Praktische Tipps für das Onboarding und die Zusammenarbeit mit dem neugewählten Betriebsrat
Update Arbeitsrecht Kompakt | Juni 2026
Mit dem Ende der regulären Betriebsratswahlen hat für die meisten Betriebsräte eine neue Amtsperiode begonnen – und mit ihr stellen sich Gremien und Unternehmen regelmäßig zahlreiche Fragen: zur richtigen Vergütung, zur Umsetzung von (Teil-)Freistellungen, zu Mehrarbeit, Ab- und Rückmeldepflichten, zu mobiler Betriebsratstätigkeit sowie zur Kostentragung für Schulungen und Berater. Der nachfolgende Beitrag gibt hierauf praxisorientierte Antworten und fasst die Ergebnisse unseres CMS Employment Day aus Juni 2026 zusammen.
Die richtige Vergütung – aktuelle Entwicklungen
Die richtige Vergütung von Betriebsratsmitgliedern bleibt auch nach der Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahre 2024 ein Dauerbrenner. Dem Betriebsratsmitglied stehen zur Begründung eines Anspruchs auf eine höhere Vergütung unverändert zwei Anspruchsgrundlagen zur Seite: § 37 Abs. 4 BetrVG (betriebsübliche Entwicklung) und § 78 S. 2 BetrVG (Benachteiligungsverbot). Durch die Neuregelungen des Jahres 2024 wurden immerhin einige, wenn auch bei weitem nicht alle offenen Rechtsfragen vom Gesetzgeber adressiert (vgl. Grundsätze zur Vergütung von Betriebsratsmitgliedern). In aktuellen Auseinandersetzungen liegt der Fokus allerdings weniger auf diesen Rechtsfragen als auf Fragen der Darlegungs- und Beweislast. Hintergrund ist, dass viele Unternehmen die Vergütung ihrer Betriebsratsmitglieder nach dem VW-Urteil des Bundesgerichtshofs vom 10.01.2023 (6 StR 133/22) überprüft und – soweit erforderlich – auch angepasst haben. Grundsätzlich trägt das Betriebsratsmitglied – unabhängig von der gewählten Anspruchsgrundlage – die volle Darlegungs- und Beweislast für eine Vergütungsanpassung (st. Rspr.: BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24; BAG 13.08.2025 – 7 AZR 174/24). In mehreren aktuellen Entscheidungen hat das BAG jedoch klargestellt, dass den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast trifft, wenn er eine nachträgliche Korrektur der Vergütung damit begründet, dass in der bisherigen Handhabung oder einem Beförderungsangebot eine Begünstigung wegen der Betriebsratstätigkeit liegt (BAG 20.3.2025 – 7 AZR 46/24; BAG 5.11.2025 – 7 AZR 185/24).
Mobile Betriebsratstätigkeit
Betriebsratstätigkeit hat im Betrieb stattzufinden; das gilt auch bei einer Freistellung (BAG 28.09.2016 – 7 AZR 248/14). Ausnahmen bestehen, wenn die Tätigkeit außerhalb des Betriebs zur Erfüllung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben erforderlich ist, etwa bei Sitzungen des Gesamtbetriebsrats oder des Konzernbetriebsrats außerhalb des Heimatbetriebs, auswärtigen Präsenzseminaren oder erforderlichen Gerichts- und Behördenterminen. Ob Betriebsratstätigkeit darüber hinaus auch mobil erbracht werden kann, ist bislang nicht entschieden. Angesichts des Betriebsbezugs und des Verbots unzulässiger Begünstigung und Benachteiligung (§ 78 S. 2 BetrVG) dürfte mobile Betriebsratstätigkeit nur zulässig sein, wenn und soweit das (freigestellte) Betriebsratsmitglied auch ohne Amt mobil arbeiten dürfte, seine Erreichbarkeit für Arbeitgeber, Gremium und Belegschaft gewährleistet ist, Präsenztermine weiterhin möglich bleiben und Aufgaben, für die die Anwesenheit im Betrieb erforderlich oder jedenfalls sinnvoll ist, nicht vernachlässigt werden. Ist mobile Betriebsratstätigkeit zulässig, begründet die Abwesenheit keine Verhinderung i.S.d. § 25 Abs. 1, § 26 Abs. 2 BetrVG, die zum Nachrücken eines Ersatzmitglieds führte (vgl. LAG Hessen 08.02.2021 – 16 TaBV 185/20).
