Betriebsrat trotz Auslandszentrale: Das BAG schärft Betriebsbegriff
Mit Beschluss vom 13. Mai 2026 (7 ABR 7/25) bringt das Bundesarbeitsgericht (BAG) Klarheit in eine bislang umstrittene Kernfrage der Betriebsverfassung: Wann liegt eine betriebsratsfähige Organisationseinheit im Inland vor, wenn zentrale Leitungsfunktionen im Ausland gebündelt sind?
Der Entscheidung lag eine für international strukturierte Unternehmen typische Konstellation zugrunde:
- Unternehmenssitz in Malta,
- zentrale Steuerung aus Irland,
- aber operative Tätigkeit in Deutschland.
Der Siebte Senat des BAG nutzt diese Ausgangslage, um den Betriebsbegriff nicht nur zu präzisieren, sondern ihn zugleich sichtbar an die Realität global organisierter Arbeitsstrukturen anzupassen und damit – was kritisch gesehen werden kann – auszuweiten. Das BAG bestätigt mit der Entscheidung den Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg vom 15. Oktober 2024 (11 TaBV 295/24).
Dezentrale Arbeitsleistung bei zentralisierter Steuerung
Ausgangspunkt war ein Stationierungsort einer Fluggesellschaft am Flughafen Berlin-Brandenburg mit rund 320 Beschäftigten im Cockpit und in der Kabine. Sämtliche wesentlichen Leitungsentscheidungen – insbesondere Einsatzplanung, Personalsteuerung und disziplinarische Maßnahmen – wurden ausschließlich aus dem Ausland getroffen. Vor Ort existierten lediglich ein „Airport Office“ sowie Funktionen wie Base Captain und Base Supervisor, deren Aufgaben sich im Wesentlichen auf Koordination, Kommunikation und Überwachung beschränkten. Eigene Entscheidungsbefugnisse in personellen oder sozialen Angelegenheiten bestanden nicht.
Am 7. März 2023 wurde für den Stationierungsort ein Wahlvorstand für eine Betriebsratswahl gewählt. Die Arbeitgeberin leitete ein Betriebsfeststellungsverfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG ein.
Vor dem Hintergrund der oben geschilderten Leistungsstrukturen argumentierte die Arbeitgeberin konsequent, es fehle bereits an einem Betrieb im Sinne von § 1 BetrVG, da es an einem einheitlichen Leitungsapparat im Inland mangele. Auch ein Betriebsteil i.S.v. § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG komme nicht in Betracht, weil es an einem inländischen Hauptbetrieb fehle. Die betriebsverfassungsrechtliche Anknüpfung – so die Argumentation – laufe ins Leere, wenn die maßgeblichen Steuerungsentscheidungen vollständig außerhalb Deutschlands getroffen werden.
Mindestleitungsmacht als entscheidender Anknüpfungspunkt
Das BAG folgt dieser Sichtweise nicht und verschiebt den Fokus entscheidend auf die tatsächliche Organisation der Arbeit. Zwar hält der Senat an der tradierten Betriebsdefinition fest, wonach ein Betrieb im Sinne von § 1 BetrVG einen einheitlichen Leitungsapparat voraussetzt, der die wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten vor Ort steuert. Daran fehlte es im konkreten Fall im Inland.
Für das Vorliegen eines Betriebsteils im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG genügt jedoch bekanntermaßen ein deutlich geringeres Maß an organisatorischer Selbstständigkeit. Es reicht aus, dass innerhalb der betreffenden Organisationseinheit überhaupt eine Leitung institutionalisiert ist, die Weisungsrechte ausübt – die sogenannte Mindestleitungsmacht. Diese muss weder umfassend sein noch sämtliche personellen oder sozialen Angelegenheiten erfassen. Entscheidend ist vielmehr, ob vor Ort eine Instanz existiert, die das Verhalten oder den Arbeitseinsatz der Beschäftigten tatsächlich beeinflussen kann.
Genau hier setzt die Entscheidung des BAG an. Auch wenn Base Captain und Base Supervisor keine eigenständigen personalrechtlichen Entscheidungen treffen konnten, übten sie doch in begrenztem Umfang Einfluss auf die Beschäftigten aus. Hinweise zur Einhaltung von Verhaltensstandards, Kontrolle von Arbeitsabläufen, Rückmeldungen zu Leistungsdefiziten oder faktische Steuerung der Einsatzdisziplin sind – unabhängig von ihrer Bezeichnung als „Feedback“ oder „Coaching“ – rechtlich als Weisungen zu qualifizieren. Maßgeblich ist nicht die formale Einordnung, sondern die tatsächliche Funktion innerhalb der Arbeitsorganisation. Damit war die Schwelle zur Mindestleitungsmacht überschritten.
