Schulungsanspruch des Betriebsrats: Umfang und Grenzen
Der Schulungsanspruch des Betriebsrats ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verankert. Nach § 37 Abs. 6 BetrVG in Verbindung mit § 40 Abs. 1 BetrVG steht dem Betriebsrat als Organ das Recht zu, Betriebsratsmitglieder zu vom Arbeitgeber* finanzierten Schulungsveranstaltungen zu entsenden. Ziel ist die Sicherstellung der sachgerechten Aufgabenerfüllung und der Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats.
Welches Betriebsratsmitglied konkret an der erforderlichen Schulungsmaßnahme teilnehmen soll, entscheidet der Betriebsrat durch Beschluss. Ohne diesen ist das Betriebsratsmitglied nicht berechtigt, die Schulungsmaßnahme zu besuchen. Liegt ein entsprechender Beschluss vor, erwirbt nicht nur der Betriebsrat (kollektiv) den Anspruch auf Freistellung des auserwählten Betriebsratsmitgliedes zur Teilnahme an der jeweiligen Schulung, sondern auch das betroffene Betriebsratsmitglied selbst erwirbt einen abgeleiteten individuellen Anspruch auf Freistellung gegenüber dem Arbeitgeber (BAG, Urteil v. 15. Oktober 2023 – 7 AZR 338/22).
„Erforderlichkeit“ der Schulung als Voraussetzung der Kostentragungspflicht
Die Pflicht des Arbeitgebers zur Kostentragung und zur Arbeitsbefreiung besteht indes nicht voraussetzungslos oder gar unbegrenzt. So müssen sowohl die Teilnahme an dem begehrten Seminar als auch die damit verbundenen Kosten nach Art und Umfang „erforderlich“ sein. Dies setzt voraus, dass der Betriebsrat die Schulung im Hinblick auf die betriebliche Situation benötigt, um seine derzeitigen oder künftig anfallenden Aufgaben sachgerecht bewältigen zu können.
Beurteilungsspielraum, Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und Kostenschonung
Dem Betriebsrat steht diesbezüglich ein eigener Beurteilungsspielraum zu. Das schließt insbesondere die Schulungsinhalte, das Format (Präsenz oder Webinar), die Dauer der Veranstaltung, den Ort, die Einschätzung der Gleichwertigkeit verschiedener Schulungsangebote sowie die Anzahl der zu entsendenden Betriebsratsmitglieder ein.
Hierbei muss der Betriebsrat jedoch insbesondere die betrieblichen und finanziellen Belastungen des Arbeitgebers berücksichtigen (BAG, Beschluss v. 20. Dezember 1995 – 7 ABR 14/95). Der aus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG abgeleitete Grundsatz der Kostenschonung verpflichtet den Betriebsrat, bei mehreren qualitativ und inhaltlich vergleichbaren Schulungsveranstaltungen von gleichwertigen Anbietern an der Veranstaltung teilzunehmen, die für den Arbeitgeber die geringsten Kosten verursacht (LAG Hessen, Beschluss v. 11. März 2019 – 16 TaBV 201/18). Eine Schulungsteilnahme ist demnach nicht erforderlich, wenn vergleichbare Kenntnisse zumutbar und kostengünstiger verschafft werden können.
Der Betriebsrat ist allerdings nicht gehalten, anhand einer umfassenden Marktanalyse den günstigsten Anbieter zu ermitteln und ohne Rücksicht auf andere Erwägungen auszuwählen. Entsprechend muss er sich nicht für die kostengünstigste Schulungsveranstaltung entscheiden, wenn er eine andere Schulung für qualitativ besser hält. Nur wenn mehrere gleichzeitig angebotene Schulungen nach Ansicht des Betriebsrats im Rahmen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums als qualitativ gleichwertig anzusehen sind, kann eine Beschränkung der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers auf die Kosten der preiswerteren Veranstaltung in Betracht kommen (BAG, Beschluss v. 17. November 2021 – 7 ABR 27/20).
Auch die regelmäßige Fortbildung aller Betriebsratsmitglieder in größeren Betriebsräten dürfte in der Regel nicht erforderlich sein (BAG, Beschluss v. 18. Januar 2012 – 7 ABR 73/10).
