Arbeitsrechtliche Transformation für Unternehmen
Fokus Arbeitsrecht: Chancen durch Restrukturierung
Das Wichtigste auf einen Blick
- Restrukturierungen sollten arbeitsrechtlich geprüft werden, bevor die endgültige unternehmerische Entscheidung umgesetzt wird.
- Bei einer Betriebsänderung ist der Betriebsrat frühzeitig einzubeziehen.
- Interessenausgleich und Sozialplan verfolgen unterschiedliche Zwecke.
- Notfalls ist die Einigungsstelle einzuberufen.
- Personalabbau kann Sozialauswahl und Massenentlassungsanzeige erfordern.
- Freiwilligenprogramme steigern oft den Erfolg der Umsetzung.
- Legal-Tech-Lösungen und KI können Sozialauswahl und Projektsteuerung unterstützen.
Wirtschaftliche und gesellschaftliche Veränderungen, Entwicklungen und Erwartungen, die fortschreitende Digitalisierung ebenso wie Anforderungen unter dem Gesichtspunkt der Nachhaltigkeit stellen Unternehmen vor stets neue Herausforderungen. Getreu dem Leitsatz „Stillstand ist Rückschritt“ gilt es, die unternehmensinternen Prozesse sowie die Ausrichtung am Markt immer wieder neu zu überdenken und an die geänderten Gegebenheiten anzupassen. Transformationsprozesse sind unverzichtbar, um die unternehmerische Wettbewerbsfähigkeit zu sichern und dadurch Arbeitsplätze zu erhalten. Welche Fallstricke dabei aus Arbeitgebersicht zu beachten sind, beleuchten wir in dieser Serie „Arbeitsrechtliche Transformation“.
Was ist arbeitsrechtliche Transformation?
Arbeitsrechtliche Transformation umfasst alle personellen und organisatorischen Maßnahmen, mit denen Unternehmen ihre Strukturen an neue wirtschaftliche, technologische oder regulatorische Anforderungen anpassen. Arbeitsrechtlich relevant sind in diesem Zusammenhang u.a. Betriebsänderungen, Freiwilligenprogramme, Sozialpläne und Massenentlassungen. In diesem Zusammenhang wird häufig auch von Restrukturierung oder Umstrukturierung gesprochen.
„Spielarten“ der Transformation
Auch wenn vor allem die Insolvenzen namhafter Kaufhausketten und anderer Firmen in den Schlagzeilen der Tageszeitungen erscheinen, sind Transformationsprozesse keineswegs auf derartige Szenarien beschränkt. Die Palette der zur Verfügung stehenden Umstrukturierungsmaßnahmen ist groß und hängt schlussendlich von den unternehmenseigenen Bedürfnissen ab. Neben strukturellen Veränderungen auf Unternehmens- und / oder Betriebsebene kommt beispielsweise auch die aktuell unter dem Schlagwort „Re-“ bzw. „Upskilling“ diskutierte gezielte Fort- und Weiterbildung der eigenen Belegschaft als geeignetes Instrument in Betracht.
Umstrukturierungen bewegen sich an der Schnittstelle verschiedener Rechtsgebiete. Betriebsverfassungsrechtlich können Maßnahmen wie die Stilllegung von Betrieben oder Betriebsteilen sowie deren Einschränkung oder Verlegung ebenso wie die Spaltung oder der Zusammenschluss von Betrieben als „Betriebsänderung“ anzusehen sein, die nur nach den gesetzlichen Vorgaben der §§ 111 ff. BetrVG umgesetzt werden darf.
Herausforderungen für Arbeitgeber bei Transformationsprojekten
Sämtlichen Konstellationen ist immanent, dass getroffene Entscheidungen nicht „am grünen Tisch“ verbleiben, sondern Änderungen auf betrieblicher oder unternehmerischer Ebene z.T. weitreichende Konsequenzen für die Belegschaft nach sich ziehen können. Dies gilt insbesondere aber nicht nur in den Fällen, in denen die geplante Umstrukturierung den Ausspruch von Kündigungen fordert. Für Arbeitgeber* bedeutet das, im Spannungsfeld zwischen Aufrechterhaltung und Optimierung der eigenen Wettbewerbsfähigkeit auf der einen und den Belangen der Mitarbeiter auf der anderen Seite Balance zu finden und dabei die komplexen rechtlichen Anforderungen an die geplanten Maßnahmen im Blick zu behalten.
