Grundsätze zur Vergütung von Betriebsratsmitgliedern
Die betriebsverfassungsrechtliche Compliance, insbesondere die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern, ist ein wichtiger Bestandteil der Unternehmens-Compliance. Dennoch stellt die Frage nach der ordnungsgemäßen Vergütung von Betriebsratsmitgliedern – insbesondere die zutreffende Abbildung von Veränderungen – Unternehmen in der Praxis immer wieder vor Herausforderungen. Hintergrund ist zum einen, dass die gesetzlichen Vorgaben – auch nach dem Zweiten Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes wenig Rechtssicherheit bieten. Zum anderen ist die Rechtsprechung, insbesondere zu § 78 S. 2 BetrVG, stark einzelfallbezogen und damit nur bedingt verallgemeinerungsfähig.
Das normative Gerüst
Ausgangspunkt ist das Ehrenamtsprinzip (§ 37 Abs. 1 BetrVG), d.h. die Amtstätigkeit ist als unentgeltliches Ehrenamt ausgestaltet. In der Konsequenz darf ein Betriebsratsmitglied wegen seiner Tätigkeit keine Vorteile erhalten, die nicht gesetzlich vorgesehen sind. Spiegelbildlich hierzu dürfen sich für das Betriebsratsmitglied aus seiner Tätigkeit allerdings auch keine Nachteile ergeben. Dies wird im Wesentlichen durch das Lohnfortzahlungsprinzip (§ 37 Abs. 2 BetrVG) und das Verbot der unzulässigen Benachteiligung (§ 78 S. 2 BetrVG) sichergestellt.
Die betriebsübliche Entwicklung nach § 37 Abs. 4 BetrVG als Mindestentgeltgarantie
Trotz der dargestellten Einschränkungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern laufend zu überprüfen (BAG, Urteil v. 20. März 2025 – 7 AZR 46/24) und – soweit erforderlich – anzupassen. Andernfalls könnte das Betriebsratsmitglied nur aufgrund seiner ehrenamtlichen Tätigkeit gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern im Betrieb finanzielle Nachteile erleiden.
Dabei statuiert § 37 Abs. 4 BetrVG eine Mindestentgeltgarantie (BAG, Urteil v. 20. März 2025 – 7 AZR 46/24). Grundlage einer Anpassung nach § 37 Abs. 4 BetrVG ist die betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer*. Maßstab ist mithin nicht die Arbeit innerhalb des Betriebsratsgremiums oder die hypothetische Gehaltsentwicklung des individuellen Betriebsratsmitgliedes. Im Rahmen des § 37 Abs. 4 BetrVG ist sicherzustellen, dass die Entwicklung der Vergütung des Betriebsratsmitgliedes während der Betriebsratstätigkeit (und einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit) in Relation zu der Vergütungsentwicklung der vergleichbaren Arbeitnehmer nicht zurückbleibt.
Die Vergleichbarkeit bestimmt sich nach Tätigkeit und Qualifikation im Zeitpunkt der Amtsübernahme
Vergleichbar sind grundsätzlich alle Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme eine ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeit ausgeübt haben wie das Betriebsratsmitglied und dafür in gleicher Weise wie dieses fachlich und persönlich qualifiziert waren. Entscheidend ist die Entwicklung der Vergütung der Mehrzahl (über 50 %) dieser vergleichbaren Arbeitnehmer. Denn § 37 Abs. 4 BetrVG gewährt dem Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Erhöhung seines Entgelts in dem Umfang, in dem das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steigt.
Hiervon sind auch Beförderungen umfasst, wenn die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg ebenfalls erreicht oder sie dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätte übertragen werden müssen.
Bestimmung der Vergleichsgruppe: Maßgeblicher Zeitpunkt und sachlicher Grund für eine Neubestimmung
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Bestimmung der Vergleichsgruppe ist grundsätzlich der Zeitpunkt der Amtsübernahme. Allerdings ist bei Vorliegen eines sachlichen Grundes eine Neubestimmung der Vergleichsgruppe vorzunehmen. Ein solcher sachlicher Grund kann ausweislich der Gesetzesbegründung in einem Tätigkeitswechsel liegen. Als weitere mögliche sachliche Gründe werden u.a. weitreichende Umstrukturierungen oder der Wegfall des Arbeitsplatzes des Betriebsratsmitglieds diskutiert. Kein sachlicher Grund ist hingegen der Beginn einer neuen Amtsperiode, eine kurzfristige Unterbrechung der Amtstätigkeit (BAG, Urteil v. 20. März 2025 – 7 AZR 46/24), die Freistellung (BAG, Urteil v. 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19), die Einführung eines neuen Personalverwaltungssystems (LAG Niedersachsen, Urteil v. 9. Dezember 2024 – 12 SLa 478/24), das Fehlen von Daten (offengelassen BAG, Urteil v. 20. März 2025 – 7 AZR 159/24) oder die Befreiung eines Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht vor der erstmaligen Amtsübernahme (BAG, Urteil v. 20. März 2025 – 7 AZR 159/24).