Unterscheidung zwischen Grundlagen- und Spezialschulung erfolgt anhand des Einzelfalls
Die Erforderlichkeit einer Schulung ist stets anhand der Umstände des konkreten Einzelfalls zu beurteilen. Die Rechtsprechung unterscheidet bei den insoweit anzulegenden Maßstäben grundsätzlich zwischen zwei Schulungsarten:
- Grundlagenschulungen, also Schulungen zur Vermittlung von Grundkenntnissen und
- Spezialschulungen, also Schulungen zur Vermittlung von Spezialthemen.
Grundlagenschulungen vermitteln unverzichtbares Grundwissen für die Betriebsratsarbeit
Zu den Grundlagenschulungen gehört insbesondere die Vermittlung von Grundkenntnissen im Betriebsverfassungsrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht oder im Bereich Arbeitssicherheit und der Unfallverhütung. Die Einordnung als Grundlagenschulung hat dabei Auswirkungen in Bezug auf die Frage, ob eine Schulung als „erforderlich“ anzusehen ist. So wird – jedenfalls bei erstmals gewählten Betriebsratsmitgliedern – grundsätzlich davon ausgegangen, dass Schulungsmaßnahmen, die die Vermittlung von Grundkenntnissen im Betriebsverfassungsrecht oder auch im allgemeinen Arbeitsrecht zum Gegenstand haben, ohne Weiteres als erforderlich anzusehen sind (BAG, Beschluss v. 12. Januar 2011 – 7 ABR 94/09). Der Betriebsrat kann die Schulungsteilnahme in der Regel ohne besondere Darlegung rechtfertigen.
Sollten allerdings nicht nur „neue“ Betriebsratsmitglieder teilnehmen wollen, kann es sich für Arbeitgeber lohnen, genauer hinzuschauen. Denn eine Grundlagenschulung ist nicht erforderlich, wenn das Betriebsratsmitglied bereits über die entsprechenden Grundlagenkenntnisse verfügt – was vor allem bei langjährigen Betriebsratsmitgliedern regelmäßig der Fall sein dürfte (vgl. BAG, Urteil v. 7. Mai 2008 – 7 AZR 90/07). Auch wenn eine Grundlagenschulung erst kurz vor Ende der Amtszeit des Betriebsrats stattfindet oder das Ende des Arbeitsverhältnisses absehbar ist und der Betriebsrat zum Zeitpunkt seiner Beschlussfassung erkennen kann, dass das erstmals gewählte Mitglied die in der Schulungsveranstaltung vermittelten Grundkenntnisse bis zum Ende der Amtszeit nicht mehr einsetzen kann, ist diese nicht als erforderlich anzusehen (vgl. BAG, Beschluss v. 17. November 2010 – 7 ABR 113/09; BAG, Urteil v. 7. Mai 2008 – 7 AZR 90/07).
Für alle anderen „Spezialschulungen“ muss der Betriebsrat die Erforderlichkeit eines „besonderen Schulungsbedarfs“ näher darlegen
Maßgeblich ist dabei, ob das Wissen unter den konkreten Umständen im Betrieb und innerhalb des Gremiums benötigt wird, damit der Betriebsrat seine aktuellen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sachgerecht und fachkundig wahrnehmen kann. Ob und inwieweit eines oder mehrere Betriebsratsmitglieder über die Spezialkenntnisse verfügen müssen, richtet sich dabei einzelfallabhängig nach der Größe und personellen Zusammensetzung sowie der Geschäftsverteilung des Betriebsrats (BAG, Beschluss v. 14. Januar 2015 – 7 ABR 95/12).
Erforderlichkeit der Schulung: Praxisbeispiele aus der Rechtsprechung
In folgenden Fällen ist die Rechtsprechung von der Erforderlichkeit einer Schulung ausgegangen:
- Teilnahme an einer viertägigen Schulung zum Thema Mobbing, wenn im Betrieb mindestens konkrete Vorstufen von Konfliktlagen bestehen, aus denen sich Mobbing entwickeln kann. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall wurde ein Mitarbeiter nach einer „ausgeheilten“ Suchtkrankheit von anderen Mitarbeitenden abschätzig behandelt und verunglimpft (BAG, Beschluss v. 14. Januar 2015 – 7 ABR 95/12).
- Teilnahme an einer einwöchigen Rhetorikschulung für den Betriebsratsvorsitzenden, wenn die Verhältnisse im Betrieb und Betriebsrat so gelagert sind, dass der Betriebsrat seine gesetzlichen Aufgaben nur dann sachgerecht erfüllen kann, wenn die rhetorischen Fähigkeiten bestimmter Betriebsratsmitglieder durch die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung verbessert werden (BAG, Beschluss v. 12. Januar 2011 – 7 ABR 94/09).
