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Handlungsbedarf bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen

Arbeitsrecht – schnell notiert 07/2018

Juli 2018

Das Bundesverfassungsgericht ("BVerfG") hat die Möglichkeit sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge mit Bewerbern, die bereits zuvor für den Arbeitgeber tätig waren, eingeschränkt (BVerfG v. 06.06.2018 – 1 BvL 7/14 sowie 1 BvR 1375/14). Dies hat Konsequenzen für aktuelle Befristungen sowie für die künftige Einstellungspraxis. 

Gesetzliches Vorbeschäftigungsverbot

Nach § 14 Abs. 2 S. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ("TzBfG") ist eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dieses sog. Vorbeschäftigungsverbot soll Kettenbefristungen sowie eine Umgehung des Kündigungsschutzes vermeiden. Das bedeutet, dass ein Bewerber nicht (nochmals) sachgrundlos befristet eingestellt werden darf, wenn bereits viele Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis mit ihm bestanden hat. 

Bisherige BAG-Rechtsprechung 

Seit 2011 nahm das BAG eine einschränkende Auslegung vor: das Vorbeschäftigungsverbot sollte dann nicht gelten und eine (erneute) sachgrundlose Befristung sollte zulässig sein, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurücklag (BAG v. 06.04.2011 − 7 AZR 716/09). Diese richterrechtlich entwickelte 3-Jahres-Grenze war erheblicher Kritik ausgesetzt, insbesondere zahlreiche Instanzgerichte schlossen sich der Rechtsprechung des BAG nicht an, da der Gesetzeswortlaut des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG eine solche zeitliche Einschränkung des Vorbeschäftigungsverbots nicht vorsehe (zuletzt LAG Sachsen-Anhalt v. 29.05.2017 – 6 Sa 405/15; LAG Baden-Württemberg v. 16.11.2016 – 17a Sa 14/16). 

Entscheidung des BVerfG

Aufgrund einer Vorlage des Arbeitsgerichts Braunschweig sowie einer Verfassungsbeschwerde eines Arbeitnehmers musste das BVerfG nun prüfen, ob das gesetzliche Vorbeschäftigungsverbot generell sowie die 3-Jahres-Grenze des BAG verfassungsgemäß sind. 

Vorbeschäftigungsverbot verfassungsgemäß

Das BVerfG ist zu dem Ergebnis gelangt, dass das Vorbeschäftigungsverbot mit dem Grundgesetz vereinbar ist. Dass dadurch Bewerber, die bereits in der Vergangenheit bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren, in der Konkurrenz um einen sachgrundlos befristeten Arbeitsplatz gegenüber nicht vorbeschäftigten Bewerbern regelmäßig den "Kürzeren" ziehen dürften, führt nach Meinung des BVerfG nicht zur Unzulässigkeit des Vorbeschäftigungsverbots. Bewerber, die zum wiederholten Mal mit demselben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis eingehen möchten, könnten in ein Dauerarbeitsverhältnis übernommen oder mit Sachgrund befristet beschäftigt werden. Die negativen Folgen für Vorbeschäftigte seien hinzunehmen, um die Gefahr von langen "Befristungskarrieren" auszuschließen. 

3-Jahres-Grenze widerspricht Grundgesetz

Die vom BAG entwickelte zeitliche Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots auf drei Jahre hält das BVerfG jedoch für verfassungswidrig. Das BAG habe insoweit die Grenzen zulässiger richterlicher Rechtsfortbildung überschritten und könne seine Gerechtigkeitsvorstellung nicht an die Stelle derjenigen des Gesetzgebers setzen.

Ausnahmen vom Verbot der Vorbeschäftigung auch weiterhin möglich

Das BVerfG erkennt aber auch, dass ein unbegrenztes Vorbeschäftigungsverbot die Möglichkeit sachgrundloser Befristungen unzumutbar einschränken kann. Es stellt daher fest, dass eine (erneute) sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung möglich ist, wenn offensichtlich keine Gefahr einer Kettenbefristung besteht. Eine solche ist laut BVerfG ausgeschlossen, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. 