Wenn Vergleichspersonen fehlen: Rückgriff auf andere Betriebe
Maßgeblicher Bezugspunkt für die Bildung der Vergleichsgruppe ist der „Heimatbetrieb“ des Betriebsratsmitglieds. Lassen sich dort keine Vergleichspersonen ermitteln, können Arbeitnehmer eines anderen Betriebs desselben Unternehmens zur Bildung der Vergleichsgruppe herangezogen werden. Dies setzt allerdings voraus, dass dort einheitliche Vergütungsregelungen und einheitliche Regelungen für die beruflichen Entwicklungen gelten, die Rückschlüsse für die im Betrieb des betroffenen Betriebsratsmitglieds „betriebsübliche“ berufliche Entwicklung zulassen (BAG, Urteil v. 20. März 2025 – 7 AZR 46/24).
Nachträgliche Korrektur einer fehlerhaften Vergleichsgruppe
Hat der Arbeitgeber eine Vergleichsgruppe gebildet und stellt im Nachhinein fest, dass diese fehlerhaft war, weil sie nicht den gesetzlichen Vorgaben entsprach, kann er sich von der vorgenommenen Vergleichsgruppenbildung wieder lösen. Dies gilt selbst dann, wenn auf Grundlage der fehlerhaften Vergleichsgruppenbildung Vergütungsleistungen an das Betriebsratsmitglied erbracht wurden. Möchte der Arbeitgeber sich auf die Fehlerhaftigkeit der ursprünglichen Vergütungsanpassung berufen, muss er allerdings darlegen und beweisen, dass die von ihm ursprünglich vorgenommene Vergleichsgruppenbildung objektiv fehlerhaft war. Hierzu muss der Arbeitgeber vortragen, nach welchen Kriterien eine Vergleichsgruppenbildung seines Erachtens richtigerweise vorzunehmen gewesen wäre, welche Arbeitnehmer mit welchen rechtlich relevanten Daten der Vergleichsgruppe angehören und wie sich deren berufliche Entwicklung gestaltet hat (BAG, Urteil v. 20. März 2025 – 7 AZR 46/24; 7 AZR 159/24; 7 AZR 181/24).
Im Gegenzug kann das Betriebsratsmitglied seinerseits substantiierte Einwendungen vorbringen, die geeignet sind, erhebliche Zweifel an der Ordnungsgemäßheit der vom Arbeitgeber nunmehr korrigierten Vergleichsgruppenbildung zu wecken. Alternativ kann das Betriebsratsmitglied auch eine "eigene" Vergleichsgruppe bilden und darlegen, dass sich auch dieser eine Rechtfertigung der bisher gezahlten Vergütung ableiten lässt (LAG Niedersachsen, Urteil v. November 2024 – 8 Sa 685/23 13).
Betriebsvereinbarungen zur Vergleichsgruppenbildung: Spielräume und eingeschränkter Prüfungsmaßstab
Die Betriebsparteien können nach § 37 Abs. 4 S. 4 BetrVG Betriebsvereinbarungen über ein Verfahren zur Festlegung der Vergleichsgruppe – einschließlich der Anzahl der Vergleichspersonen (LAG Köln, Urteil v. 9. Oktober 2025 – 8 SLa 62/25) – abschließen, die von den Gerichten nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden können. Grob fehlerhaft ist eine solche Vereinbarung dann, wenn
- sie sachwidrige Kriterien zur Festlegung der Vergleichbarkeit nennt,
- wesentliche Kriterien unbeachtet lässt oder
- die Kriterien nicht in ein angemessenes Verhältnis zueinander setzt oder eindeutig fehlerhaft gewichtet (BT-Drs. 564/23, Seite 7).
Zuständig für den Abschluss solcher Betriebsvereinbarungen ist grundsätzlich der Betriebsrat, in dessen Betrieb die Vergleichbarkeit einzelner Mitglieder bestimmt werden soll, d.h. der örtliche Betriebsrat. Zudem handelt es sich um freiwillige Betriebsvereinbarungen, mit der Folge, dass keine der Parteien den Abschluss einer solchen Vereinbarung gegen den Willen der anderen Seite unter Zuhilfenahme der Einigungsstelle durchsetzen kann.
Auf Basis einer solchen Betriebsvereinbarung können Arbeitgeber und Betriebsrat durch Vereinbarung Vergleichspersonen festlegen. Sofern dies in Textform erfolgt, kann diese Festlegung ihrerseits ebenfalls nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Diese liegt vor, wenn die Festlegung konkreter Vergleichspersonen, die in der Betriebsvereinbarung aufgestellten Vergleichsgruppenkriterien missachtet.
