KI-Trans­for­ma­ti­on und Betriebsrat: Mitbestimmung richtig gestalten

Der Einsatz generativer Künstlicher Intelligenz entwickelt sich zunehmend von einem Pilotprojekt zu einem zentralen Bestandteil unternehmerischer Transformationsstrategien. Unternehmen integrieren KI-Anwendungen wie Microsoft Copilot flächendeckend in ihre Prozesse. Arbeitsrechtlich wirft dies die Frage auf, welche Beteiligungsrechte des Betriebsrats hierdurch ausgelöst werden – und welchen Einfluss der Betriebsrat auf den zeitlichen Ablauf von KI-Projekten nehmen kann. Klar ist, dass in aller Regel Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestehen. Inwieweit sich durch die aktuellen Pläne der Bundesregierung ändern wird, bleibt abzuwarten.

Vor dem Hintergrund, dass KI-Transformationen zunehmend auch mit Personalabbau in Verbindung gebracht werden, wird darüber hinaus die Frage aufgeworfen, ob die Einführung generativer KI oder deren Folgen eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG darstellen könnte. In diesem Beitrag beleuchten wir das Zusammenspiel beider Beteiligungsebenen und zeigen, wie Unternehmen ihre KI-Transformation zügig umsetzen können.

Keine Betriebsänderung durch die bloße Einführung von KI

Nach § 111 Satz 1 BetrVG sind Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen zu unterrichten und mit ihm über einen Interessenausgleich zu beraten. Daneben ist ein – notfalls per Einigungsstelle erzwingbarer – Sozialplan abzuschließen, in dem Regelungen zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile der Betriebsänderung vereinbart werden. 

Der Katalog des § 111 Satz 3 BetrVG nennt für die Betriebsänderung verschiedene Regelbeispiele, darunter die – hier relevante – grundlegende Änderung der Betriebsorganisation (Nr. 4) sowie die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden (Nr. 5). 

Entscheidend ist das Merkmal der „grundlegenden“ Änderung: Erfasst werden ausschließlich Maßnahmen von solcher Intensität, dass sie die betriebliche Struktur oder die Arbeitsbedingungen nachhaltig und tiefgreifend verändern. Bloße Modernisierungen, Effizienzsteigerungen oder die Einführung neuer Technologien genügen hierfür nicht (Fitting, BetrVG, § 111 Rn. 91 ff.; GK-BetrVG/Oetker, § 111 Rn. 130 ff.).

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Einführung einer neuen Technologie für sich genommen nicht ausreichend; und auch die Anschaffung neuer Betriebsmittel begründet – selbst wenn diese erhebliche Produktivitätssteigerungen ermöglichen – noch keine Betriebsänderung. Maßgeblich ist vielmehr, ob sich die Art und Weise der betrieblichen Leistungserbringung hierdurch grundlegend verändert (BAG, Urteil vom 26. Oktober 1982 – 1 ABR 11/81; BAG, Beschluss vom 22. März 2016 – 1 ABR 12/14).

Generative KI steht in der Entwicklungslinie früherer Digitalisierungsmaßnahmen. Tabellenkalkulationen ersetzten Rechenmaschinen, E-Mail ersetzte den Briefverkehr, Dokumentenmanagementsysteme verdrängten Papierakten – trotz erheblicher Produktivitätssteigerungen wurde eine Betriebsänderung in diesen Fällen zu Recht verneint. Auch generative KI ist zunächst ein Werkzeug, das den Beschäftigten bei der Erstellung von Arbeitsergebnissen unterstützt. Der Beschäftigte* bleibt Urheber des Arbeitsergebnisses; Texte, Analysen oder Programmcodes bedürfen weiterhin (noch) der menschlichen Überprüfung, Anpassung und Freigabe. Richtig ist aber, dass KI die Rolle der Beschäftigten langfristig erheblich verändern wird.

