LAG Köln begrenzt Aus­kunfts­an­spruch bei Ent­gelt­trans­pa­renz

Beschäftigte erhalten durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) deutlich weitergehende Auskunftsrechte zur Bezahlung derjenigen Arbeitnehmer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Einen Anspruch auf Offenlegung der konkreten Gehälter einzelner Kolleginnen und Kollegen gibt ihnen die Richtlinie jedoch nicht. Das hat das Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 5. Februar 2026 (Az. 6 SLa 121/25) klargestellt. Die Entscheidung konkretisiert damit eine wichtige Grenze der Entgelttransparenz und zeigt zugleich, welche Bedeutung die ETRL bereits vor ihrer Umsetzung in deutsches Recht für Arbeitgeber und Beschäftigte hat.

Der Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG und der ETRL

Nach den §§ 10 ff. Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) haben Beschäftigte Anspruch auf Auskunft über den statistischen Median des Entgelts der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts. Der Anspruch setzt grundsätzlich voraus, dass die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird.

Die ETRL sieht in Art. 7 ein umfassenderes Auskunftsrecht vor. Beschäftigte haben einen Anspruch auf Auskunft über die durchschnittlichen Entgelthöhen von Arbeitnehmergruppen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Insbesondere ist der Auskunftsanspruch nicht auf die durchschnittlichen Entgelthöhen des anderen Geschlechts beschränkt, sondern umfasst auch diejenigen des eigenen Geschlechts innerhalb der Vergleichsgruppe. Zudem setzt der Anspruch weder eine bestimmte Mindestgröße der Vergleichsgruppe noch des Betriebs voraus. Der Anspruch nach der ETRL geht also deutlich weiter als derjenige, der bis dato im deutschen Recht implementiert war.

Neben der inhaltlichen Ausweitung des Auskunftsanspruchs stellt sich insbesondere die Frage nach der rechtlichen Wirkung der ETRL. Denn die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen und ein nationales Umsetzungsgesetz ist bislang nicht in Sicht. Wie wir bereits berichtet haben, gilt die Richtlinie für öffentliche Arbeitgeber schon jetzt unmittelbar. Öffentliche Arbeitgeber unterliegen daher bereits jetzt den Pflichten der Richtlinie, beispielsweise der Erteilung von Auskünften oder der Erstellung von Berichten. Bei privaten Arbeitgebern wirkt die Richtlinie zwar nicht unmittelbar. In welchem Umfang die Richtlinie bereits jetzt, insbesondere nach Ablauf der Umsetzungsfrist, relevant wird, haben wir daher in unserem Beitrag zur Entgelttransparenz ohne Umsetzungsgesetz näher beleuchtet. Für den Auskunftsanspruch gilt, dass Gerichte die Vorgaben des Art. 7 ETRL bereits jetzt bei der Auslegung des deutschen Rechts berücksichtigen. Dies gilt auch seit jeher für den unmittelbar geltenden unionsrechtlichen Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer nach Art. 157 AEUV.

LAG Köln: Kein Anspruch auf Auskunft über individuelle Gehälter

In dem Verfahren vor dem LAG Köln begehrt die Arbeitnehmerin im Wege einer sog. Stufenklage zunächst Auskunft über die konkrete Zusammensetzung und die Höhe der Vergütungsbestandteile der in Betracht kommenden männlichen Beschäftigten in ihrer Vergleichsgruppe (Sales Manager). Hier unterscheidet sich der Fall von der bisherigen Rechtsprechung: Statt einer Auskunft über den Durchschnitt oder den Median der Vergütung der Vergleichsgruppe konkretisiert die Klägerin ihren Antrag auf die individuelle Zusammensetzung und Höhe der Entgelte einzelner Kollegen.

Hierbei beruft sich die Klägerin auf eine Entgeltbenachteiligung nach dem EntgTranspG und Art. 157 AEUV sowie auf die ETRL. Auch stützt sie den Auskunftsanspruch auf Treu und Glauben nach § 242 BGB. Auf zweiter Stufe klagt sie die sich aus einer Entgeltdifferenz errechnende und nach der Auskunft noch zu beziffernde Vergütung ein. Daneben macht sie einen Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend.

Das LAG Köln sieht den Auskunftsanspruch weder aus nationalem Recht noch aus primärem oder sekundärem Unionsrecht begründet. Folglich kann die Klägerin auch nicht die Zahlung einer etwaigen Differenzvergütung verlangen. Auch eine Diskriminierung nach dem AGG verneint das Gericht. 

