Update Arbeitsrecht 09/2022

Drei Jahre hat sich der Gesetzgeber Zeit gelassen, um die europäische Arbeitsbedingungenrichtlinie zum 1. August 2022 in deutsches Recht umzusetzen. Die Unternehmen hingegen müssen extrem kurzfristig reagieren und die zahlreichen Änderungen, insbesondere im Nachweis- bzw. Teilzeit- und Befristungsgesetz, zeitnah etablieren. Eine Herkulesaufgabe für die HR-Abteilungen. In unserem Schwerpunktbeitrag haben wir daher in einem FAQ zusammengestellt, was Sie unbedingt wissen sollten.

In unseren Blogbeiträgen widmen wir uns im Rahmen der Serie „Mobiles Arbeit im Ausland (Workation)“ weiteren rechtlichen Aspekten. Im Mittelpunkt stehen diesmal aufenthaltsrechtliche Fragestellungen. 

Besonders ans Herz legen möchten wir Ihnen unseren Beitrag „LGBTIQ+ und die Herausforderungen für Arbeitgeber“ – ein Thema, das in der Literatur bislang kaum aufgegriffen wurde. Viele Arbeitgeber sind bemüht, die Vielfalt in der Arbeitswelt zu stärken. Das deutsche Recht hinkt der Entwicklung aber noch hinterher.

Mit der Frage, ob interne Datenschutzbeauftragte in Deutschland auch dann vor einer Kündigung geschützt sind, wenn diese nicht „wegen der Erfüllung“ von Aufgaben des Datenschutzbeauftragten, sondern aufgrund einer Umstrukturierung beim Arbeitgeber ausgesprochen wird, hat sich das BAG an den EuGH gewendet. In unserem aktuellen Blogbeitrag er-fahren Sie, was genau sich hinter diesem spannenden Vorlageverfahren verbirgt.

Zu guter Letzt können Sie sich über die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung informieren, die am 1. Januar 2023 nun doch endlich eingeführt werden soll.

Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Stöbern und Lesen! 

Inhalt

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Schwerpunkt

Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie - FAQ zum neuen NachwG

Die am 31. Juli 2019 in Kraft getretene Arbeitsbedingungenrichtlinie wurde in Deutschland zum 1. August 2022 umgesetzt. Das „Bürokratiemonster“ macht Unternehmen viel Arbeit. Insbesondere zwingen die zahlreichen Änderungen im Nachweisgesetz nebst Bußgeldtatbeständen Arbeitgeber dazu, Arbeitsverträge anzupassen. Neuverträge müssen in jedem Fall überarbeitet werden. Bei Bestandsarbeitsverträgen muss dem Arbeitnehmer innerhalb kurzer Frist eine Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen ausgehändigt werden, wenn er dies fordert. Besonders umständlich ist, dass für den Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen die Schriftform gilt.

Weitere interessante News, Entwicklungen und Entscheidungen

Arbeitnehmerüberlassung 

Arbeitnehmerüberlassung: Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz nur bei Beachtung des „Gesamtschutzes“ der Zeitarbeitnehmer

Die Sozialpartner können im Wege eines Tarifvertrags vom Grundsatz der Gleichbehandlung in Bezug auf das Arbeitsentgelt zulasten von Zeitarbeitnehmern abweichen. Dies allerdings nur dann, wenn solche Tarifverträge hierzu in einem angemessenen Verhältnis stehende Ausgleichsvorteile in Bezug auf die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Zeitarbeitnehmern gewähren. Im Ergebnis muss der Gesamtschutz der Zeitarbeitnehmer geachtet werden. So äußerte sich unlängst der Generalanwalt am EuGH zu einer Anfrage des BAG. Dieses hatte dem EuGH zahlreiche Fragen zu der in Deutschland bestehenden Möglichkeit vorgelegt, vom grundsätzlich verpflichtenden Gleichbehandlungsgrundsatz durch Tarifvertrag abzuweichen. Was daraus für Sie als deutschen Ent- oder Verleiher folgen könnte, lesen Sie bitte hier.

Datenschutz

Der interne Datenschutzbeauftragte – Sonderkündigungsschutz nicht nur im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Aufgaben

Der interne Datenschutzbeauftragte genießt eine Reihe von arbeitsrechtlichen Privilegien und ist in besonderer Weise gegen arbeitgeberseitige Kündigungen geschützt. In Deutschland ist der Sonderkündigungsschutz von Datenschutzbeauftragten im BDSG geregelt. Die Kündigung während seiner Amtszeit sowie innerhalb eines Jahres nach deren Ende ist danach grundsätzlich unzulässig, und zwar unabhängig davon, ob diese im Zusammenhang mit der Funktion des Datenschutzbeauftragten steht. In der DSGVO ist der Sonderkündigungsschutz indes auf Sachverhalte beschränkt, die im Zusammenhang mit der Ausübung des Amtes als Datenschutzbeauftragter stehen.

Mit der Frage, ob interne Datenschutzbeauftragte in Deutschland auch dann vor einer Kündigung geschützt sind, wenn diese nicht „wegen der Erfüllung“ von Aufgaben des Datenschutzbeauftragten, sondern aufgrund einer Umstrukturierung beim Arbeitgeber ausgesprochen wird, hat sich das BAG an den EuGH gewendet. Es hat um Vorabentscheidung ersucht, ob die einschlägige Norm des BDSG gegen europäisches Recht verstößt und deshalb von den nationalen Arbeitsgerichten unbeachtet bleiben muss. Weitere Informationen zu diesem spannenden Vorlageverfahren erhalten Sie hier.

New Work

Homeoffice: Haben Arbeitnehmer Anspruch darauf, von zuhause aus zu arbeiten?