Damit verbleibt zwar nur ein begrenzter Spielraum, der durch solche Betriebsvereinbarungen genutzt werden kann. Dennoch sollte die Praxis von dieser Möglichkeit Gebrauch machen. Auf diese Weise kann das Verfahren der Vergleichsgruppenbildung transparent gestaltet werden, was das Verständnis und die Akzeptanz der betroffenen Arbeitnehmer bzw. Betriebsratsmitglieder fördert.
Benachteiligungs- und begünstigungsfreies Entgelt nach § 78 S. 2 BetrVG
Neben der dem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 BetrVG garantierten (Mindest-)Vergütung kann sich ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung aus § 78 S. 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB ergeben. Denn nach § 78 S. 2 BetrVG ist dem Betriebsratsmitglied eine berufliche Entwicklung zu gewährleisten, die derjenigen entspricht, die es ohne Amtstätigkeit durchlaufen hätte (hypothetische Karriere bzw. fiktiver Beförderungsanspruch).
Damit kann nach § 78 S. 2 BetrVG auch eine Vergütungshöhe gerechtfertigt sein, die über die betriebsübliche Entwicklung der Vergleichspersonen hinausgeht. Wäre das Betriebsratsmitglied bspw. – ungeachtet der betriebsüblichen Entwicklung bei vergleichbaren Arbeitnehmern – ohne das Betriebsratsamt in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen, hat es aus § 78 S. 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB ein Anspruch auf die dieser Position entsprechende Vergütung, wenn und soweit die Nichtgewährung derselben eine unzulässige Benachteiligung darstellen würde.
Ein Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine höhere Vergütung kann auch dann bestehen, wenn es sich erfolgreich auf eine freie Stelle bewirbt, die ihm angebotene Stelle aber nach erfolgreicher Bewerbung allein deswegen ausschlägt, weil es sich weiterhin seiner Amtsausübung widmen will (BAG, Urteil v. 13. August 2025 – 7 AZR 174/24).
In § 78 S. 3 BetrVG sind Kriterien genannt, an denen sich eine benachteiligungs- und begünstigungsfreie Vergütungsanpassung orientieren kann. Entscheidend ist, dass (1) eine konkret zu besetzende Position vorhanden ist, (2) der Amtsträger über die erforderlichen Qualifikationen für diese Position verfügt und (3) ein anderer Bewerber aus Sicht des Arbeitgebers aus sachlichen Gründen nicht vorzugswürdig ist.
Fähigkeiten und Qualifikationen aus der Betriebsratstätigkeit
Die Frage, ob und in welchem Umfang Fähigkeiten und Qualifikationen aus der Betriebsratstätigkeit bei der Bemessung der Betriebsratsvergütung Berücksichtigung finden können, ist vor der gesetzlichen Neuregelung einer der größten Diskussionspunkte in der Praxis gewesen und wurde in der Rechtsprechung unterschiedlich bewertet.
Inzwischen ist durch den Gesetzgeber klargestellt und vom BAG bestätigt, dass die Berücksichtigung von Fähigkeiten und Qualifikationen aus der Betriebsratstätigkeit im Rahmen des § 78 S. 2 BetrVG grundsätzlich möglich ist, allerdings nicht uneingeschränkt. Es muss sich um konkrete Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen handeln, die auch ansonsten für die zu besetzende Stelle einstellungs- und vergütungsrelevant sind. Nicht ausreichend ist es, wenn die erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten oder Qualifikationen allein Ausdruck der Amtsführung des Betriebsratsmitglieds sind, etwa weil dieses mit Vorständen und Managern „auf Augenhöhe verhandelt“ oder „komplexe Aufgaben“ wahrnimmt oder in „unternehmerische Entscheidungskomplexe eingebunden“ ist (BAG, Urteil v. 13. August 2025 – 7 AZR 174/24). Derartige „Qualifikationen“ knüpfen in unzulässiger Weise an die Betriebsratstätigkeit an und finden keine Stütze im Betriebsverfassungsgesetz. (BAG, Urteil v. 13. August 2025 – 7 AZR 174/24)
Bei der Vergleichsgruppenbildung im Rahmen des § 37 Abs. 4 BetrVG wird eine Berücksichtigung allerdings weiterhin ausscheiden; für die gegenteilige Auffassung finden sich weder im Gesetz noch in der Begründung Anhaltspunkte. Bei der erstmaligen Bestimmung der Vergleichsgruppe ist die Berücksichtigung von im Amt erworbener Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen ohnehin denklogisch ausgeschlossen.
Ausblick auf die Betriebsratswahlen 2026: Handlungsempfehlungen für Unternehmen
Da im Zeitraum 1. März bis 31. Mai 2026 bereits die nächsten regulären Betriebsratswahlen anstehen, sollten sich Unternehmen unbedingt mit den für die Betriebsratsmitglieder geltenden Vorgaben für die Vergütungsbemessung vertraut machen. Soweit noch nicht geschehen, sollte zudem die Möglichkeit konkretisierender Betriebsvereinbarungen genutzt werden, um ein transparentes Verfahren zu schaffen, das die Akzeptanz bei allen Beteiligten erhöhen kann.
* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.
