Betriebsrat trotz Aus­lands­zen­tra­le: Das BAG schärft Be­triebs­be­griff

Mit Beschluss vom 13. Mai 2026 (7 ABR 7/25) bringt das Bundesarbeitsgericht (BAG) Klarheit in eine bislang umstrittene Kernfrage der Betriebsverfassung: Wann liegt eine betriebsratsfähige Organisationseinheit im Inland vor, wenn zentrale Leitungsfunktionen im Ausland gebündelt sind? 

Der Entscheidung lag eine für international strukturierte Unternehmen typische Konstellation zugrunde: 

• Unternehmenssitz in Malta, 
• zentrale Steuerung aus Irland, 
• aber operative Tätigkeit in Deutschland. 

Der Siebte Senat des BAG nutzt diese Ausgangslage, um den Betriebsbegriff nicht nur zu präzisieren, sondern ihn zugleich sichtbar an die Realität global organisierter Arbeitsstrukturen anzupassen und damit – was kritisch gesehen werden kann – auszuweiten. Das BAG bestätigt mit der Entscheidung den Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg vom 15. Oktober 2024 (11 TaBV 295/24).

Dezentrale Arbeitsleistung bei zentralisierter Steuerung

Ausgangspunkt war ein Stationierungsort einer Fluggesellschaft am Flughafen Berlin-Brandenburg mit rund 320 Beschäftigten im Cockpit und in der Kabine. Sämtliche wesentlichen Leitungsentscheidungen – insbesondere Einsatzplanung, Personalsteuerung und disziplinarische Maßnahmen – wurden ausschließlich aus dem Ausland getroffen. Vor Ort existierten lediglich ein „Airport Office“ sowie Funktionen wie Base Captain und Base Supervisor, deren Aufgaben sich im Wesentlichen auf Koordination, Kommunikation und Überwachung beschränkten. Eigene Entscheidungsbefugnisse in personellen oder sozialen Angelegenheiten bestanden nicht.

Am 7. März 2023 wurde für den Stationierungsort ein Wahlvorstand für eine Betriebsratswahl gewählt. Die Arbeitgeberin leitete ein Betriebsfeststellungsverfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG ein.

Vor dem Hintergrund der oben geschilderten Leistungsstrukturen argumentierte die Arbeitgeberin konsequent, es fehle bereits an einem Betrieb im Sinne von § 1 BetrVG, da es an einem einheitlichen Leitungsapparat im Inland mangele. Auch ein Betriebsteil i.S.v. § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG komme nicht in Betracht, weil es an einem inländischen Hauptbetrieb fehle. Die betriebsverfassungsrechtliche Anknüpfung – so die Argumentation – laufe ins Leere, wenn die maßgeblichen Steuerungsentscheidungen vollständig außerhalb Deutschlands getroffen werden.

Mindestleitungsmacht als entscheidender Anknüpfungspunkt

Das BAG folgt dieser Sichtweise nicht und verschiebt den Fokus entscheidend auf die tatsächliche Organisation der Arbeit. Zwar hält der Senat an der tradierten Betriebsdefinition fest, wonach ein Betrieb im Sinne von § 1 BetrVG einen einheitlichen Leitungsapparat voraussetzt, der die wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten vor Ort steuert. Daran fehlte es im konkreten Fall im Inland.

Für das Vorliegen eines Betriebsteils im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG genügt jedoch bekanntermaßen ein deutlich geringeres Maß an organisatorischer Selbstständigkeit. Es reicht aus, dass innerhalb der betreffenden Organisationseinheit überhaupt eine Leitung institutionalisiert ist, die Weisungsrechte ausübt – die sogenannte Mindestleitungsmacht. Diese muss weder umfassend sein noch sämtliche personellen oder sozialen Angelegenheiten erfassen. Entscheidend ist vielmehr, ob vor Ort eine Instanz existiert, die das Verhalten oder den Arbeitseinsatz der Beschäftigten tatsächlich beeinflussen kann.

Genau hier setzt die Entscheidung des BAG an. Auch wenn Base Captain und Base Supervisor keine eigenständigen personalrechtlichen Entscheidungen treffen konnten, übten sie doch in begrenztem Umfang Einfluss auf die Beschäftigten aus. Hinweise zur Einhaltung von Verhaltensstandards, Kontrolle von Arbeitsabläufen, Rückmeldungen zu Leistungsdefiziten oder faktische Steuerung der Einsatzdisziplin sind – unabhängig von ihrer Bezeichnung als „Feedback“ oder „Coaching“ – rechtlich als Weisungen zu qualifizieren. Maßgeblich ist nicht die formale Einordnung, sondern die tatsächliche Funktion innerhalb der Arbeitsorganisation. Damit war die Schwelle zur Mindestleitungsmacht überschritten.

