Ar­beits­rechts­re­form: Kün­di­gungs­schutz, Befristung und SE-Mit­be­stim­mung

Bereits im Juli 2026 hatte die Bundesregierung im Rahmen ihres Programms für Aufschwung und Beschäftigung verschiedene arbeitsrechtliche Reformen angekündigt. Zu den Maßnahmen der angekündigten Arbeitsrechtsreform hatten wir bereits berichtet. Nun liegt uns der noch nicht veröffentlichte Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zur Umsetzung des Reformpakets vor. Geplant sind erleichterte gerichtliche Auflösungen von Arbeitsverhältnissen besonders hoch vergüteter Beschäftigter, erweiterte sachgrundlose Befristungen und Änderungen der SE-Mitbestimmung. Wir haben den Referentenentwurf unter die Lupe genommen und beleuchten die wichtigsten Neuerungen und den daraus resultierenden Handlungsbedarf für Unternehmen. Ob die vorgesehenen Erleichterungen in dieser Form Gesetz werden und ob der Gesetzgeber die offenen Übergangsfragen noch klärt, bleibt abzuwarten.

Kündigungsschutz: Gerichtliche Auflösung bei Hochverdienenden soll erleichtert werden

Erweist sich eine Kündigung im Kündigungsschutzprozess als unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Arbeitgeber können allerdings bereits heute nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG beantragen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst. Dafür müssen sie grundsätzlich Gründe darlegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen.

Eine Sonderregelung gilt für leitende Angestellte mit selbstständiger Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis – eine Befugnis, die bei den üblichen mehrstufigen Freigabeprozessen in der Regel fehlt. Bei ihnen bedarf der gerichtliche Auflösungsantrag keiner Begründung (§ 14 Abs. 2 KSchG). Genau hier setzt der Referentenentwurf an: Künftig soll diese Möglichkeit auch für besonders hoch vergütete Beschäftigte gelten, unabhängig davon, ob sie über eigenständige Personalentscheidungsbefugnisse verfügen (§ 14 Abs. 3 KSchG-E). Damit wird der bislang eng begrenzte Anwendungsbereich des begründungslosen Auflösungsantrags erweitert. 

Welche Vergütung zählt für die neue Gehaltsschwelle?

Erfasst werden sollen Beschäftigte, deren dem Grunde und der Höhe nach fest vereinbartes jährliches Entgelt das 1,75-Fache der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung übersteigt. Auf Grundlage der Werte für 2026 entspricht dies einem Jahresbruttoentgelt von mehr als EUR 177.450. Für 2027 ergäbe sich eine Schwelle von mehr als EUR 185.850. Die Schwelle ist damit dynamisch ausgestaltet und folgt zeitversetzt der Entwicklung der Bruttolöhne und -gehälter.

Doch nicht alles, was auf der Gehaltsabrechnung steht, zählt mit. Maßgeblich ist ausschließlich das dem Grunde und der Höhe nach fest vereinbarte Entgelt. Neben dem Fixgehalt können dazu etwa fest zugesagte Sonderzahlungen, geldwerte Vorteile aus der dauerhaften privaten Dienstwagennutzung oder fest vereinbarte Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gehören. Leistungsabhängige Boni, Tantiemen und Ermessensvergütungen bleiben dagegen unberücksichtigt. Ob die maßgebliche Entgeltschwelle überschritten wird, soll nach Gesetzesbegründung bei Zugang der Kündigung zu beurteilen sein.

Für leitende Angestellte, die bereits unter § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG fallen, ändert sich dagegen nichts: Bei ihnen bleibt der begründungslose Auflösungsantrag unabhängig von der Vergütungshöhe möglich. Die neue Entgeltschwelle erweitert also den erfassten Personenkreis, ohne die bisherige Sonderregelung einzuschränken.

Kündigungen: Form, Fristen und Beteiligungsrechte bleiben zu beachten

Die geplante Erleichterung betrifft gerade den Fall, dass eine Kündigung nicht durch ausreichende personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt ist. Andere Anforderungen an die Kündigung entfallen dadurch nicht. So bleiben insbesondere die Schriftform und die maßgeblichen Kündigungsfristen zu beachten. Auch eine erforderliche Anhörung des Betriebsrats, die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und eine etwaig notwendige vorherige Zustimmung des Integrationsamts werden durch die Neuregelung nicht ersetzt. 

Ist die Kündigung also aus anderen Gründen als ihrer fehlenden sozialen Rechtfertigung unwirksam – etwa wegen einer unterbliebenen erforderlichen Betriebsratsanhörung –, steht dem Arbeitgeber die gerichtliche Auflösung nach § 9 KSchG grundsätzlich nicht offen. Die neue Regelung erleichtert damit die Beendigung trotz fehlender sozialer Rechtfertigung, beseitigt aber keine sonstigen Kündigungsmängel.