Freistellung nach § 38 BetrVG
Abhängig von der Betriebsgröße stehen dem Betriebsrat nach § 38 BetrVG Freistellungen zu. Anders als die anlassbezogene Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 2 BetrVG erfolgt die Freistellung nach § 38 BetrVG grundsätzlich für die gesamte Amtszeit; die Erforderlichkeit wird unwiderleglich vermutet (BAG 23.05.2018 – 7 ABR 14/17). Teilfreistellungen sind zulässig (§ 38 Abs. 1 S. 2 BetrVG); der Arbeitgeber kann ihnen nur entgegenhalten, dass der damit verbundene Organisationsaufwand unzumutbar sei, wofür er die Darlegungs- und Beweislast trägt (BAG 26.06.1996 – 7 ABR 48/95). Die Wahl der freizustellenden Mitglieder obliegt dem Betriebsrat. Zwar hat er sich vorab mit dem Arbeitgeber zu beraten, ist an dessen Wünsche aber nicht gebunden (BAG 22.11.2017 – 7 ABR 26/16). Der Arbeitgeber kann innerhalb von zwei Wochen nach der Bekanntgabe der Namen der freizustellenden Betriebsratsmitglieder die Einigungsstelle anrufen, wenn er eine Freistellung für sachlich nicht vertretbar hält. Er ist mit seinen Einwendungen jedoch auf etwaige Einwände gegen die Person und die organisatorische Vertretbarkeit von Teilfreistellungen beschränkt (vgl. BAG 22.11.2017 – 7 ABR 26/16).
Ab- und Rückmeldepflichten
Betriebsratsmitglieder sind aus den Grundsätzen vertrauensvoller Zusammenarbeit und arbeitsvertraglicher Nebenpflicht verpflichtet, sich für anfallende Betriebsratstätigkeit beim Arbeitgeber ab- und zurückzumelden. Dies gilt auch, wenn das Betriebsratsmitglied seinen Arbeitsplatz nicht verlässt. Freigestellte Betriebsratsmitglieder trifft diese Pflicht nur bei Tätigkeit außerhalb des Betriebs (BAG 24.02.2016 – 7 ABR 20/14). Anzugeben sind Ort und voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit; bei Freigestellten nur die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit. Ein Direktionsrecht hinsichtlich Art und Verfahren der Meldung besteht nicht.
Mehrarbeit
Der Arbeitgeber hat organisatorisch sicherzustellen, dass Betriebsratsmitglieder regelmäßig nur während der Arbeitszeit für Betriebsratstätigkeit in Anspruch genommen werden (BAG 11.01.1995 – 7 AZR 543/94). Dennoch kann auch Betriebsratstätigkeit Mehrarbeit auslösen. Diese ist nach § 37 Abs. 3 BetrVG auszugleichen, sofern die Betriebsratstätigkeit aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen war. Betriebsbedingtheit liegt vor, wenn Sachzwänge aus dem Bereich des Arbeitgebers eine Durchführung innerhalb der individuellen Arbeitszeit verhindern (BAG 19.03.2014 – 7 AZR 480/12; BAG 28.09.2016 – 7 AZR 248/14). Außerhalb der Arbeitszeit liegt die Tätigkeit, wenn sie zu einer Zeit geleistet wird, zu der das Betriebsratsmitglied keine Arbeitsleistungen zu erbringen hätte. Nicht erforderlich ist, dass sie zusätzlich zur bereits ausgefüllten Vertragsarbeitszeit geleistet wird (BAG 15.05.2019 – 7 AZR 396/17). Der Ausgleich erfolgt zwingend vorrangig durch Freizeit; eine Vergütung kommt nur in Betracht, wenn Freizeitausgleich aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich ist (BAG 28.09.2016 – 7 AZR 248/14). Diese Grundsätze gelten auch für vollständig freigestellte Betriebsratsmitglieder (BAG 12.12.2000 – 9 AZR 508/99), wobei dem Freizeitausgleich mangels Eingliederung in den betrieblichen Ablauf in der Regel keine betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Vergütung von Mehrarbeit ohne Vorliegen der Voraussetzungen des § 37 Abs. 3 BetrVG stellt eine unzulässige Begünstigung dar (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 12.05.2014 – 3 Sa 552/13).
