehenen besonderen Anforderungen des Hochrisikoregimes gelten nach der im Juli 2026 geänderten Fassung der KI-Verordnung für diese Systeme grundsätzlich ab dem 2. Dezember 2027.

Unabhängig von der regulatorischen Einordnung nach der KI-Verordnung bleiben jedoch das Datenschutz-, Antidiskriminierungs- und Betriebsverfassungsrecht zu beachten. Besondere Grenzen können sich insbesondere aus Art. 22 DSGVO ergeben, wenn eine Entscheidung ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung beruht und gegenüber einer Person rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt. Dabei genügt es nicht zwingend, einen Menschen formal in den Entscheidungsprozess einzubeziehen. Übernimmt ein Entscheidungsträger lediglich eine von einem KI-System ausgesprochene Empfehlung oder einen Score, ohne das Ergebnis eigenständig und kritisch zu prüfen, stellt sich die Frage, ob tatsächlich eine relevante menschliche Entscheidung stattgefunden hat. Hinzu treten Risiken diskriminierender Entscheidungen. KI kann Personalentscheidungen zwar stärker standardisieren. Werden Systeme jedoch mit historischen Daten trainiert oder verwenden sie Kriterien, die mittelbar mit geschützten Merkmalen zusammenhängen, können bestehende Verzerrungen reproduziert oder sogar verstärkt werden. Der Arbeitgeber kann sich in einem solchen Fall nicht darauf zurückziehen, dass die Entscheidung technisch durch einen Algorithmus vorbereitet wurde. Je gewichtiger eine Personalentscheidung ist, desto wichtiger sind nachvollziehbare Kriterien, klare Verantwortlichkeiten und eine tatsächlich wirksame menschliche Kontrolle.

KI und Beschäftigtendatenschutz: Wo liegen die Grenzen der Überwachung?

Eine weitere Herausforderung entsteht dadurch, dass KI-Systeme häufig erhebliche Mengen an Nutzungsdaten erzeugen. Technisch kann beispielsweise nachvollziehbar sein, welche Beschäftigten ein System nutzen, wie häufig sie darauf zugreifen, welche Funktionen verwendet oder welche Ergebnisse produziert werden. Werden solche Informationen miteinander verknüpft, können daraus zunehmend detaillierte Aussagen über Arbeitsweise und Leistung einzelner Beschäftigter entstehen. Damit verschwimmt die Grenze zwischen Systemadministration und Leistungs- und Verhaltenskontrolle. Aber nicht jede technisch mögliche Auswertung sollte auch tatsächlich vorgenommen werden. Unternehmen sollten vielmehr bereits bei Einführung eines Systems festlegen, welche Daten für Betrieb, Sicherheit und Weiterentwicklung erforderlich sind, wie lange diese gespeichert werden und wer darauf zugreifen darf. Besonders relevant ist eine spätere Änderung des Nutzungszwecks. Eine KI-Anwendung kann beispielsweise zunächst ausschließlich als Assistenzsystem eingeführt werden. Stellt das Unternehmen später fest, dass sich die vorhandenen Nutzungsdaten auch zur Bewertung der Produktivität einzelner Beschäftigter eignen, verändert sich die arbeitsrechtliche Bewertung erheblich. Ein System, das als Assistenzsystem eingeführt wurde, kann damit durch eine veränderte Datennutzung zum Instrument der Leistungs- und Verhaltenskontrolle werden.

Die Praxis sollte sich daher an einem klaren Grundsatz orientieren: Nicht die technische Möglichkeit, sondern der vorab definierte Zweck sollte bestimmen, welche Beschäftigtendaten ausgewertet werden. Gerade an dieser Stelle greifen KI-Governance, Beschäftigtendatenschutz und betriebliche Mitbestimmung unmittelbar ineinander.

KI-Transformation: Was bedeutet sie für die Organisation und den Personalbedarf?

Spätestens hier führt die Diskussion über KI zur eigentlichen Transformation des Unternehmens. Unternehmen investieren in KI, gerade weil sie sich davon Effizienz- und Produktivitätsgewinne versprechen. Werden Prozesse beschleunigt oder einzelne Tätigkeiten automatisiert, stellt sich deshalb früher oder später die Frage, welche Auswirkungen dies auf die Organisation und den zukünftigen Personalbedarf hat. Die Entwicklung kann unterschiedliche Formen annehmen. Frei werdende Kapazitäten können für neue Aufgaben genutzt werden. Beschäftigte können qualifiziert und auf veränderten Arbeitsplätzen eingesetzt werden. Unternehmen können aber auch zu dem Ergebnis gelangen, dass bestimmte Tätigkeiten oder Funktionen künftig nicht mehr im bisherigen Umfang benötigt werden – mit der Konsequenz eines möglichen Personalüberhangs.