Kein Vertrauensschutz für Arbeitgeber

Die Entscheidung des BVerfG ist ab sofort von allen Gerichten und Arbeitgebern zu beachten. Sie gilt vor allem auch für die aktuell laufenden sachgrundlosen Befristungen, die Arbeitgeber demnach überprüfen sollten. Wurde ein Arbeitsvertrag sachgrundlos befristet, obwohl bei dem betreffenden Arbeitnehmer eine Vorbeschäftigung vorlag, können Arbeitgeber sich nicht auf die bisherige Rechtsprechung des BAG berufen. Es gibt keinen Vertrauensschutz. Die zahlreichen Landesarbeitsgerichte, die sich gegen die Rechtsprechung des BAG stellten, ließen die Entscheidung des BVerfG erwarten. Irrelevant ist in diesem Zusammenhang, ob der einzelne Arbeitgeber die Rechtsprechung verfolgte und damit rechnen konnte, dass die 3-Jahres-Grenze gekippt wird. Es besteht deshalb das Risiko, dass die aktuellen sachgrundlosen Befristungen, die im Vertrauen auf die 3-Jahes-Grenze abgeschlossen wurden, unwirksam sind und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht (§ 16 S. 1 TzBfG).

Keine kurzfristige Abhilfe durch den Gesetzgeber 

Nach dem Koalitionsvertrag zwischen SPD und Union soll die aufgehobene Rechtsprechung des BAG in Zukunft gesetzlich verankert werden. Eine Befristung ohne Sachgrund soll danach möglich sein, wenn die Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt. Ob es kurzfristig zu einer solchen Gesetzesanpassung kommt, erscheint aber fraglich. Das Gesetz zur Einführung der sogenannten Brückenteilzeit (Recht auf befristete Verringerung der Arbeitszeit), das ebenfalls Änderungen zum Befristungsrecht enthält und sich derzeit im Gesetzgebungsverfahren befindet, enthält diese Anpassung jedenfalls nicht.

Handlungsempfehlungen

Arbeitgeber sollten sich in einem ersten Schritt ein Bild darüber verschaffen, ob sie aktuell sachgrundlos befristete Arbeitsverträge haben, bei denen eine Vorbeschäftigung bekannt ist. Ist dies der Fall und soll das betreffende Arbeitsverhältnis nicht ohnehin entfristet werden, müsste im Einzelfall geprüft werden, ob die Befristung "gerettet" werden kann. Trotz Vorbeschäftigung wäre die Befristung wirksam, wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt (z.B. eine Beschäftigung während einer lange zurückliegenden Ausbildung), ganz anders geartet war (z.B. eine völlig andere Funktion betraf) oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Auch eine "Umdeutung" in eine Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG kommt in Betracht, allerdings nur wenn dieser bereits im Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages vorlag. 

Stellt sich heraus, dass die aktuelle Befristung unwirksam ist, muss im Zweifel von Einzelfall zu Einzelfall das weitere Vorgehen festgelegt werden. Denkbar wäre z.B. der Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrags mit Sachgrund oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Eine andere Option wäre, das geplante Vertragsende abzuwarten und darauf zu hoffen, dass der Arbeitnehmer nicht binnen drei Wochen eine sog. Entfristungsklage erhebt (§ 17 S. 1 TzBfG). Wer Glück hat, kann sich bei Ausbleiben einer solchen auf die gesetzliche Fiktion eines wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses berufen (§ 17 S. 2 TzBfG). Eine verlässliche Personalplanung ist jedoch mit dieser Vorgehensweise nicht möglich.

Bei künftigen Einstellungen, die auf der Basis sachgrundloser Befristungen erfolgen sollen, sollten sich Arbeitgeber vom Bewerber bestätigen lassen, dass keine Vorbeschäftigung vorliegt. Kann dieser eine solche aufgrund einer oder mehrerer Vorbeschäftigungen nicht abgeben, muss geprüft werden, ob anhand der Vorgaben des BVerfG eine sachgrundlose Befristung eingegangen werden kann. In der Regel dürfte dies jedoch die Ausnahme sein.

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Arbeitsrecht – schnell notiert, Juli 2018
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Autoren

Nina Hartmann
Dr. Nina Hartmann
Partnerin
München
Alexander Janik
Alexander Janik