Gerichtliche Auflösung: Geplante Anwendung 15 Monate nach Inkrafttreten – auch auf bestehende Arbeitsverhältnisse

Die erleichterte Auflösungsmöglichkeit soll nicht unmittelbar mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Verfügung stehen, sondern erst für Kündigungen gelten, die nach Ablauf von 15 Monaten nach Inkrafttreten des Gesetzes zugehen (§ 27 KSchG-E). Erfasst werden dann allerdings auch bereits bestehende Arbeitsverhältnisse. Auf den Zeitpunkt der Einstellung kommt es nicht an.

Wie viele Beschäftigte betrifft die Neuregelung tatsächlich?

Eine Einordnung der Größenordnung liefert der Sachverständigenrat Wirtschaft: Nach einer Auswertung des IAB-Lohnmonitors verdienen lediglich 0,27 % der Beschäftigten mehr als das 1,75-Fache der Beitragsbemessungsgrenze. Das entspricht nicht einmal drei von 1.000 Beschäftigten. Hinzu kommt, dass darunter auch leitende Angestellte fallen, für die bereits heute die besondere Auflösungsmöglichkeit gilt. Der Kreis der durch die Reform zusätzlich erfassten Beschäftigten dürfte damit noch kleiner sein. Die Zahl beschreibt somit die Größenordnung der Einkommensgruppe, nicht den exakten zusätzlichen Anwendungsbereich der geplanten Regelung.

Sachgrundlose Befristung: Vier Jahre statt zwei

Auch im Befristungsrecht soll sich einiges ändern. Bisher können Unternehmen Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund grundsätzlich für höchstens zwei Jahre befristen und innerhalb dieses Zeitraums maximal dreimal verlängern (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Künftig sollen bis zu vier Jahre mit insgesamt sechs Verlängerungen möglich sein. Die zulässige Gesamtdauer würde sich damit verdoppeln. Darüber hinaus soll das bisherige Vorbeschäftigungsverbot einmalig ausgesetzt werden. Eine sachgrundlose Befristung wäre dann ausnahmsweise einmalig auch möglich, wenn die betreffende Person bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war – unabhängig davon, ob das frühere Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet war.

Erweiterte Befristungsmöglichkeiten: Neue Arbeitsverhältnisse bis Ende 2030

Die erweiterten Befristungsmöglichkeiten sollen allerdings nicht dauerhaft gelten. Es werden ausschließlich Arbeitsverhältnisse erfasst, die ab Inkrafttreten der Neuregelung und bis einschließlich 31. Dezember 2030 neu begründet werden (§ 24 TzBfG-E). Für bereits vor Inkrafttreten bestehende befristete Arbeitsverhältnisse bleibt es dagegen bei den bisherigen gesetzlichen Grenzen. Der 31. Dezember 2030 ist allerdings nicht das späteste zulässige Vertragsende. Entscheidend ist vielmehr, wann das Arbeitsverhältnis begründet wurde. Wer noch Ende 2030 ein Arbeitsverhältnis von Beginn an wirksam auf vier Jahre befristet, kann den Beschäftigten somit grundsätzlich bis Ende 2034 befristet beschäftigen.

Befristungsverlängerungen nach 2030: Rechtslage im Entwurf bleibt offen

Hier bleibt eine interessante Frage offen. Der Referentenentwurf sieht vor, dass § 24 TzBfG zum 1. Januar 2031 wieder gestrichen wird. Die Gesetzesbegründung spricht insoweit lediglich von einer Bereinigung des Normenbestandes. Während dies für bereits wirksam vereinbarte vierjährige Befristungen grundsätzlich keine Auswirkungen hat, ist die Rechtslage bei erst nach 2030 vereinbarten Verlängerungen weniger eindeutig.

Für ihre Zulässigkeit spricht, dass die Übergangsregelung ausdrücklich an den Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses anknüpft und für diese Arbeitsverhältnisse bis zu sechs Verlängerungen innerhalb von vier Jahren zulassen soll. Andererseits wäre die gesetzliche Grundlage zum Zeitpunkt einer solchen späteren Verlängerungsvereinbarung bereits gestrichen. Ob die erweiterten Verlängerungsmöglichkeiten dennoch bis zum Ablauf des jeweiligen Vierjahreszeitraums fortgelten, stellt der Referentenentwurf nicht ausdrücklich klar. Wie die Gerichte diese Frage beantworten würden, bleibt daher offen. Für Unternehmen bedeutet dies: Wer ein Arbeitsverhältnis zunächst kürzer befristet und erst nach dem 31. Dezember 2030 verlängern möchte, muss nach dem derzeitigen Entwurfsstand ein rechtliches Restrisiko berücksichtigen – vielleicht schafft der Gesetzgeber hier aber noch Klarheit.

