Wechselprämien zum Abwerben von Mitarbeitern
Der Fachkräftemangel bringt Unternehmen zuweilen auf neue Ideen. Nicht selten wird bei Wettbewerbern nach geeigneten Kandidaten Ausschau gehalten. Zuletzt lockten beispielsweise die Kreiskliniken Darmstadt-Dieburg durch Flyer, die sie in den Krankenhäusern der Region verteilten, mit einer Prämie von EUR 5.000,00 um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter*. Dies stieß bei den umliegenden Krankenhäusern auf wenig Gegenliebe und wurde scharf kritisiert.
Doch bewegen sich solche Unternehmen, die beschäftigten Mitarbeitern von Konkurrenzunternehmen eine solche „Wechselprämie“ (oft auch „Signing Bonus″ genannt) versprechen, in einer rechtlichen Grauzone?
Verleiten zum Vertragsbruch als wettbewerbswidrige Handlung
Das Abwerben fremder Beschäftigter, denen für diesen Zweck eine „Wechselprämie“ versprochen wird, kann durchaus wettbewerbswidrig sein. Höchstrichterlich ist dieses Thema im deutschen Recht noch nicht abschließend geklärt.
Der BGH hat aber entschieden, dass das Abwerben fremder Mitarbeiter als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt ist. Es sei nur dann wettbewerbswidrig, wenn unlautere Umstände hinzukämen, wie z.B. den Mitarbeiter eines Konkurrenten zum Vertragsbruch zu verleiten (BGH, Urteil v. 11. Januar 2007 – I ZR 96/04). Dies setzt ein bewusstes gezieltes Hinwirken auf den Vertragsbruch, also der Verletzung einer wesentlichen Vertragspflicht, voraus. In Betracht kommt z.B., dass der abgeworbene Arbeitnehmer dazu veranlasst wird, noch vor Beendigung des bestehenden Dienstverhältnisses die Tätigkeit für den Anwerbenden aufzunehmen. Eine ordentliche und fristgerechte Eigenkündigung ist für sich genommen aber unproblematisch.
Ausnutzen fremden Vertragsbruchs grundsätzlich erlaubt
Abzugrenzen ist das Verleiten zum Vertragsbruch vom Ausnutzen fremden Vertragsbruchs. Auch das Ausnutzen ist nach Auffassung des BGH grundsätzlich zulässig, wenn nicht besondere, die Unlauterkeit begründende Umstände hinzutreten (BGH, Urteil v. 11. September 2008 – I ZR 74/06).
Die Abgrenzung zwischen dem unzulässigen Verleiten zum Vertragsbruch einerseits und dem zulässigen Ausnutzen zum Vertragsbruch andererseits kann im Einzelfall schwierig sein. Es stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber, der eine bereits bestehende Bereitschaft des Arbeitnehmers zum Jobwechsel durch das Versprechen von finanziellen Vorteilen verstärkt und einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen wesentliche Vertragspflichten dabei in Kauf nimmt, diesen bereits zum Vertragsbruch verleitet. Das Verstärken des Entschlusses könnte hingegen auch nur unter den Begriff des „Ausnutzen zum Vertragsbruch″ fallen.
Beeinträchtigung der Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers
Wenn die Abwerbung durch Kollegen erfolgt, sind die Grenzen zur Unlauterbarkeit bereits sehr schnell erreicht. Ausreichend ist ernsthaftes und beharrliches Einwirken des Arbeitnehmers auf Kollegen, um diese zu veranlassen für ihn oder einen anderen Arbeitgeber tätig zu werden (BAG, Urteil v. 19. Dezember 2018 – 10 AZR 233/18). In dem entschiedenen Fall hatte eine Arbeitnehmerin ihre Kollegen in eine Bäckerei eingeladen, ihnen von ihrer geplanten Selbständigkeit erzählt und Musterkündigungen ihrer bestehenden Arbeitsverhältnisse sowie Arbeitsverträge für die neue Tätigkeit vorgelegt, die noch vor Ort unterzeichnet wurden. Der Grat zur „Wechselprämie″ ist damit äußerst schmal.
Überwiegend wird in der Literatur vertreten, dass das Versprechen oder Gewähren von Vorteilen im Zusammenhang mit einem Jobwechsel nicht ohne Weiteres gegen das UWG verstoßen würde. Die attraktive Wirkung, die von einem Angebot ausginge, begründe für sich genommen noch nicht die Unlauterkeit. Daher sei das Versprechen von Prämien zum Zwecke der Abwerbung grundsätzlich zulässig. Ein wettbewerbswidriges Verhalten könne erst dann bejaht werden, wenn unlauter auf die Entscheidungsfreiheit des Beschäftigten eingewirkt werde. Das ist dann immer eine Frage des Einzelfalls. Das bloße Anbieten einer Wechselprämie ist insoweit unbedenklich.
In Österreich sind Wechselprämien von der Rechtsprechung als zulässig bestätigt
Der österreichische Oberste Gerichtshof hatte mit Beschluss vom 17. September 2014 (4 Ob 125/14g) entschieden, dass das Ausnützen fremden Vertragsbruches – auch wenn es zu Zwecken des Wettbewerbs geschieht – an sich nicht wettbewerbswidrig sei. Es sei denn, das (abwerbende) Unternehmen habe den Vertragsbruch bewusst gefördert oder sonst aktiv dazu beigetragen. Erst durch das Hinzutreten besonderer Begleitumstände, die den Wettbewerb verfälschen (z.B., wenn das Abwerben unter Irreführung oder mittels aggressiver geschäftlicher Handlung vorgenommen werde), liege ein unlauteres Verhalten vor.
Der OGH verneinte im konkreten Fall das Vorliegen unlauterer Begleitumstände, weil das beklagte Unternehmen nicht von sich aus auf die abgeworbenen Mitarbeiter herangetreten war, sondern diese sich vielmehr selbst aktiv an das Unternehmen gewandt und ihre Bereitschaft zum Wechsel bekundet hatten. Dass ihnen im Zusammenhang mit dem Wechsel finanzielle Vorteile versprochen worden waren, begründe kein unlauteres Verhalten. Darüber hinaus entschied der OGH, dass die Beeinflussung der Entscheidungsfreiheit durch finanzielle Vorteile nicht unlauter, sondern wettbewerbsimmanent sei. Nach seiner Auffassung sei das Versprechen von Wechselprämien oder sonstigen Vorteilen zum Zwecke des Abwerbens daher grundsätzlich zulässig.
Praxishinweis: Wechselprämie in der Regel zulässig
Sogenannte „Wechselprämien″ oder „Signing Boni″ sind also nur dann rechtswidrig, wenn das anwerbende Unternehmen unlauter auf die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers eingewirkt hat. Das bloße Anbieten einer solchen „Wechselprämie″ ist daher unbedenklich. Allerdings zieht das BAG in einer jüngeren Entscheidung die Grenzen etwas enger, wenn einem Arbeitskollegen direkt Musterkündigungsschreiben und ein neuer Arbeitsvertrag vorgelegt werden.
*Gemeint sind Beschäftigte jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.