Betriebsteil im Inland: Kein inländischer Hauptbetrieb erforderlich

Besonders praxisrelevant ist die Absage des BAG an die Auffassung, ein Betriebsteil im Inland setze zwingend einen im Inland gelegenen Hauptbetrieb voraus. Eine solche Voraussetzung lasse sich dem Gesetz nicht entnehmen und würde im Ergebnis die betriebliche Mitbestimmung in internationalen Konzernstrukturen – so das BAG – schwächen.

Maßgeblich sei vielmehr allein, ob eine organisatorisch abgrenzbare Einheit im Inland besteht, die über einen eigenen Arbeitnehmerstamm verfügt und die genannten Mindestanforderungen erfüllt. So solle eine strukturelle Umgehung der Betriebsverfassung durch die Verlagerung zentraler Leitungsfunktionen ins Ausland verhindert werden. Auch das Territorialitätsprinzip stehe diesem Ergebnis nicht entgegen, da es lediglich verlange, dass die betriebsverfassungsrechtlich relevante Organisationseinheit im Inland belegen ist. Auf den Sitz der Unternehmensleitung komme es demgegenüber nicht an.

Funktionaler Betriebsbegriff in globalen Strukturen

Die Entscheidung des BAG steht für eine Fortentwicklung hin zu einem funktionalen Betriebsbegriff. Maßgeblich ist nicht die geographische Verortung von Entscheidungsbefugnissen, sondern die tatsächliche Organisation der Arbeit. Gerade in international tätigen Unternehmen werden Leitungsfunktionen zunehmend standortübergreifend und digital ausgeübt, während die operative Tätigkeit dezentral erfolgt.

Würde man in solchen Konstellationen weiterhin auf einen lokal verankerten Leitungsapparat abstellen, könnte kein Betriebsrat gebildet werden. Dem will das BAG entgegentreten, indem es die Schwelle für die Annahme eines Betriebsteils niedrig hält und an die tatsächliche Steuerung des Arbeitseinsatzes anknüpft. 

Praxisfolgen: Mitbestimmung folgt der Arbeitsrealität

Für die Praxis hat die Entscheidung erhebliche Konsequenzen. Internationale Unternehmen und Konzerne können gegen eine Anwendung des Betriebsverfassungsrechts nicht einwenden, dass sämtliche wesentlichen Entscheidungen im Ausland getroffen werden. Ausreichend ist schlicht, ob vor Ort überhaupt irgendeine Form von Leitungsmacht ausgeübt wird.

Bereits begrenzte Steuerungs- und Kontrollfunktionen können ausreichen, um eine betriebsratsfähige Organisationseinheit zu begründen. Damit steigt zugleich das Risiko, dass auch vermeintlich unselbstständige Standorte als Betriebsteile qualifiziert werden. Die Mitbestimmung folgt damit stärker der tatsächlichen Arbeitsorganisation als der formalen Struktur der Unternehmensleitung. Besonders betroffen sind international organisierte Geschäftsmodelle mit dezentralem Personaleinsatz, etwa in der Luftfahrt, der Logistik oder im IT-Bereich. 

Damit fügt sich die Entscheidung zwar in die gesetzgeberische Zielrichtung ein, insbesondere in die Öffnung des § 117 BetrVG für fliegendes Personal, und stellt sicher, dass diese nicht ins Leere läuft. Kritisch an der Entscheidung ist – neben dogmatischen Bedenken – allerdings, dass dies dazu führt, dass Betriebsräte auch in Strukturen gebildet werden können, wo kein inländischer Entscheidungsträger existiert. Das dürfte auch die Zusammenarbeit in internationalen Teamstrukturen erschweren.

Die Kernaussage der Entscheidung lässt sich daher prägnant zusammenfassen: Mitbestimmung folgt der tatsächlichen Arbeitsorganisation – und nicht der geografischen Verortung von Entscheidungsstrukturen.

Mitbestimmung auch während des laufenden Statusverfahrens

Interessant ist, dass sich bereits vor der Entscheidung des BAG dieselben Beteiligten in einem weiteren Verfahren vor dem LAG Berlin-Brandenburg gegenüberstanden. Während im sog. Betriebsfeststellungsverfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG noch darüber gestritten wurde, ob der Stationierungsort Berlin-Brandenburg überhaupt eine betriebsratsfähige Organisationseinheit darstellt, stellte sich im Rahmen eines parallel laufenden einstweiligen Verfügungsverfahren eine für die Praxis mindestens ebenso bedeutsame Frage: Darf der bereits gewählte Betriebsrat bis zur rechtskräftigen Klärung dieser Vorfrage überhaupt Mitbestimmungsrechte ausüben?