- Teilnahme an einem dreitägigen Seminar mit dem Thema „Strafrechtliche Risiken der Betriebsratstätigkeit“ (LAG Köln, Beschluss v. 21. Januar 2008 – 14 TaBV 44/07).
- Teilnahme an einer Schulung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement für ein Betriebsratsmitglied, das Teil des Integrationsteams ist, auch wenn die Durchführung eines Eingliederungsmanagements nicht konkret bevorsteht, sofern regelmäßig Prüfungen und Beratungsgespräche zu diesem Thema stattfinden (BAG, Urteil v. 28. September 2016 – 7 AZR 699/14).
Dagegen wurde die Teilnahme an Schulungen und Seminaren von der Rechtsprechung in folgenden Situationen für nicht „erforderlich“ erachtet:
- Teilnahme eines Betriebsratsmitgliedes an einem fünftägigen Seminar zum Thema Altersteilzeit, wenn die Arbeitgeberin die Einführung der Altersteilzeit im betreffenden Betriebsteil nach umfassender Prüfung endgültig abgelehnt hat (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss v. 12. Mai 2005 – 4 TaBV 14/05).
- Zehntägige Schulung zu „Sozialer Sicherung“, ohne dass ein konkreter betrieblicher Anlass besteht. Denn im Gegensatz zum allgemeinen Arbeitsrecht weist das Sozial- und Sozialversicherungsrecht keine engen Bezüge zu den Aufgaben des Betriebsrats nach dem BetrVG auf (BAG, Beschluss v. 4. Juni 2003 – 7 ABR 42/02).
- Schulung zum Thema Konzernbetriebsrat, wenn Streit über die Rechtmäßigkeit der Bildung eines Konzernbetriebsrats besteht. Unabhängig davon, dass die Schulung im zugrunde liegenden Fall bereits inhaltlich nicht geeignet war, den Betriebsratsmitgliedern Kenntnisse zu den Voraussetzungen der Errichtung eines Konzernbetriebsrats zu vermitteln, entschied das BAG, dass die Teilnahme an der Schulung auch nicht der richtige Weg sei, den Streit über die Rechtmäßigkeit der Bildung des Konzernbetriebsrats beizulegen. Eine verbindliche Klärung dieser Streitfrage könne nur auf dem Rechtswege erfolgen und eine Schulungsteilnahme sei kein geeignetes Mittel zur Vorbereitung einer entsprechenden gerichtlichen Klärung (BAG, Beschluss v. 24. Juli 1991 – 7 ABR 12/90).
- Schulungen zu Gesetzesentwürfen jedenfalls dann, wenn nach dem Stand des Gesetzgebungsverfahrens nicht damit gerechnet werden kann, dass der Gesetzesentwurf ohne wesentliche Änderungen verabschiedet werden wird (BAG, Urteil v. 16. März 1988 – 7 AZR 557/87).
Schulungsanspruch: Auch die Wahl des Seminarortes ist entscheidend
Auch bei der Wahl des Seminarortes muss der Betriebsrat den Grundsatz der Kostenschonung beachten (BAG, Beschluss v. 14. Januar 2015 – 7 ABR 95/12). So sind z.B. Reise- und Übernachtungskosten nicht erforderlich und die zusätzlichen Kosten unverhältnismäßig, wenn eine inhaltsgleiche Schulung eines gleichwertigen Anbieters an demselben oder an einem näheren Ort zur Betriebsstätte möglich ist. Zudem hat das Betriebsratsmitglied für Reisen zu Schulungsveranstaltungen das kostengünstigste zumutbare Verkehrsmittel in Anspruch zu nehmen. Dabei ist grundsätzlich auch die Bildung einer Fahrgemeinschaft zumutbar (BAG, Beschluss v. 24. Oktober 2018 – 7 ABR 23/17). Ist ein Inhouse-Seminar günstiger als ein externes Seminar mit gleichem Inhalt, kann der Arbeitgeber darauf verweisen.
Schulungsformat: Präsenz- oder Online-Seminar?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat 2024 klargestellt, dass der Beurteilungsspielraum des Betriebsrats auch die Wahl des Schulungsformats umfasst. Werden von einem Anbieter inhaltsgleiche Schulungen in unterschiedlichen Formaten angeboten, etwa als Präsenzseminar oder Webinar, kann der Betriebsrat grundsätzlich frei entscheiden, welches Format aus seiner Sicht den größeren Lernerfolg verspricht. Bevorzugt der Betriebsrat eine Präsenzveranstaltung, kann der Arbeitgeber den Betriebsrat daher nicht auf ein Online‑Seminar verweisen, selbst wenn die Präsenzschulung mit höheren Kosten verbunden ist (BAG, Beschluss v. 7. Februar 2024 – 7 ABR 8/23).