Wird Beschäftigten ein KI-System lediglich als zusätzliches Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt, ohne dass sich Arbeitsorganisation oder Verantwortlichkeiten grundlegend verändern, liegt insofern keine Betriebsänderung vor. Auch organisatorische Anpassungen um die KI-Nutzung herum – etwa die Standardisierung fachlicher Prüfungen oder die Einführung neuer Freigabeprozesse – stellen typische Begleitmaßnahmen dar, wie sie bei jeder Softwareeinführung vorkommen. Sie verändern den Arbeitsprozess, begründen aber keine qualitativ neue Arbeitsmethode im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG (vgl. Fitting, BetrVG, § 111 Rn. 96 ff.; Richardi/Annuß, § 111 BetrVG Rn. 123.).

In der Praxis ist es wichtig, im Rahmen der Projektplanung die potenziellen (negativen) Auswirkungen auf die Belegschaft zu prüfen und zu dokumentieren: Wie viele Personen sind im Verhältnis zur Gesamtbelegschaft betroffen, welche Auswirkungen werden erwartet (Änderung der Aufgaben, Änderung der Teamzusammensetzung, Änderung der Berichtslinien)?

Wann KI-gestützter Personalabbau eine Betriebsänderung auslösen kann

Hieraus folgt nicht, dass KI-Transformationen niemals eine Betriebsänderung auslösen. Führt die KI-Einführung – z.B. infolge von Effizienzsteigerungen – mittelbar zu einem Personalabbau, der die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht, oder bildet sie den Anlass einer umfassenden organisatorischen Neuausrichtung, können die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei größeren Betriebsänderungen gemäß §§ 111 ff. BetrVG einschlägig sein. In diesen Fällen ist jedoch nicht die KI-Einführung selbst die Betriebsänderung, sondern der nachfolgende Personalabbau oder die grundlegende Umstrukturierung. Die KI ist lediglich Ursache oder Anlass der Betriebsänderung – nicht deren Gegenstand.

Zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats bei KI-Systemen nach § 87 BetrVG

Während die Beteiligungsrechte nach §§ 111 ff. BetrVG keinen Einigungszwang betreffend der geplanten Maßnahme begründen, kommt dem Betriebsrat bei der Einführung generativer KI bekanntermaßen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein deutlich weitergehendes Mitbestimmungsrecht zu: Danach unterliegt die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, der zwingenden Mitbestimmung (dazu Einführung von KI im Unternehmen). Das BAG interpretiert das Kriterium der „Überwachungsbestimmung“ dahingehend, dass die objektive (abstrakte) Überwachungsmöglichkeit auch ohne jedwede Überwachungsabsicht bereits das Mitbestimmungsrecht auslöst. Entscheidend ist bereits, dass ein KI-System grundsätzlich geeignet ist, Leistungs- oder Verhaltensdaten auszuwerten – selbst wenn der Arbeitgeber dies gar nicht beabsichtigt.

Da KI-Systeme regelmäßig objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsdaten der Beschäftigten zu erheben oder auszuwerten, ist für ihre Einführung in aller Regel eine Betriebsvereinbarung erforderlich (Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 241; Richardi/Maschmann, BetrVG, § 87 Rn. 524b ff.).

Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist zwingend ausgestaltet: Der Arbeitgeber darf das KI-System ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen Spruch der Einigungsstelle nicht einführen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zur Betriebsvereinbarung, kann der Arbeitgeber das System nicht in Betrieb nehmen. Solange keine Betriebsvereinbarung über die Einführung und Ausgestaltung des KI-Systems besteht, ist dessen Nutzung unzulässig. Der Betriebsrat hat hier also eine deutlich stärkere Verhandlungsposition als im Rahmen der §§ 111 ff. BetrVG.

Diese Einordnung ist nicht nur von dogmatischer, sondern auch von erheblicher praktischer Bedeutung. Während über §§ 111, 112 BetrVG wirtschaftliche Nachteile infolge einer Betriebsänderung (etwa durch Abfindungen, Qualifizierungsmaßnahmen oder sonstige Ausgleichsregelungen) in einem Sozialplan geregelt werden können, ist dies im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gerade nicht Gegenstand der erzwingbaren Mitbestimmung. Gemeint sind Mitbestimmungsrechte, die notfalls durch eine Einigungsstelle durchgesetzt werden können. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG betrifft demgegenüber die Einführung und Anwendung des KI-Systems wie die technische Ausgestaltung, Nutzungszwecke sowie Transparenz- und Kontrollvorgaben. Die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG kann daher keinen Sozialplan ersetzen und insbesondere keinen Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile erzwingen. 