Immer mehr Arbeitnehmer in Deutschland arbeiten von zuhause aus bzw. mobil. Aber nicht alle Arbeitgeber möchten diesen Trend mitmachen und fragen sich, ob es für Mitarbeiter einen Anspruch auf Homeoffice gibt. 

Während der Höhepunkte der Corona-Pandemie hatten Arbeitgeber grundsätzlich die Pflicht, Homeoffice anzubieten. Seit 2020 versucht das BMAS einen Anspruch auf Homeoffice gesetzlich festzuschreiben – bislang ist das nicht geglückt. Was mit dem im Koalitionsvertrag vorgesehenen (eingeschränkten) Anspruch auf Homeoffice geschieht, bleibt abzuwarten … Das Thema beschäftigt aber auch die Gerichte. So hatte das LAG Köln unlängst über die Klage einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin zu entscheiden, die verlangte, nur noch im Homeoffice beschäftigt zu werden. Im Ergebnis ohne Erfolg. Lesen Sie mehr dazu in unserem Blogbeitrag.

Workation und Aufenthaltsrecht

Den Urlaubsaufenthalt zu verlängern und vom Hotel oder von der Ferienwohnung aus zu arbeiten ist für viele Arbeitnehmer eine reizvolle Vorstellung. Allerdings sind in den meisten Staaten Konsequenzen zu befürchten, wenn ohne Arbeitserlaubnis gearbeitet wird. Das gilt aus rechtlicher Sicht auch dann, wenn die Arbeit im Hotel oder Feriendomizil erfolgt und nach außen nicht in Erscheinung tritt. Bevor Sie in die Bußgeldfalle laufen, informieren Sie sich gerne hier, was Sie als Arbeitgeber unbedingt beachten sollten.

Hinweisgeberschutz

Arbeitsrechtliche Aspekte des Whistleblowing

Bei der Etablierung von Whistleblowing-Systemen stellen sich zahlreiche arbeits- und betriebsverfassungsrechtliche Fragen, insbesondere bei der Implementierung interner Meldewege und ihrer Einbettung in ein stimmiges Compliance Management System. Aber auch bei der Durchführung interner Untersuchungen, die aufgrund eines Whistleblowings initiiert werden müssen und beim Umgang mit den Ermittlungsergebnissen ist arbeitsrechtliche Expertise gefragt. Wir freuen uns darauf, Ihnen in unserer Blogserie „Whistleblowing im Unternehmen – was Arbeitgeber wissen müssen“ einen Überblick über die wichtigsten Themen geben zu können. Lesen Sie den Auftakt-Blogbeitrag zur Serie hier.

Umfang und Grenzen betrieblicher Mitbestimmung beim Whistleblowing

Das neue Hinweisgeberschutzgesetz fordert von Arbeitgebern die Einführung interner Hinweisgebersysteme. Dies ruft in der Praxis regelmäßig den Betriebsrat auf den Plan. Wie weit reicht sein Mitbestimmungsrecht? In unserem Blogbeitrag untersuchen wir, welche Unterrichtungsansprüche der Betriebsrat hat, wie weit seine Mitbestimmungsrechte bei der Ausgestaltung des Hinweisgebersystems und bei der Einrichtung einer elektronischen bzw. digitalen Meldestelle gehen. Wir zeigen auf, inwieweit dem Betriebsrat Beteiligungsrechte bei der personeller Besetzung der internen Meldestelle zustehen und beleuchten die Frage, ob er einen Schulungsanspruch im Vorfeld hat. 

Sonstiges 

Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ante portas: Informationen und Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Nach zahlreichen Verzögerungen soll zum 1. Januar 2023 die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommen. Arbeitgeber werden nun in die Pflicht genommen. Sie müssen ab dem Stichtag elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei den Krankenkassen abrufen. Mit der neuen Rechtslage gehen zudem mehrere ungeklärte Folgefragen einher. Diese betreffen insbesondere den Umgang mit Störfällen, Mitteilungspflichten der Arbeitnehmer und Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten. Unabhängig hiervon sollten Arbeitgeber die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begleiten, indem sie ihre Beschäftigten informieren und Arbeitsverträge sowie interne Prozesse und betriebliche Regelungen modifizieren. Interessiert? In unserem Blogbeitrag beleuchten wir das Thema von allen Seiten.

LGBTIQ+ und die Herausforderungen für Arbeitgeber

Die geschlechtliche Identität ist Ausdruck der Persönlichkeit eines Menschen. Sie kann daher auch am Arbeitsplatz nicht ausgeklammert werden. Viele Unternehmen haben sich daher in den vergangenen Jahren vermehrt mit Diversity und Chancengerechtigkeit auseinandergesetzt, ein Diversity Management implementiert oder die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet. Doch während Arbeitgeber die Vielfalt in der Arbeitswelt stärken wollen, hinkt das in Deutschland geltende Recht der Entwicklung noch hinterher. So müssen Menschen, die ihren Vornamen und ihr „rechtliches Geschlecht“ ändern lassen wollen, einen zeitintensiven und bürokratischen Prozess nach dem Transsexuellengesetz (TSG) durchlaufen. Welche Hürdensolche Personen aufgrund der aktuell geltenden Rechtslage zu bewältigen haben und welche Fragestellungen ein Coming-out oder eine Transition im beruflichen Kontext mit sich bringen, erfahren Sie hier.

Aktuell

Veröffentlichungen und Vorträge

Sie können das Update Arbeitsrecht hier abonnieren. Bei Fragen zu den Inhalten kontaktieren Sie gerne das Redaktionsteam Arbeitsrecht (Dr. Alexander Bissels, Dr. Stefanie Klein-Jahns, Dr. Franziska Reiß und Sören Seidel) unter: Update-Arbeitsrecht@cms-hs.com.