Aus Produktivitätsgewinnen kann so schrittweise ein veränderter Personalbedarf entstehen. Zwischen der Automatisierung einzelner Tätigkeiten und einem möglichen Personalabbau stehen jedoch regelmäßig weitere organisatorische Entscheidungen – insbesondere die Frage, ob frei werdende Kapazitäten anderweitig nutzbar gemacht und Beschäftigte für veränderte Tätigkeiten qualifiziert werden können. Erst an diesem Punkt kann aus der technologischen Transformation eine arbeitsrechtliche Restrukturierung werden. Für betriebsbedingte Kündigungen genügt dabei die bloße Einführung eines KI-Systems nicht. Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG können vielmehr erst dann vorliegen, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen Organisationsentscheidung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt. Die entsprechende Prognose muss bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein. Dies entspricht den allgemeinen Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur betriebsbedingten Kündigung.

Nicht die KI „kündigt“ damit den Arbeitnehmer. Entscheidend ist vielmehr, welche konkrete Organisationsentscheidung der Arbeitgeber auf Grundlage der durch KI eröffneten technischen Möglichkeiten trifft und wie sich diese auf den Beschäftigungsbedarf auswirkt. Der bloße Hinweis darauf, dass Tätigkeiten künftig „durch KI erledigt“ werden können, reicht hierfür nicht aus. Das Unternehmen muss vielmehr nachvollziehbar darlegen können, wie die Arbeit künftig organisiert wird und in welchem Umfang dadurch bisher von Arbeitnehmern ausgeführte Tätigkeiten dauerhaft entfallen. Gerade wenn Organisationsentscheidung und Kündigungsentschluss eng zusammenfallen, verlangt die Rechtsprechung eine konkrete Darlegung der Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeiten. Vor Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen sind zudem Möglichkeiten einer anderweitigen Beschäftigung zu berücksichtigen. Gerade bei einer KI-bedingten Transformation kann dabei die Frage an Bedeutung gewinnen, ob Beschäftigte auf veränderten oder anderen freien Arbeitsplätzen weiterbeschäftigt werden können und welche Rolle eine vorherige Qualifizierung dabei spielt.

Je nach Umfang der organisatorischen Veränderungen können schließlich auch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Betriebsänderungen nach §§ 111 ff. BetrVG zu berücksichtigen sein.

Die arbeitsrechtliche Kernfrage lautet deshalb nicht: „Kann KI diesen Arbeitsplatz ersetzen?“ Entscheidend ist vielmehr: Wie soll die zukünftige Organisation aussehen – und welche Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen innerhalb dieser Organisation?

Fazit: KI-Transformation und Arbeitsrecht – was Unternehmen beachten sollten

Die KI-Transformation verändert nicht nur einzelne Arbeitsabläufe, sondern zunehmend auch Tätigkeitsprofile, Kompetenzanforderungen und Organisationsstrukturen. Unternehmen sollten deshalb arbeitsrechtliche Fragen von Anfang an in ihre Transformationsplanung einbeziehen. Besonders wichtig sind dabei folgende Aspekte:

• KI-Governance etablieren: Unternehmen sollten erfassen, welche KI-Systeme bereits eingesetzt werden, klare Verantwortlichkeiten definieren und Freigabe- sowie Kontrollprozesse für neue Anwendungen schaffen.
• Betriebsrat frühzeitig beteiligen: Je nach Einsatzzweck und Auswirkungen eines KI-Systems können unterschiedliche Beteiligungsrechte bestehen. Eine rechtzeitige Einbindung kann Verzögerungen bei der Einführung vermeiden.
• Rahmenbetriebsvereinbarung prüfen: Eine Rahmenbetriebsvereinbarung zum Einsatz von KI kann wiederkehrende Fragen einheitlich regeln und die Einführung neuer Anwendungen erleichtern.
• Beschäftigte qualifizieren: Neben grundlegender KI-Kompetenz können veränderte Tätigkeitsprofile weitergehende Qualifizierungsmaßnahmen erforderlich machen. Auch hierbei sind mögliche Mitbestimmungsrechte zu berücksichtigen.
• KI im Personalbereich rechtssicher einsetzen: Bei KI-gestützten Personalentscheidungen müssen insbesondere Datenschutz, Diskriminierungsrisiken und eine wirksame menschliche Kontrolle berücksichtigt werden.
• Beschäftigtendaten schützen: Unternehmen sollten festlegen, zu welchen Zwecken Nutzungsdaten erhoben und ausgewertet werden dürfen. Eine spätere Verwendung zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle kann die arbeitsrechtliche Bewertung verändern.
• Auswirkungen auf den Personalbedarf prüfen: Die Einführung von KI allein rechtfertigt keine betriebsbedingten Kündigungen. Entscheidend sind konkrete Organisationsentscheidungen und deren nachweisbare Auswirkungen auf den Beschäftigungsbedarf. Auch Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung und Qualifizierung sind zu berücksichtigen.

Die zentrale arbeitsrechtliche Aufgabe besteht damit nicht darin, den Einsatz einzelner KI-Systeme zu regulieren. Unternehmen müssen ihre Arbeitsorganisation vielmehr so gestalten, dass sie den technologischen Veränderungen und der neuen Arbeitsrealität gerecht wird.