Das Zusammenspiel beider Beteiligungsebenen kann in der Praxis dazu führen, dass der Betriebsrat erheblichen Einfluss auf den zeitlichen Ablauf des gesamten Transformationsprojekts nimmt. Ist eine geplante Restrukturierung von der Einführung des KI-Systems abhängig – etwa, weil ein geplanter Personalabbau erst durch die KI-gestützte Automatisierung sinnvoll ist –, kann der Betriebsrat über die Verweigerung der Zustimmung zur KI-Betriebsvereinbarung mittelbar auch den Personalabbau, bei langen Einigungsstellen-Verfahren teils auch massiv, verzögern. Zwar besteht kein Einigungszwang hinsichtlich der Restrukturierung selbst. Kann diese jedoch ohne das KI-System tatsächlich nicht umgesetzt werden, entsteht eine Abhängigkeit, die den zeitlichen Ablauf der Transformation erheblich beeinflussen kann.

Um die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sinnvoll auszugestalten, bietet es sich in der Praxis an, mit sog. Rahmenbetriebsvereinbarungen zu arbeiten, die das Prozedere bei Einführung von IT- oder KI-Anwendungen regeln (dazu IT-Mit­be­stim­mung und KI). Das funktioniert aber verständlicherweise nicht bei grundlegenderen KI-Transformationen, die einen Personalabbau nach sich ziehen.

Empfehlung: Bereits im Rahmen der Planung eines KI-Projekts sollte überprüft werden, inwiefern die Einführung der KI selbst von weiteren Anpassungen der Arbeitsorganisation zeitlich und inhaltlich getrennt werden kann. Dies sollte bestenfalls auch dokumentiert werden.

Welche Einigungsstelle ist bei KI-Projekten zuständig?

Die parallele Anwendbarkeit der §§ 111 ff. BetrVG und des § 87 BetrVG wirft daneben die praxisrelevante Frage auf, welche Einigungsstelle für welche Regelungsgegenstände zuständig ist. Richtigerweise sind die Zuständigkeiten der Einigungsstelle auch in Sachverhalten, die mehrere Mitbestimmungstatbestände erfüllen, strikt zu trennen (BeckOGK/Ludwig, § 87 BetrVG Rn. 754 ff.).

Das ist auch hier relevant: Die Einigungsstelle nach § 112 Abs. 4 BetrVG ist auf die Regelung eines Sozialplans beschränkt. Sie kann keine Entscheidungen über die Umsetzung einer etwaigen Betriebsänderung oder die Einführung oder Ausgestaltung des KI-Systems treffen. Fragen der technischen Ausgestaltung – etwa Transparenzpflichten, zulässige Anwendungsfälle, Kontrollmechanismen oder der Umgang mit personenbezogenen Daten – sind in einer gesonderten Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG zu regeln. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zum Interessenausgleich bzw. zum Sozialplan rechtlich nicht von einer Einigung über die KI-Betriebsvereinbarung abhängig machen (ErfK/Kania, § 87 BetrVG Rn. 58 ff.; Richardi/Annuß, § 112 BetrVG Rn. 136 ff.).

Fazit: KI-Transformationen mit dem Betriebsrat rechtssicher umsetzen

• Die Einführung generativer KI stellt für sich genommen regelmäßig keine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG dar.
• Führt die KI-Einführung jedoch zu Personalabbau oder einer grundlegenden Umstrukturierung, können die Beteiligungsrechte nach §§ 111 ff. BetrVG greifen.
• Das größte praktische Gewicht hat häufig die zwingende Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, da KI-Systeme regelmäßig eine Betriebsvereinbarung erfordern. 
• Daher kann der Betriebsrat über die Verweigerung seiner Zustimmung die KI-Einführung und – sofern die Restrukturierung hiervon abhängt – mittelbar auch die gesamte Transformation verzögern
• Unternehmen sollten KI-Einführung und organisatorische Folgeprojekte möglichst voneinander trennen, um Verzögerungen bei der Umsetzung zu vermeiden.
• Eine frühzeitige Planung der Mitbestimmung erleichtert die rechtssichere Einführung von KI-Systemen und reduziert Projektrisiken.

*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.