Arbeitsrechtliche Transformation: Vorgeschaltetes Freiwilligenprogramm
Personalabbaumaßnahmen in größerem Umfang stellen Unternehmen regelmäßig vor große Herausforderungen. Der massenhafte Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen ist nicht nur in rechtlicher Hinsicht komplex, sondern kann zudem negative Folgen auf das Betriebsklima und das Image des Unternehmens haben. Arbeitgeber* wählen daher zunehmend den Weg über sogenannte Freiwilligenprogramme. Dabei erfolgt der Personalabbau auf freiwilliger Basis, insbesondere über Aufhebungsverträge und Vorruhestands- bzw. Altersteilzeitlösungen. Freiwilligenprogramme werden daher oft als sozialverträgliche Alternative zum einseitigen Personalabbau mittels betriebsbedingter Kündigungen wahrgenommen. Gleichzeitig kann der Arbeitgeber die mit dem Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen einhergehenden Risiken (Rechtsunsicherheiten hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigungen, Rechtsverfolgungskosten im Rahmen von Kündigungsschutzstreitigkeiten, Annahmeverzugslohnrisiko) umgehen und damit frühzeitig Rechts-, Planungs- und Kostensicherheit schaffen.
Was ist ein (vorgeschaltetes) Freiwilligenprogramm?
Gesetzlich geregelt ist der Begriff des Freiwilligenprogramms nicht. In der Regel wird hierunter jedoch die Umsetzung eines geplanten Personalabbaus durch die systematische einvernehmliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen unter zuvor kommunizierten und einheitlichen Konditionen verstanden. Innerhalb eines festgelegten Zeitraums können Arbeitnehmer dann freiwillig – in der Regel per Aufhebungsvertrag – das Unternehmen verlassen. Das sogenannte „vorgeschaltete Freiwilligenprogramm“ ist einem einseitigen Personalabbau vorgelagert. Werden die angestrebten Abbauziele auf freiwilliger Basis nicht erreicht, folgt nach Ablauf des Programms in der Regel der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen.
Ziel des vorgeschalteten Freiwilligenprogramms ist es, einen Großteil des Personalabbaus rechtssicher und zügig umzusetzen. Zudem können auf diese Weise Mitarbeitende im Unternehmen gehalten werden, die andernfalls nach Sozialauswahlkriterien von einer Kündigung betroffen wären. Idealerweise werden die Abbauziele bereits durch das Freiwilligenprogramm erreicht und betriebsbedingte Kündigungen vollständig vermieden.
Ein vorgeschaltetes Freiwilligenprogramm ist jedoch nicht für jedes Personalabbau-Szenario geeignet. Ist absehbar, dass sich keine Teilnehmer (etwa wegen schlechter Arbeitsmarktlage in der Branche) melden oder stehen die vom Abbau betroffenen Arbeitsplätze bereits fest, würde ein vorgeschaltetes Freiwilligenprogramm den Transformationsprozess ggf. unnötig verzögern. Der Erfolg des Programms hängt im Übrigen maßgeblich von der Dotierung ab. Das vorgeschaltete Freiwilligenprogramm sieht daher (in aller Regel) höhere Abfindungsleistungen als ein (späterer) Sozialplan vor. Die Entscheidung über die Aufstellung eines Freiwilligenprogramms muss daher stets das verfügbare Restrukturierungsbudget berücksichtigen.
Die Ausgestaltung vorgeschalteter Freiwilligenprogramme ist vielfältig
Die Bedingungen und Inhalte des vorgeschalteten Freiwilligenprogramms können – im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben (insbesondere des AGG und des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes) flexibel gestaltet werden.
Weichenstellend aus Arbeitgebersicht ist die Entscheidung, ob das Freiwilligenprogramm allen oder nur bestimmten Arbeitnehmer(gruppen) offensteht. In der Praxis wird das Programm meist auf ausgewählte Bereiche oder Gruppen beschränkt, um einen gezielten Personalabbau zu ermöglichen. Die Auswahl der Teilnehmer und die Festlegung des Geltungsbereichs erfordern dabei besondere Sorgfalt, da zu Unrecht ausgeschlossene Arbeitnehmer ihre Teilnahme sonst ggf. – unter Berufung auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz – einfordern könnten.
Wesentliches Instrument, um zu verhindern, dass die aus Arbeitgebersicht „Falschen“ gehen, ist der sogenannte „doppelte Freiwilligkeitsvorbehalt“: Dabei behält sich der Arbeitgeber ausdrücklich vor, den Abschluss eines Aufhebungsvertrags im Einzelfall abzulehnen, auch wenn der jeweilige Arbeitnehmer grundsätzlich von dem Geltungsbereich des Programms erfasst ist. Beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – entscheiden somit frei über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Ein Anspruch auf freiwilliges Ausscheiden soll dadurch vermieden werden.
Vorgeschaltete Freiwilligenprogramme: Einbindung des Betriebsrats
Obgleich es kein explizites gesetzliches Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung und Ausgestaltung von Freiwilligenprogrammen gibt, werden die Arbeitnehmervertreter vielfach in die Vorbereitung und Abstimmung derartiger Programme eingebunden. Oft werden Freiwilligenprogramme daher auch in Form von (freiwilligen) Betriebsvereinbarungen abgeschlossen. Dies kann einerseits sinnvoll sein, um die Akzeptanz des Programms in der Belegschaft zu erhöhen und damit schlussendlich den Erfolg des gesamten Transformationsprozesses zu fördern.