Strategische Planung von Restrukturierungen
Unerlässlich für einen erfolgreichen Transformationsprozess ist eine solide und umfassende wirtschaftliche und strategische Planung des gesamten Projekts. Ausgangspunkt ist hierbei die Festlegung, wie das Unternehmen bzw. der Konzern aus Sicht des Arbeitgebers zukunftssicher ausgerichtet werden soll. Die entsprechende unternehmerische Entscheidung ist aufgrund der in Art. 12, 14 und 2 Abs. 1 GG verankerten unternehmerischen Freiheit verfassungsrechtlich geschützt und somit gerichtlich nur eingeschränkt im Rahmen einer Willkürkontrolle überprüfbar (vgl. hierzu zuletzt BAG, Urteil v. 28. Februar 2023 – 2 AZR 227/22). Auf deren Basis sind sodann die weiteren Schritte und Maßnahmen zur Umsetzung des unternehmerischen Zielbilds unter Berücksichtigung wirtschaftlicher, finanzieller, aber auch rechtlicher Aspekte auszuarbeiten.
Freiwilligenprogramme und Sozialauswahl
Essenzieller Bestandteil der strategischen Planung ist außerdem, die herausgearbeiteten Maßnahmen schon frühzeitig von vorne bis hinten zu durchdenken, um böse Überraschungen zu vermeiden. Ist die geplante Umstrukturierung etwa mit der Entlassung von Arbeitnehmern verknüpft, kann es schon in der Planungsphase sinnvoll sein, eine Sozialauswahl durchzuspielen, um sich von vornherein – insbesondere vor dem Einstieg in etwaig erforderliche Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern – über die personellen Konsequenzen der unternehmerischen Planung bewusst zu werden. Oftmals kristallisiert sich auf diese Weise noch Änderungsbedarf mit Blick auf die avisierten Umstrukturierungsmaßnahmen heraus.
Anreize zur freiwilligen Aufhebung von Arbeitsverträgen können durch ein (den weiteren Umstrukturierungsmaßnahmen vorgeschaltetes) Freiwilligenprogramm gesetzt werden. Derartige Programme sind aus Arbeitgebersicht oft nicht nur sinnvoll, um zeit- und kostenintensive Kündigungsschutzprozesse zu reduzieren oder im Idealfall komplett zu vermeiden. Aufgrund ihres auf Freiwilligkeit basierenden Charakters können sie insbesondere auch die Akzeptanz des Personalabbaus innerhalb der Belegschaft stärken und einem etwaigen Reputationsverlust in der Öffentlichkeit entgegenwirken.
Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan
Der Erfolg und die Akzeptanz eines Umstrukturierungsprojekts in der Belegschaft hängen nicht zuletzt auch von der Mitwirkung und effektiven Einbindung der Arbeitnehmervertreter ab. Erfüllt die geplante Umstrukturierung die gesetzlichen Voraussetzungen an eine Betriebsänderung, sind die Schritte der Betriebsratsbeteiligung in den §§ 111 ff. BetrVG im Einzelnen vorgegeben. Demnach ist der Betriebsrat nicht nur frühzeitig über die geplanten Maßnahmen zu unterrichten, die Betriebsparteien haben vielmehr auch den Abschluss eines Interessenausgleichs zu versuchen, in dem das „Ob“, „Wann“ und „Wie“ der geplanten Maßnahmen festgehalten werden.
Etwaige wirtschaftliche Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der avisierten betriebsändernden Maßnahmen entstehen, sind durch den Abschluss eines Sozialplans auszugleichen / abzumildern, in dem typischerweise Regelungen zur Zahlung von Abfindungen oder sonstigen Ausgleichsleistungen enthalten sind. Oftmals sehen Sozialpläne außerdem vor, dass von dem Verlust ihres Arbeitsplatzes betroffene Arbeitnehmer vorübergehend in eine Transfergesellschaft wechseln können. Hierbei handelt es sich um ein arbeitsmarktpolitisches Instrument, das im Idealfall zur Vermittlung von Arbeitnehmern „aus Arbeit in Arbeit“ unter Vermeidung einer Zwischenphase der Arbeitslosigkeit führen soll. Hinter der Transfergesellschaft stehen dabei zumeist spezialisierte Anbieter, deren Aufgabe es ist, Arbeitnehmern durch das Angebot von Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen die Suche nach einer neuen Beschäftigung zu erleichtern. Um in diesem Zusammenhang von den entsprechenden Förderungsmöglichkeiten durch die Agentur für Arbeit Gebrauch machen zu können, ist es für Arbeitgeber essenziell, die einschlägigen sozialrechtlichen Vorgaben und Voraussetzungen nach dem SGB III zu kennen.
Obgleich die Rechtsprechung den Betriebsparteien bei der Ausgestaltung von Sozialplänen Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume zugesteht, müssen die im Sozialplan getroffenen Regelungen den gesetzlichen Vorgaben, insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 BetrVG genügen. Dies kann insbesondere bei der Ausgestaltung sogenannter „Kappungsgrenzen“ zur Deckelung der Sozialplanabfindung (s. hierzu BAG, Urteil v. 11. Oktober 2022 – 1 AZR 129/21) relevant werden.
