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Vorsicht bei faktischer Weiterbeschäftigung nach dem Ende des Berufsausbildungsverhältnisses

Update Arbeitsrecht 12/2018

Dezember 2018

Beendet ein Azubi seine Ausbildung, sind verschiedene Fallkonstellationen denkbar: Zum einen kann die vertragliche Beziehung unmittelbar nach Ablauf der Berufsausbildung enden. So sieht es das Gesetz in § 21 BBiG grundsätzlich vor. Die Vertragsparteien können aber auch schon im Voraus ein Arbeitsverhältnis für den Zeitraum nach Beendigung der Berufsausbildung vereinbaren (§ 12 Abs. 1 S. 2 BBiG). Wird keine Vereinbarung getroffen, der Auszubildende nach beendeter Berufsausbildung trotzdem (faktisch) weiter beschäftigt, greift die Fiktion des § 24 BBiG: Das Arbeitsverhältnis gilt auf unbestimmte Zeit begründet.

In einem vom BAG am 20. März 2018 entschiedenen Fall vereinbarten die Parteien für die Zeit nach dem Ende der Ausbildung ein befristetes Arbeitsverhältnis. Ausbildungsdauer laut Ausbildungsvertrag war vom 1. September 2011 bis zum 31. August 2014, das sich anschließende befristete Arbeitsverhältnis war festgelegt auf die Zeit vom 30. August 2014 bis zum 29. August 2016. Der Azubi in der Ausbildung zum Verwaltungsfachangestellten bestand die mündliche Ergänzungsprüfung etwa eine Woche vor dem Ende der Ausbildung. Die Ausbildungsleiterin der Verwaltungsbehörde bestätigte ihm schriftlich, dass er die Abschlussprüfung bestanden habe und dass die Ausbildung mit der Zeugnisausgabe am 29. August 2014 ende. Sie selbst war jedoch nicht einstellungsberechtigt, sondern ausschließlich der Landrat. Das Schreiben war von ihr „im Auftrag“ des Landrats unterzeichnet und trug im Kopfbogen den Zusatz „Der Landrat“. Der „frisch gebackene“ Verwaltungsfachangestellte arbeitete unmittelbar im Anschluss an seine mündliche Prüfung bereits vier Tage (und zwar vom 25. August 2014 bis zum 29. August 2014) vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses in der Verwaltungsbehörde. Das BAG entschied, dass wegen dieser Weiterbeschäftigung und der schriftlichen Bestätigung der Abteilungsleiterin nach § 24 BBiG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden ist. Die ursprünglich vorgesehene Befristung sei somit unwirksam.

Dass die bloße Weiterarbeit eine solche Rechtsfolge herbeiführt, ist im Arbeitsrecht kein Einzelfall. So bestimmt beispielsweise § 625 BGB, dass ein Dienstverhältnis stillschweigend verlängert wird, wenn es nach Ablauf der Dienstzeit fortgesetzt wird, sofern der andere Teil nicht unverzüglich widerspricht. Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein befristetes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit fortgesetzt wird und wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht.

Bei Berufsausbildungsverhältnissen war bislang jedoch umstritten, inwiefern die Fiktion des § 24 BBiG einen sogenannten „subjektiven Tatbestand“ voraussetzt. Kommt ein unbefristeter Arbeitsvertrag also bereits bei bloßer Weiterbeschäftigung zustande oder müssen die Parteien positive Kenntnis oder sogar die Absicht haben, den Auszubildenden auch nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses weiter zu beschäftigen?

Das BAG hat diese umstrittene Frage nun geklärt. Nach Auffassung der Erfurter Richter setzt die gesetzliche Fiktion des § 24 BBiG als subjektives Tatbestandsmerkmal grundsätzlich voraus, „dass der Ausbildende oder ein zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigter Vertreter Kenntnis von der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses und der Weiterbeschäftigung des Auszubildenden hat bzw. von einer nicht gewollten Weiterarbeit des Auszubildenden erfährt und dennoch nicht unverzüglich widerspricht“. Allerdings fügt das BAG einschränkend hinzu, dass in dem Fall des § 21 Abs. 2 BBiG (Bestehen der Abschlussprüfung vor Ablauf der Ausbildungszeit und Ende des Berufsausbildungsverhältnisses mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss) der Ausbildende keine vollständige Kenntnis aller Umstände haben müsse. Stattdessen reiche es aus, wenn er wisse, dass die vom Auszubildenden erzielten Prüfungsergebnisse zum Bestehen der Abschlussprüfung ausreichen.

Ist umstritten, ob der Betrieb den Azubi in Kenntnis der bestandenen Abschlussprüfung weiter beschäftigt hat, gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Im zu entscheidenden Fall bewies das Schreiben der Ausbildungsleiterin nach Auffassung der Richter die Kenntnis der Behörde. Der Ausbilder konnte sich somit nicht mehr auf die eigene Unkenntnis von der bestandenen Prüfung und der Weiterarbeit berufen. Das Wissen von Personen, die eine herausgehobene Position innehaben, werde dem Betrieb zugerechnet. Dies gelte auch, wenn diese Personen keine gesetzlichen oder rechtsgeschäftlichen Vertreter der Entscheidungsträger sind (BAG, Urteil  vom 20. März 2018 – 9 AZR 479 / 17).

Tipp für die Praxis:

Gegen Ende von Ausbildungsverträgen sollten im Voraus klare Verhältnisse geschaffen werden. Ausbildungsbetriebe müssen ihr Ausbildungswesen so organisieren, dass die Information über das Bestehen von Abschlussprüfungen an die Entscheidungsträger zeitnah übermittelt wird.

Erforderlich sind klare Vorgaben, wie der Informationsfluss an die Entscheidungsträger im Betrieb sichergestellt werden kann. Nicht nur klare Regelungen zur Vertretungsbefugnis sind wichtig, es müssen zudem sämtliche Arbeitsabläufe strukturell erfasst werden, um erforderliche Nachweise zu erbringen.


Dieser Artikel ist Teil des Update Arbeitsrecht, das Sie hier abonnieren können. Bei Fragen zum Artikel kontaktieren Sie gerne das Redaktionsteam Arbeitsrecht (Dr. Alexander Bissels, Lisa Gerdel, Dr. Nina Hartmann und Dr. Stefanie Klein-Jahns) unter: [email protected].