Befristungen in Textform: Vereinbarung per E-Mail soll möglich werden

Neben den inhaltlichen Änderungen soll auch der Abschluss befristeter Arbeitsverträge in Textform möglich werden. Eine Befristung könnte damit beispielsweise auch per E-Mail vereinbart werden.

Bislang müssen Befristungsabreden grundsätzlich schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Ein Verstoß gegen diese Formvorgabe kann dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt. Anders als die erweiterten sachgrundlosen Befristungsmöglichkeiten soll diese Formerleichterung dauerhaft gelten und bereits mit Inkrafttreten des Gesetzes wirksam werden.

Kündigungsschutz und Befristungen: Was können Unternehmen schon jetzt tun?

Der Referentenentwurf eröffnet Unternehmen neue Möglichkeiten bei der Gestaltung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Für deren Nutzung werden allerdings die Einzelheiten entscheidend sein.

Bei hoch vergüteten Beschäftigten sollten Unternehmen zunächst prüfen, welche Vergütungsbestandteile dem Grunde und der Höhe nach verbindlich vereinbart sind. Denn ein hohes tatsächliches Jahreseinkommen genügt nicht, wenn die maßgebliche Schwelle nur unter Einbeziehung variabler Vergütungsbestandteile überschritten wird.

Auch die Dokumentation bereits erfolgter Gehaltserhöhungen kann künftig an Bedeutung gewinnen. Wurden diese in der Vergangenheit lediglich einseitig mitgeteilt, ohne dass eine von beiden Seiten unterzeichnete Änderungsvereinbarung vorliegt, kann es sinnvoll sein, die aktuell vereinbarte feste Vergütung nachträglich in einem schriftlichen Vertragsnachtrag festzuhalten. Zwar können auch einseitig mitgeteilte Gehaltserhöhungen bereits verbindlicher Vertragsbestandteil geworden sein. Eine ausdrückliche Vereinbarung schafft jedoch Klarheit über die Höhe und Verbindlichkeit des Vergütungsanspruchs und kann damit mögliche Angriffspunkte in einem späteren Kündigungsschutzverfahren reduzieren. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass durch die Dokumentation keine bislang variablen oder freiwilligen Leistungen unbeabsichtigt in feste Vergütungsansprüche umgewandelt werden. Bei der Trennungs- und Restrukturierungsplanung ist zudem die 15-monatige Übergangsfrist zu berücksichtigen. 

Bei befristeten Einstellungen kommt es dagegen vor allem auf den richtigen Zeitpunkt und die Vertragsgestaltung an. Unternehmen sollten unterscheiden, ob sie ein neues Arbeitsverhältnis begründen, eine frühere Beschäftigte oder einen früheren Beschäftigten erneut einstellen oder eine bestehende Befristung verlängern möchten. Wer den erweiterten Vierjahreszeitraum nutzen will, sollte zudem berücksichtigen, dass spätere Verlängerungen nach 2030 bislang nicht ausdrücklich abgesichert sind.

Schließlich bietet die geplante Einführung der Textform Anlass, Vertragsmuster und digitale Abschlussprozesse zu überprüfen.

Vorrats-SE: Änderungen bei Missbrauchsverbot und Mitbestimmung geplant

Die Societas Europaea (SE) ist eine europäische Gesellschaftsform, auf die die deutschen Mitbestimmungsgesetze, insbesondere das Drittelbeteiligungsgesetz und das Mitbestimmungsgesetz, grundsätzlich keine Anwendung finden. Als Ausgleich sieht das SE-Recht vor, dass die Unternehmensleitung und die Arbeitnehmer bzw. ihre Vertreter im Zuge der Gründung über die Ausgestaltung der Arbeitnehmerbeteiligung verhandeln. Beschäftigen die an der Gründung beteiligten Gesellschaften jedoch keine Arbeitnehmer, muss ein solches Verhandlungsverfahren nach der Rechtsprechung des EuGH nicht durchgeführt und grundsätzlich auch nicht nachgeholt werden. Die wirtschaftliche Aktivierung sog. Vorrats-SEs kann mithin einen mitbestimmungsfreien Zustand „einfrieren“. Die jüngste Rechtsprechung von EuGH und BAG (EuGH, Urteil vom 18. Oktober 2022, Rs. C-677/20; BAG, Beschluss vom 23. März 2023, 1 ABR 43/18) hat den Einsatz arbeitnehmerlos gegründeter SE grundsätzlich als europarechtskonform gebilligt, auch wenn hierbei ein mitbestimmungsfreier Zustand dauerhaft festgeschrieben wird. Dies gilt vorbehaltlich eines Missbrauchs der SE zur Vorenthaltung oder zum Entzug von Beteiligungsrechten.