Können die Betriebspartner sich nicht über den Sozialplan einigen, so kann der Abschluss eines Sozialplans – anders als der eines Interessenausgleichs – durch die Anrufung der Einigungsstelle erzwungen werden.
Massenentlassung und Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG
Werden die im KSchG genannten Schwellenwerte überschritten, kann eine Betriebsänderung auch (ausschließlich) durch Personalabbau begründet werden. Da es sich in diesen Fällen regelmäßig um Massenentlassungen handelt, sind bei der Umsetzung der geplanten Maßnahmen zusätzlich die Voraussetzungen des § 17 KSchG zu beachten.
Das heißt für Arbeitgeber vor allem, den Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens über die in § 17 Abs. 2 KSchG genannten Eckpunkte der beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich zu informieren und mit den Arbeitnehmervertretern etwaige Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. In der Praxis wird das Konsultationsverfahren zumeist mit den Verhandlungen über den Interessenausgleich und Sozialplan verbunden.
Die erhoffte Kehrtwende in der Rechtsprechung zum Thema Massenentlassungsanzeige ist (bislang) nicht eingetreten. Der EuGH hat am 30. Oktober 2025 in den Urteilen Tomann (C-134/24) und Sewel (C-402/24) klargestellt, dass eine fehlende oder unvollständige Massenentlassungsanzeige zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigungen führt und nicht nachträglich geheilt werden kann. Arbeitgeber müssen die Anzeige ordnungsgemäß nachholen und neue Kündigungen aussprechen, die erst nach Ablauf der einmonatigen Sperrfrist nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit wirksam werden. Damit hat der EuGH der vom 6. Senat des BAG angedeuteten Lockerung der Rechtsprechung zu den Folgen fehlerhafter Massenentlassungsanzeigen eine Absage erteilt. Das BAG hat sich diesen Vorgaben in der Folge erwartungsgemäß angeschlossen (2. Senat am 19. März 2026 – 2 AS 22/23, 6. Senat am 1. April 2026 – 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22) und hält an der strengen Unwirksamkeitsfolge fest. Lediglich geringfügige, für den Zweck der Anzeige unerhebliche Fehler – etwa eine leicht zu hohe Angabe der Anzahl zu entlassender Arbeitnehmer – sollen laut einer neueren Entscheidung des 6. Senats (25. Juni 2026 – 6 AZR 7/26) ausnahmsweise nicht zur Unwirksamkeit führen, wobei die genaue Grenze der Geringfügigkeit weiterhin unklar bleibt.
Legal Tech und künstliche Intelligenz bei Restrukturierungen
Nicht selten bringen Umfang und Komplexität der geplanten Umstrukturierungsmaßnahmen Stifte, Zettel und Excel-Tabellen in den Personalbüros an ihre Grenzen. Hier kann der gezielte und koordinierte Einsatz von Legal-Tech-Lösungen einen entscheidenden Vorteil bringen. Tools wie CMS Select oder der Restrukturierungsmanager sind auf die unternehmensseitigen Bedürfnisse bei Umstrukturierungen zugeschnitten und so konzipiert, dass sie Arbeitgeber rechtssicher und einfach während des gesamten Projektverlaufs unterstützen.
Auch KI-gestützte Lösungen wie Harvey, Legora, ClauseBuddy oder Beck-Noxtua schaffen Mehrwert in arbeitsrechtlichen Restrukturierungen, indem sie komplexe Informationen schneller nutzbar machen und die juristische Begleitung von der Vorbereitung bis zur Umsetzung effizient unterstützen.
Beiträge der Serie „Arbeitsrechtliche Transformation für Unternehmen“
Transformationsprojekte stellen Unternehmen vor komplexe wirtschaftliche, strategische und arbeitsrechtliche Herausforderungen. Die vorliegende Serie beleuchtet die zentralen Fragen, die Arbeitgeber entlang des gesamten Transformationsprozesses beschäftigen – von den ersten wirtschaftlichen Überlegungen und der strategischen Planung über Freiwilligenprogramme, Interessenausgleich und Sozialplan bis hin zu Transfergesellschaften, Massenentlassungsanzeigen und Sozialauswahl.
Dabei zeigen die Expertinnen und Experten von CMS nicht nur die rechtlichen Rahmenbedingungen auf, sondern geben auch praxisnahe Einblicke in die Planung und Umsetzung von Restrukturierungsmaßnahmen. Unternehmen erhalten wertvolle Hinweise dazu, wie sich Transformationsvorhaben rechtssicher gestalten, Risiken frühzeitig erkennen und komplexe Veränderungsprozesse effizient umsetzen lassen. Die Serie verbindet arbeitsrechtliche Expertise mit praktischen Erfahrungen aus der Beratung von Unternehmen bei Transformations- bzw. Restrukturierungsprojekten und bietet damit einen Leitfaden für Arbeitgeber, die ihre Organisation zukunftssicher aufstellen möchten.
*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.