Kostenerstattungspflicht trotz hochwertiger Seminarbeigaben
Offengelassen hat das BAG bislang, ob Seminarbeigaben, die gesonderte Kosten auslösen, ebenfalls von der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers gedeckt sein können. Ebenfalls nicht abschließend geklärt ist die weitergehende Frage, ob ein Betriebsratsmitglied durch eine mit einer Schulungsteilnahme verbundene Zusage kostenloser Seminarbeigaben (z.B. Tablet, Handkommentar zum BetrVG, Laserpointer) unzulässig nach § 78 S. 2 BetrVG begünstigt wird (BAG, Beschluss v. 17. November 2021 – 7 ABR 27/20).
Prüfung der Erforderlichkeit der Schulung durch den Arbeitgeber
Um dem Arbeitgeber die Prüfung der Erforderlichkeit hinsichtlich einer Kostenübernahme zu ermöglichen, muss der zugrunde liegende Beschluss des Betriebsrats zumindest ein bestimmtes Betriebsratsmitglied und eine nach Zeitpunkt und Ort konkretisierte Schulung festlegen (vgl. BAG, Beschluss v. 27. Mai 2015 – 7 ABR 26/13; BAG, Beschluss v. 12. Januar 2011 – 7 ABR 94/09). Geht aus dem Beschluss nicht konkret hervor, worauf sich die begehrte Kostenübernahme bezieht, kann der Arbeitgeber diese in der Regel verweigern.
Rechtsfolgen eines erforderlichen und verhältnismäßigen Schulungsverlangens
Ist die Teilnahme an dem begehrten Seminar nach den vorstehenden Grundsätzen erforderlich und angemessen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das entsandte Betriebsratsmitglied für die Dauer der Schulung unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Darüber hinaus hat er die im Zusammenhang mit der Seminarteilnahme anfallenden Kosten zu tragen.
Wie ist das Vorgehen bei Streitigkeiten zu Betriebsratsschulungen?
Kommt es zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu Uneinigkeit über die Erforderlichkeit einer Schulung oder die Höhe der zu tragenden Kosten, steht dem Betriebsrat der Rechtsweg zum Arbeitsgericht im Beschlussverfahren offen.
In der instanzgerichtlichen Rechtsprechung ist umstritten, ob der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Freistellung eines Betriebsratsmitgliedes zur Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung im Wege der einstweiligen Verfügung verlangen kann, wenn die Erforderlichkeit der Schulung streitig ist und diese zeitnah bevorsteht. Zwar kann das Betriebsratsmitglied auch bei einem (unbegründeten) Widerspruch gegen die Teilnahme an der Schulung auf Grundlage eines ordnungsgemäß gefassten Beschlusses des Betriebsrats berechtigt sein, der Arbeit fernzubleiben (LAG Hessen, Beschluss v. 29. Juli 2013 – 16 TaBV 312/12); dies setzt jedoch voraus, dass die Anforderungen des § 37 Abs. 6 BetrVG – insbesondere die Erforderlichkeit der Schulung – erfüllt sind. Ist jedoch gerade die „Erforderlichkeit“ einer zeitnah stattfindenden Schulungsveranstaltung („Dringlichkeit“) zwischen den Beteiligten streitig, ist die Einleitung eines einstweiligen Verfügungsverfahrens – jedenfalls nach Ansicht einiger Instanzgerichte – zulässig, da eine gerichtliche Klärung im Nachhinein nicht zumutbar sei. Denn die Entscheidung im Rahmen eines Hauptsacheverfahrens dürfte mit Blick auf die Verfahrensdauer regelmäßig erst zu einem Zeitpunkt ergehen, an dem die gewünschte Schulung bereits stattgefunden hat.
Anspruch auf Schulung, aber nur soweit erforderlich und verhältnismäßig
Der Schulungsanspruch des Betriebsrats dient der sachgerechten Aufgabenerfüllung, ist jedoch auf erforderliche und verhältnismäßige Schulungen begrenzt. Dabei sind sowohl die Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats als auch das Kosteninteresse des Arbeitgebers zu berücksichtigen.
*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.