Andererseits kann die Beteiligung des Betriebsrats aber auch auf Grundlage gesetzlicher Regelungen geboten sein. Dies gilt z. B. dann, wenn der geplante Personalabbau die in § 17 KSchG genannten Schwellenwerte für eine „Massenentlassung“ überschreitet. Da jedenfalls nach aktuell geltender Rechtslage auch der Abschluss von arbeitgeberseitig veranlassten Aufhebungsverträgen als „Entlassung“ im Sinne des § 17 KSchG gewertet wird, sind derartige Aufhebungsverträge auch bei der Berechnung der nach § 17 KSchG maßgeblichen Grenzen zu berücksichtigen. Werden die dort genannten Schwellenwerte innerhalb von 30 Kalendertagen überschritten, ist ein Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführen, in dessen Rahmen der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Eckpunkte der geplanten Entlassungen (z. B. Anzahl der Entlassungen, Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer) zu unterrichten hat. Dass aufgrund der Freiwilligkeit des Programms im Zeitpunkt der Konsultation noch nicht abschließend feststeht, welche Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden und welchen Berufsgruppen sie angehören, ist dabei unschädlich. Denn im Rahmen des Konsultationsverfahrens ist der Arbeitgeber „nur“ verpflichtet, die Arbeitnehmervertreter über seine aktuellen Planungen mit Blick auf die in § 17 Abs. 2 KSchG aufgelisteten Punkte zu informieren.
Da der Personalabbau bei Überschreiten der Schwellenwerte des § 17 KSchG regelmäßig mit einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG verbunden ist, ergeben sich weitere Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus den §§ 111 ff. BetrVG. In der Praxis werden Freiwilligenprogramme dann oft als Umsetzungsmaßnahme in die Interessenausgleichsverhandlungen integriert. Diese können dann wiederum mit dem Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG verknüpft werden.
Erstattung einer Massenentlassungsanzeige
Eine – zwischenzeitlich erhoffte – Lockerung der Rechtsprechung mit Blick auf die Rechtsfolgen bei Fehlern im Massenentlassungsverfahren ist bislang ausgeblieben. Der EuGH hat am 30. Oktober 2025 in den Urteilen Tomann (C-134/2) und Sewel (C-402/24) klargestellt, dass eine fehlende oder unvollständige Massenentlassungsanzeige zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigungen führt und nicht nachträglich geheilt werden kann. Arbeitgeber müssen die Anzeige ordnungsgemäß nachholen und neue Kündigungen aussprechen, die erst nach Ablauf der einmonatigen Sperrfrist nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit wirksam werden. Damit hat der EuGH die vom 6. Senat des BAG angedeutete Kehrtwende der Rechtsprechung verworfen. Das BAG hat sich diesen Vorgaben in der Folge erwartungsgemäß angeschlossen (2. Senat am 19. März 2026 – 2 AS 22/23, 6. Senat am 1. April 2026 – 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22) und hält an der strengen Unwirksamkeitsfolge fest. Lediglich geringfügige, für den Zweck der Anzeige unerhebliche Fehler – etwa eine leicht zu hohe Angabe der Entlassungszahl – sollen laut einer neueren Entscheidung des 6. Senats (25. Juni 2026 – 6 AZR 7/26) ausnahmsweise nicht zur Unwirksamkeit führen, wobei die genaue Grenze der Geringfügigkeit weiterhin unklar bleibt. Arbeitgeber sind daher gut beraten, sich an den bislang geltenden strengen Maßstäben zu orientieren und damit auch im Rahmen von Freiwilligenprogrammen die Anzeigepflicht des § 17 Abs. 1 KSchG zu beachten.
Vorgeschaltetes Freiwilligenprogramm mit Transfergesellschaft?
Nicht selten stellt sich zudem die Frage, ob im Rahmen eines vorgeschalteten Freiwilligenprogramms die Einbindung einer Transfergesellschaft rechtlich zulässig bzw. zweckmäßig ist.
Bei Einsatz einer Transfergesellschaft wird den von dem Verlust ihres Arbeitsplatzes betroffenen Arbeitnehmern in der Regel angeboten, unter Aufhebung ihres Arbeitsvertrags beim bisherigen Arbeitgeber für einen befristeten Zeitraum in einer – in der Regel externen – Transfergesellschaft tätig zu sein. Die Arbeitnehmer erhalten in dieser Zeit die Möglichkeit, sich für die aktuellen Anforderungen des Arbeitsmarkts zu qualifizieren. Ziel der Transfergesellschaft ist es, die Arbeitnehmer möglichst frühzeitig in eine neue Beschäftigung zu überführen, um so eine etwaige Arbeitslosigkeit zu vermeiden.
Häufig ist in der Praxis die Förderung durch die Agentur für Arbeit für den Einsatz einer Transfergesellschaft entscheidend. Wichtiges Finanzierungsmittel ist dabei das Transferkurzarbeitergeld. Maßgebende Voraussetzung für die Bewilligung des Transferkurzarbeitergelds ist wiederum die „Bedrohung von Arbeitslosigkeit“ der in Rede stehenden Arbeitnehmer gem. (§ 111 SGB III). Da einige Arbeitsagenturen dieses Merkmal nur unter einschränkenden Voraussetzungen annehmen und sich im Zusammenhang mit vorgeschalteten Freiwilligenprogrammen – soweit ersichtlich – keine einheitliche Bewilligungspraxis herausgebildet hat, ist es empfehlenswert, sich bereits vorab frühzeitig mit der zuständigen Agentur für Arbeit in Verbindung zu setzen und sich über die Möglichkeiten zur Einbindung einer Transfergesellschaft im Rahmen des Freiwilligenprogramms beraten zu lassen.
Freiwilligenprogramme sinnvoll einsetzen
Vor dem Hintergrund der aufgezeigten Vorteile ist der Einsatz eines Freiwilligenprogramms in vielen Konstellationen des Personalabbaus sinnvoll. Bei der Umsetzung sind jedoch einige rechtliche und praktische Weichenstellungen zu beachten.
*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.