Schulungsanspruch, § 37 Abs. 6 BetrVG
Nach § 37 Abs. 6 BetrVG hat der Betriebsrat Anspruch auf Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese für die Betriebsratsarbeit erforderliche Kenntnisse vermitteln. Hinsichtlich der Erforderlichkeit steht dem Betriebsrat ein Beurteilungsspielraum zu, der sich auf Schulungsinhalte, Format (Präsenz oder Webinar), Dauer, Ort, Gleichwertigkeit verschiedener Angebote sowie die Anzahl der zu entsendenden Betriebsratsmitglieder erstreckt. Der Betriebsrat darf sich regelmäßig für ein auswärtiges Präsenzseminar und gegen ein Webinar gleicher Dauer und gleichen Inhalts entscheiden (BAG 07.02.2024 – 7 ABR 8/23); ein auswärtiger Seminarort ist nur dann unverhältnismäßig, wenn die Mehrkosten im Verhältnis zu den Gesamtkosten entscheidend ins Gewicht fallen (vgl. ArbG Frankfurt 04.07.2023 – 23 BVGa 331/23; LAG Hessen 04.11.2013 – 16 TaBVGa 179/13). Zwar hat der Betriebsrat die finanziellen Belastungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen (BAG 20.12.1995 – 7 ABR 14/95), er ist jedoch nicht verpflichtet, eine umfassende Marktanalyse durchzuführen oder stets den günstigsten Anbieter auszuwählen. Eine Beschränkung der Kostentragungspflicht auf die preiswertere Veranstaltung kommt nur in Betracht, wenn der Betriebsrat mehrere gleichzeitig angebotene Schulungen als qualitativ gleichwertig ansieht (BAG 17.11.2021 – 7 ABR 27/20). Bei erstmals gewählten Betriebsratsmitgliedern sind Schulungen zur Vermittlung von Grundkenntnissen im Betriebsverfassungs- und allgemeinen Arbeitsrecht ohne Weiteres als erforderlich anzusehen (BAG 12.01.2011 – 7 ABR 94/09). Dient eine Schulung hingegen der Vermittlung von Spezialthemen, muss der Betriebsrat darlegen, dass das vermittelte Wissen unter den konkreten betrieblichen Umständen für die sachgerechte Aufgabenwahrnehmung benötigt wird (BAG 14.01.2015 – 7 ABR 95/12).
Kosten und Sachaufwand
Der Arbeitgeber trägt die durch die Betriebsratstätigkeit veranlassten erforderlichen Kosten und Sachaufwand (§ 40 Abs. 2 BetrVG). Dies umfasst u.a. Büroräume, internetfähige Computer, Telefonanschluss, aktuelle Fachliteratur, Intranet- und Internetzugang sowie ggf. Schreib- und Hilfskräfte. Die Erforderlichkeit ist zu bejahen, wenn die Ausstattung objektiv geeignet ist, die Betriebsratsarbeit zu ermöglichen, zu fördern oder zu erleichtern, und insgesamt noch angemessen ist. Eine darüber hinausgehende Ausstattung kann gegen das Begünstigungsverbot verstoßen. Der Betriebsrat hat nach diesen Grundsätzen auch Anspruch auf Freistellung von erforderlichen Rechtsanwaltskosten (BAG 08.03.2023 – 7 ABR 10/22; BAG 18.03.2015 – 7 ABR 4/13). Ihm steht insoweit ein Beurteilungsspielraum zu, innerhalb dessen er das Interesse der Belegschaft an sachgerechter Amtsausübung und das Interesse des Arbeitgebers an eine Begrenzung der Kosten gegeneinander abzuwägen hat; Maßstab ist, welche Kosten der Betriebsrat aufwenden würde, wenn er selbst bzw. seine Mitglieder die Kosten tragen müssten (BAG 14.12.2016 – 7 ABR 8/15).
Compliance
Verstöße gegen die dargestellten Grundsätze können weitreichende Konsequenzen haben. Benachteiligung und Begünstigung sind nach § 119 BetrVG strafbar; eine Begünstigung kann zudem den Tatbestand der Untreue (§ 266 StGB) und der Steuerhinterziehung (§ 370 AO) erfüllen. Beteiligte Betriebsratsmitglieder können sich wegen Beihilfe oder Anstiftung strafbar machen. Den auf Arbeitgeberseite Verantwortlichen drohen im Fall einer Begünstigung zudem Schadensersatzansprüche der Gesellschaft (LG Stuttgart 30.06.2023 – 31 O 78/20 KfH) sowie arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung (OLG Frankfurt 20.11.2025 – 5 U 15/24).
Fazit
Die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat erfordert auf beiden Seiten eine sorgfältige Beachtung der gesetzlichen Rahmenbedingungen – insbesondere bei Vergütung, Freistellung, Schulungen und Kostentragung. Dabei ist stets das Spannungsfeld zwischen dem Begünstigungs- und dem Benachteiligungsverbot im Blick zu behalten. Eine frühzeitige Abstimmung klarer Prozesse schafft Rechtssicherheit für alle Beteiligten und minimiert Compliance-Risiken.