Mit Beschluss vom 15. April 2026 (23 TaBVGa 269/26) beantwortete das LAG diese Frage – wie zu erwarten war – zugunsten des gewählten antragstellenden Betriebsrats.

Anlass des auf Unterlassung gerichteten Eilverfahrens war die Einführung neuer Dienstpläne für die Pilotinnen und Piloten nach Auslaufen eines Tarifvertrags zur Dienstplanung. Die Arbeitgeberin legte die Dienstpläne einseitig fest, ohne den Betriebsrat daran zu beteiligen. Zur Begründung verwies sie unter anderem darauf, dass eine betriebsratsfähige Organisationseinheit nicht bestanden habe beziehungsweise zumindest infolge der zwischenzeitlichen Verlagerung der Funktionen von Base Captain und Base Supervisor ins Ausland entfallen sei. 

Dieser Argumentation erteilte das LAG eine Absage. Es sei jedenfalls – und dies ist im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens ausreichend – nicht offensichtlich, dass die betriebsratsfähige Organisationseinheit weggefallen sei und deswegen kein Betriebsrat existieren könne. Die bloße Verlagerung der Funktionsträger ins Ausland ändere daran nichts, solange die entsprechenden Base-Funktionen weiterhin dem Stationierungsort Berlin-Brandenburg zugeordnet seien. Ebenso wenig könne sich die Arbeitgeberin auf eine Unwirksamkeit der Betriebsratswahl berufen. Denn die Wahl war weder innerhalb der gesetzlichen Frist angefochten worden, noch lagen die engen Voraussetzungen einer Nichtigkeit vor. Selbst wenn sich später im Rahmen des Betriebsfeststellungsverfahrens herausgestellt hätte, dass die Voraussetzungen einer betriebsratsfähigen Organisationseinheit tatsächlich nicht vorgelegen hatten oder zumindest nicht mehr vorliegen, würde dies grundsätzlich allenfalls zur Anfechtbarkeit, nicht jedoch zur Nichtigkeit der Betriebsratswahl führen. Und das Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG selbst hat keine sog. "Gestaltungswirkung", führt also selbst nicht zur Unwirksamkeit einer Betriebsratswahl.

Die erwartbare Folge: Der Betriebsrat durfte seine gesetzlichen Mitbestimmungsrechte auch ohne rechtskräftige Entscheidung über die Betriebsratsfähigkeit uneingeschränkt und als legitimiertes Vertretungsorgan wahrnehmen. Die Arbeitgeberin durfte die Dienstpläne daher nicht ohne seine Beteiligung festlegen.

Typische Stolpersteine für Unternehmen und Konzerne in unklaren Betriebsstrukturen

Die Entscheidungen des LAG Berlin-Brandenburg und des BAG greifen ineinander und zeigen anschaulich, welchen Herausforderungen international aufgestellte Unternehmen/Konzerne mit unternehmens- und grenzüberschreitenden Entscheidungsstrukturen ausgesetzt sind.

Während das BAG die materiell-rechtlichen Voraussetzungen einer betriebsratsfähigen Organisationseinheit konkretisiert und den Betriebsbegriff stärker an der tatsächlichen Arbeitsorganisation ausrichtet, zeigt das LAG, welche Konsequenzen sich hieraus auch während eines laufenden Statusverfahrens ergeben. Arbeitgeber können Mitbestimmungsrechte grundsätzlich nicht mit dem Hinweis verweigern, die Betriebsratsfähigkeit sei noch ungeklärt. Solange eine Betriebsratswahl weder nichtig noch erfolgreich angefochten wurde, bleibt der Betriebsrat handlungs- und mitbestimmungsbefugt. 

Für international organisierte Unternehmen bedeutet dies zweierlei: Zum einen können bereits begrenzte Weisungsrechte im Inland genügen, um eine betriebsratsfähige Organisationseinheit zu begründen. Zum anderen besteht auch während eines laufenden Wahlanfechtungs- oder Betriebsfeststellungsverfahrens grundsätzlich die Pflicht, die Mitbestimmungsrechte eines gewählten Betriebsrats zu beachten.

Daher lautet unsere Praxisempfehlung in unklaren Betriebsstrukturen, 

• rechtzeitig die Betriebsstrukturen zu prüfen, 
• durch Gestaltung und/oder Dokumentation der Leitungsstrukturen der gewünschten Betriebsstruktur anzupassen und 
• schließlich auch strategisch zu erwägen, proaktiv ein Betriebsfeststellungsverfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG einzuleiten.