Die konkrete Ausgestaltung zur Verhinderung eines Missbrauchs der SE obliegt nach der SE-Richtlinie den Mitgliedstaaten. Der deutsche Gesetzgeber hat dies bislang in den §§ 43, 45 SEBG wie folgt umgesetzt: Nach § 43 SEBG darf eine SE nicht dazu missbraucht werden, Arbeitnehmern Beteiligungsrechte zu entziehen oder vorzuenthalten. Ein Missbrauch wird insbesondere vermutet, wenn innerhalb eines Jahres nach Gründung der SE strukturelle Änderungen stattfinden, durch die Arbeitnehmern Beteiligungsrechte vorenthalten oder entzogen werden. Ein Verstoß gegen das Missbrauchsverbot kann nach § 45 SEBG strafrechtlich sanktioniert werden. 

Dieser Regelungskomplex soll nun – in Anknüpfung an die Rechtsprechung des EuGH – nach dem Entwurf des BMAS sowohl auf Tatbestands- als auch auf Rechtsfolgenebene angepasst werden: Nach § 43 Satz 2 SEBG-E wird ein Missbrauch nach den Vorstellungen des BMAS gesetzlich vermutet, wenn eine SE erstmals mindestens zehn Arbeitnehmer beschäftigt, ohne ein Verhandlungsverfahren durchzuführen. Gleiches gilt, wenn innerhalb von vier Jahren nach der Gründung bzw. dem Erreichen der 10-Mitarbeiter-Schwelle Änderungen eintreten, die nach den maßgebenden Vorschriften zur Anwendung oder Erweiterung der gesetzlichen Mitbestimmung geführt hätten. Rechtsfolge soll – anders als nach heutiger Rechtslage – die zwingende Nachverhandlung bzw. das Eingreifen der Mitbestimmung kraft Gesetzes (§§ 34 ff. SEBG) sein. Die derzeit in § 45 SEBG vorgesehene Strafbarkeit entfällt hingegen. Diese neuen Regelungen werden flankiert durch eine Prüfpflicht des zuständigen Registergerichts: Anhaltspunkte für einen Missbrauch muss das zuständige Registergericht im Rahmen von eintragungspflichtigen Vorgängen betreffend die SE nachprüfen und die Eintragung im festgestellten Missbrauchsfall ablehnen.

Die geplanten Änderungen sind nach den derzeit verfügbaren Informationen durchaus weitgehend, werfen aber einige Auslegungsfragen auf, etwa hinsichtlich der Reichweite der o.g. Vermutungsregelung. Auch die Begründung des Referentenentwurfs hält fest, dass nicht jede Nutzung einer SE, in deren Folge es zu einem Weniger an Mitbestimmung kommt als bei einer Beibehaltung anderer Gesellschaftsformen bestanden hätte, einen Rechtsmissbrauch darstellt. Insbesondere bei einem kontinuierlichen Anwachsen der Arbeitnehmerzahl über einen längeren Zeitraum ist die Fortgeltung eines bestimmten Mitbestimmungsstatus oftmals faktische Folge des in der SE-Richtlinie vorgesehenen Vorher-Nachher-Prinzips.

Unternehmen sollten das weitere Gesetzgebungsverfahren und mögliche Änderungen am Entwurf beobachten. Parallel sollten laufende und geplante SE-Projekte im Lichte der vorgeschlagenen Neuregelungen geprüft werden.

Fazit: Arbeitsrechtsreform erfordert Prüfung von Vergütung, Befristungen und SE-Projekten

• Kündigungsschutz: Für die geplante erleichterte gerichtliche Auflösung zählt die fest vereinbarte Vergütung. Unternehmen sollten Vergütungsbestandteile und deren Dokumentation prüfen sowie die 15-monatige Übergangsfrist berücksichtigen.
• Sachgrundlose Befristungen: Für neue Arbeitsverhältnisse ab Inkrafttreten bis Ende 2030 sollen bis zu vier Jahre und sechs Verlängerungen möglich werden. Bei erst nach 2030 vereinbarten Verlängerungen bleibt nach dem Entwurfsstand ein rechtliches Restrisiko.
• Textform: Die geplante dauerhafte Möglichkeit, Befristungen etwa per E-Mail zu vereinbaren, gibt Anlass, Vertragsmuster und digitale Abschlussprozesse zu überprüfen.
• SE-Mitbestimmung: Laufende und geplante SE-Projekte sollten im Lichte der vorgeschlagenen Neuregelungen geprüft werden.
• Gesetzgebungsverfahren: Ob die Erleichterungen in dieser Form kommen und offene Übergangsfragen geklärt werden, bleibt abzuwarten.