Entgelttransparenzgesetz: Vergleichsgruppe muss mindestens sechs Personen umfassen

Im konkreten Verfahren scheitert ein Auskunftsanspruch nach §§ 10 ff. EntgTranspG bereits daran, dass die maßgebliche Vergleichsgruppe lediglich aus maximal fünf Arbeitnehmern besteht und damit die Mindestgröße von sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts nach § 12 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG nicht erreicht.

Dabei betont das LAG Köln, dass der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 3 EntgTranspG verpflichtet ist, den Schutz personenbezogener Daten zu wahren. Dies bedeutet insbesondere, dass das Vergleichsentgelt nicht anzugeben ist, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird.

Datenschutz begrenzt den Auskunftsanspruch zur Entgelttransparenz

Auch aus dem Rechtsprinzip von Treu und Glauben (§ 242 BGB) folgt nach Ansicht des Gerichts kein Auskunftsanspruch. Hierzu argumentiert das LAG Köln mit dem europarechtlich gebotenen Daten- und Persönlichkeitsschutz. Sowohl aus § 12 Abs. 3 EntgTranspG als auch aus den Erwägungsgründen der ETRL ergibt sich, dass die Ausübung der unionsrechtlichen Auskunftsansprüche gerade nicht dazu führen darf, dass einzelne Arbeitnehmer identifiziert werden können. Somit stellt das Gericht klar, dass der Datenschutz nicht nur eine nationale Grenze des Auskunftsanspruchs bildet, sondern zugleich Bestandteil des unionsrechtlichen Regelungskonzepts ist.

Art. 7 ETRL: Keine Auskunft über die Gehälter einzelner Beschäftigter

Im Vergleich zum EntgTranspG reicht der Anspruch nach Art. 7 ETRL zunächst weiter, da dieser keine Mindestgröße der Vergleichsgruppe vorsieht. Allerdings besteht auch nach dem Auskunftsanspruch nach Art. 7 ETRL kein Anspruch auf Auskunft über individuelle Entgelthöhen.

Nach Auffassung des LAG Köln bezieht sich die Auskunft nach Art. 7 ETRL ausschließlich auf die eigene individuelle Entgelthöhe sowie auf durchschnittliche Entgelthöhen vergleichbarer Arbeitnehmergruppen. Die Berichtspflichten nach Art. 9 ETRL umfassen Informationen über das mittlere Entgeltgefälle. Konkrete Entgelthöhen einzelner Arbeitnehmer werden somit in beiden Fällen nicht in Bezug genommen. Einen Anspruch auf Offenlegung der individuellen Vergütung einzelner Vergleichspersonen sieht die Richtlinie demnach gerade nicht vor. 

Die Differenzierung ist von erheblicher praktischer Bedeutung. Unabhängig von der Frage, wie genau die ETRL schon jetzt im nationalen Recht wirkt (dazu gleich mehr), begrenzt das Gericht den Umfang des unionsrechtlichen Auskunftsanspruchs.

EU-Entgelttransparenzrichtlinie ohne Umsetzungsgesetz: Was gilt bereits?

In dem konkreten Verfahren prüft das LAG Köln Art. 7 ETRL und setzt sich mit dessen Inhalt und Reichweite auseinander. Bedeutet dies, dass die Richtlinie auch ohne Umsetzungsakt schon jetzt für private Arbeitgeber bindend ist? Können Arbeitnehmer schon jetzt gestützt auf Art. 7 ETRL von ihren Arbeitgebern Auskunft verlangen, insbesondere ohne die Anforderungen des EntgTranspG, etwa hinsichtlich der Mindestgröße der Vergleichsgruppe und des Betriebes, erfüllen zu müssen? 

An unserer bisherigen Auffassung ändert die Entscheidung zunächst nichts: Eine unmittelbare Wirkung der Richtlinie für private Arbeitgeber gibt es auch nach Ablauf der Umsetzungsfrist nicht – allerdings ist eine Einbeziehung der Richtlinie über das unionsrechtliche Primärrecht sowie im Wege der richtlinienkonformen Auslegung durch die Gerichte durchaus realistisch.

Dies gilt jedoch folgerichtig nur für Zeiträume nach dem Erlass der ETRL. Wie das BAG mit Urteil vom 19. Februar 2026 (8 AZR 83/25) klargestellt hat, kommt der ETRL für bereits vor ihrem Erlass abgeschlossene Sachverhalte keine Bedeutung zu. Der Entscheidung lag ein Auskunftsverlangen für die Jahre 2017 bis 2020 zugrunde; auch die Klage wurde bereits 2022 und damit noch vor Erlass der Richtlinie erhoben.