Betriebsteil im Inland: Kein inländischer Hauptbetrieb erforderlich
Besonders praxisrelevant ist die Absage des BAG an die Auffassung, ein Betriebsteil im Inland setze zwingend einen im Inland gelegenen Hauptbetrieb voraus. Eine solche Voraussetzung lasse sich dem Gesetz nicht entnehmen und würde im Ergebnis die betriebliche Mitbestimmung in internationalen Konzernstrukturen – so das BAG – schwächen.
Maßgeblich sei vielmehr allein, ob eine organisatorisch abgrenzbare Einheit im Inland besteht, die über einen eigenen Arbeitnehmerstamm verfügt und die genannten Mindestanforderungen erfüllt. So solle eine strukturelle Umgehung der Betriebsverfassung durch die Verlagerung zentraler Leitungsfunktionen ins Ausland verhindert werden. Auch das Territorialitätsprinzip stehe diesem Ergebnis nicht entgegen, da es lediglich verlange, dass die betriebsverfassungsrechtlich relevante Organisationseinheit im Inland belegen ist. Auf den Sitz der Unternehmensleitung komme es demgegenüber nicht an.
Funktionaler Betriebsbegriff in globalen Strukturen
Die Entscheidung des BAG steht für eine Fortentwicklung hin zu einem funktionalen Betriebsbegriff. Maßgeblich ist nicht die geographische Verortung von Entscheidungsbefugnissen, sondern die tatsächliche Organisation der Arbeit. Gerade in international tätigen Unternehmen werden Leitungsfunktionen zunehmend standortübergreifend und digital ausgeübt, während die operative Tätigkeit dezentral erfolgt.
Würde man in solchen Konstellationen weiterhin auf einen lokal verankerten Leitungsapparat abstellen, könnte kein Betriebsrat gebildet werden. Dem will das BAG entgegentreten, indem es die Schwelle für die Annahme eines Betriebsteils niedrig hält und an die tatsächliche Steuerung des Arbeitseinsatzes anknüpft.
Praxisfolgen: Mitbestimmung folgt der Arbeitsrealität
Für die Praxis hat die Entscheidung erhebliche Konsequenzen. Internationale Unternehmen und Konzerne können gegen eine Anwendung des Betriebsverfassungsrechts nicht einwenden, dass sämtliche wesentlichen Entscheidungen im Ausland getroffen werden. Ausreichend ist schlicht, ob vor Ort überhaupt irgendeine Form von Leitungsmacht ausgeübt wird.
Bereits begrenzte Steuerungs- und Kontrollfunktionen können ausreichen, um eine betriebsratsfähige Organisationseinheit zu begründen. Damit steigt zugleich das Risiko, dass auch vermeintlich unselbstständige Standorte als Betriebsteile qualifiziert werden. Die Mitbestimmung folgt damit stärker der tatsächlichen Arbeitsorganisation als der formalen Struktur der Unternehmensleitung. Besonders betroffen sind international organisierte Geschäftsmodelle mit dezentralem Personaleinsatz, etwa in der Luftfahrt, der Logistik oder im IT-Bereich.
Damit fügt sich die Entscheidung zwar in die gesetzgeberische Zielrichtung ein, insbesondere in die Öffnung des § 117 BetrVG für fliegendes Personal, und stellt sicher, dass diese nicht ins Leere läuft. Kritisch an der Entscheidung ist – neben dogmatischen Bedenken – allerdings, dass dies dazu führt, dass Betriebsräte auch in Strukturen gebildet werden können, wo kein inländischer Entscheidungsträger existiert. Das dürfte auch die Zusammenarbeit in internationalen Teamstrukturen erschweren.
Klare Linie mit erheblicher Signalwirkung
Für international aufgestellte Unternehmen und Konzerne wird die Entscheidung eine spürbare Verschiebung der maßgeblichen Beurteilungsparameter nach sich ziehen – weg von der formalen Struktur, hin zur tatsächlichen Ausübung von Leitungsmacht. Die Kernaussage der Entscheidung lässt sich prägnant zusammenfassen: Eine betriebsratsfähige Organisationseinheit liegt bereits dann vor, wenn im Inland eine organisatorisch abgrenzbare Einheit mit eigenem Arbeitnehmerstamm besteht und dort – sei es auch nur in begrenztem Umfang – Weisungsrechte ausgeübt werden. Mitbestimmung folgt damit der Arbeitsorganisation und nicht der geografischen Verortung von Entscheidungsstrukturen.