Das LAG Köln musste sich mit diesen Fragen nicht vertieft auseinandersetzen, da die Umsetzungsfrist der ETRL zum Zeitpunkt der Entscheidung noch nicht abgelaufen war. Das Gericht verneinte jedoch einen Auskunftsanspruch aus Art. 8 AEUV, Art. 157 AEUV und Art. 21 der EU-Grundrechte-Charta mit der knappen Begründung, dass diese Vorschriften der Klägerin keinen Auskunftsanspruch geben. Einen Anspruch nach Art. 7 ETRL lehnte das Gericht ab, weil dieser kein individualisiertes Auskunftsbegehren abdeckt (siehe zuvor). 

Offen bleibt, welche Bedeutung das Gericht Art. 7 ETRL nach Ablauf der Umsetzungsfrist für private Arbeitgeber beimisst. Klar ist jedoch: Die Vorgaben der Richtlinie gewinnen für die Auslegung des geltenden Rechts zunehmend an Relevanz. Bemerkenswert ist, dass das LAG Köln diese Frage zumindest ausdrücklich anspricht, obwohl es sie für seine Entscheidung nicht abschließend klären musste.

In diesem konkreten Fall konnte das LAG die Frage nach der Wirkung der Richtlinie zwischen Privaten (damals noch vor Ablauf der Umsetzungsfrist) offenlassen, da die begehrte Auskunft hinsichtlich der konkreten Entgelthöhen einzelner Arbeitnehmer schon nicht von Art. 7 ETRL umfasst war.

ETRL beeinflusst bereits heute die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung

Aus dem Urteil lassen sich dennoch zwei wichtige Erkenntnisse ziehen: Zum einen wird deutlich, dass sich die rechtliche Bewertung und der Einfluss der ETRL nach Ablauf der Umsetzungsfrist auch ohne Umsetzungsgesetz ändert. Das Gericht hielt es für erforderlich, ausdrücklich auf die ETRL und ihre Umsetzungsfrist nach Art. 34 ETRL hinzuweisen.

Ebenfalls von Gewicht ist, dass sich das LAG Köln – obwohl es sich nicht konkret zur Wirkung der ETRL äußert – mit den inhaltlichen Grenzen des Auskunftsanspruchs nach Art. 7 ETRL auseinandersetzt. Dies verdeutlicht, dass die unionsrechtlichen Vorgaben (selbst vor Ablauf der Umsetzungsfrist) keineswegs unerheblich sind. Das Gericht setzt sich ausführlich mit der ETRL auseinander und zieht deren Inhalt sogar im Rahmen der Prüfung eines Auskunftsanspruchs aus § 242 BGB zur Auslegung der datenschutzrechtlichen Grenzen heran. Die unionsrechtlichen Wertungen bilden damit einen erkennbaren Bestandteil der Argumentation des Gerichts, auch wenn sie den geltend gemachten Auskunftsanspruch in seiner konkreten Ausgestaltung im vorliegenden Fall nicht tragen.

Was Arbeitgeber zur Entgelttransparenz jetzt beachten sollten

• Keine Auskunft über individuelle Entgelthöhen: Weder das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) noch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) begründen nach Ansicht des LAG Köln einen Anspruch auf Offenlegung der konkreten Vergütung einzelner Vergleichspersonen.
• Datenschutz setzt weiterhin Grenzen: Auch unter der ETRL müssen Auskunftsansprüche den Schutz personenbezogener Daten und individueller Entgelthöhen wahren – so das LAG Köln.
• Wirkung der ETRL auf private Arbeitgeber bleibt teilweise offen: Das LAG Köln lässt ungeklärt, wie sich die ETRL nach Ablauf der Umsetzungsfrist auf individuelle Auskunftsansprüche gegenüber privaten Arbeitgebern auswirkt.
• ETRL gewinnt bereits an praktischer Bedeutung: Arbeitsgerichte beziehen die Vorgaben und Wertungen der Richtlinie zunehmend in ihre Entscheidungen ein.
• Unternehmen sollten sich jetzt vorbereiten: Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz sollten Arbeitgeber ihre Vergütungsstrukturen an der ETRL ausrichten und sicherstellen, dass die erforderlichen Entgeltdaten für künftige Auskunfts- und Berichtspflichten verfügbar sind.

*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Wir danken Maria Osmakova für ihre wertvolle Mitarbeit bei der Erstellung dieses Beitrags.