Ar­beits­recht­li­che Reformen im Fokus – Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Die Vorschläge der Alterssicherungskommission sind bislang noch keine Gesetzeslage, zeigen aber schon deutlich, in welche Richtung die Reform gehen könnte. Die Regierungskoalition hatte ursprünglich angekündigt, alle 33 Vorschläge umsetzen zu wollen. Nach unseren Informationen sollen erste große Teile der Rentenreform im Oktober ins Kabinett, während das Thema „Kapitalrente“ voraussichtlich Anfang 2027 abgearbeitet werden soll.

Für Arbeitgeber ist vor allem relevant, dass die gesetzliche Regelaltersgrenze künftig stärker an die Lebenserwartung gekoppelt werden soll. Damit steigt der Druck, Altersgrenzen in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen flexibel an die jeweils geltende Regelaltersgrenze anzupassen. Auch die abschlagsfreie Frühverrentung für besonders langjährig Versicherte steht zur Disposition, was sich auf Personalplanung und Austrittsmodelle auswirken würde. Die Altersgrenze für langjährige Versicherte soll auf 64 Jahre steigen.

Besonders wichtig für die arbeitsrechtliche Praxis sind die Vorschläge zur Altersteilzeit. Das Zugangsalter zur Altersteilzeit soll auf 58 Jahre steigen, zugleich könnte das in der Praxis häufig genutzte Blockmodell entfallen. Sollte das umgesetzt werden, müssten Unternehmen bewährte Konzepte für Vorruhestand, Restrukturierungen und Sozialpläne neu kalkulieren und teilweise neu aufsetzen.

Auch die betriebliche Altersversorgung dürfte weiter an Bedeutung gewinnen. Diskutiert werden Maßnahmen zur stärkeren Verbreitung und Vereinfachung, zugleich aber auch weitergehende Änderungen, die Arbeitgeber finanziell zusätzlich belasten könnten. So wird etwa die Einführung einer obligatorischen, paritätisch finanzierten Kapitalrente mit zusätzlich 2% Beitragssatz angeregt. Arbeitsrechtlich besonders interessant ist indes der Gedanke, Anpassungen von Versorgungszusagen für künftige Dienstzeiten rechtssicherer und schneller gerichtlich überprüfbar zu machen.

Erhebliche praktische Folgen hätte außerdem eine Reform der Minijobs. Wenn geringfügige Beschäftigungen künftig regulär ohne Opt-out-Möglichkeit in die gesetzliche Rentenversicherung einbezogen und ihre Sonderbehandlung abgeschafft würde, würde das die Personalkosten in vielen Branchen erhöhen. Arbeitgeber müssten dann bestehende Vertragsmodelle, Einsatzplanung und Beschäftigungsstrukturen überprüfen und anpassen. In der Folge entfiele auch der Übergangsbereich, die sog. „Minijobs“.

Die von der Bundesregierung für 2026 und 2027 angekündigten arbeitsrechtlichen Vorhaben zielen insgesamt darauf ab, Unternehmen mehr Flexibilität zu geben, Verfahren zu vereinfachen und den Wirtschaftsstandort zu stärken. Im Mittelpunkt stehen Änderungen beim Befristungsrecht, beim Kündigungsschutz, bei krankheitsbedingten Fehlzeiten, bei der Mitbestimmung sowie beim Abbau regulatorischer Pflichten. Gleichzeitig zeigt sich aber auch, dass viele Vorhaben noch nicht abschließend ausgestaltet sind und ihre praktische Wirkung stark von der späteren gesetzlichen Umsetzung abhängen wird.

Besonders deutlich ist der geplante Kurswechsel im Befristungsrecht. Künftig sollen sachgrundlose Befristungen für einen begrenzten Zeitraum deutlich großzügiger möglich sein als bisher. Vorgesehen sind längere Höchstlaufzeiten von bis zu 48 Monaten, sechs Verlängerungsoptionen und der Wegfall des Vorbeschäftigungsverbots sowie des Schriftformerfordernisses. Für Arbeitgeber würde das die Personalplanung erheblich erleichtern, vor allem in wirtschaftlich volatilen Zeiten oder bei befristeten Projektbedarfen. Zugleich bleibt offen, ob diese Öffnung dauerhaft angelegt ist oder nur vorübergehend Erleichterung bringen soll.

Auch beim Kündigungsschutz ist eine bemerkenswerte Neuerung vorgesehen. Für besonders gutverdienende Beschäftigte, so genannte „Hochverdiener“, soll es künftig leichter möglich werden, ein Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden, ohne dass der Kündigungsschutz in der bisherigen Form durchgreift. Angedacht ist dies für Jahreseinkommen oberhalb der 1,75-fachen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (derzeit EUR 177.450 brutto jährlich). Für Risikoträger im Finanzsektor gibt es bereits eine vergleichbare Regelung. Für Unternehmen könnte dies langwierige Kündigungsschutzverfahren entschärfen, insbesondere im Management- und Führungskräftebereich. Flankiert werden soll dies durch steuerliche Anreize bei Abfindungen, wenn eine neue Beschäftigung rasch aufgenommen wird. Diese steuerlichen Anreize dürfte auch bei Personalabbauprogrammen Bedeutung erlangen.

Im Bereich Arbeitsunfähigkeit deutet sich ebenfalls eine Verschärfung an. Diskutiert werden das Ende der telefonischen Krankschreibung, die Pflicht zur Vorlage einer Bescheinigung schon ab dem ersten Krankheitstag und schärfere Sanktionen bei missbräuchlich ausgestellten Attesten.

Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf der Digitalisierung und der Rolle der Arbeitnehmervertretungen. Die Einführung neuer Software, digitaler Systeme und insbesondere KI-Anwendungen soll in Unternehmen schneller möglich werden, ohne dass Mitbestimmungsverfahren zum dauerhaften Bremsfaktor werden. Gerade hier besteht aus Unternehmenssicht erheblicher Handlungsbedarf, weil technische Innovationen häufig an langen Abstimmungsprozessen scheitern oder verzögert werden. Konkrete gesetzgeberische Maßnahmen sind insoweit allerdings bislang nicht vorgesehen; vielmehr sollen die Tarifparteien zunächst eigene Vorschläge zur Ausgestaltung erarbeiten.

Auch bei der Unternehmensmitbestimmung sind Änderungen angekündigt. So soll die Nutzung gesellschaftsrechtlicher Strukturen, mit denen Mitbestimmungsregeln bisher begrenzt werden konnten, künftig erschwert werden.

Zudem will die Regierung gesetzliche Pflichtfunktionen in Betrieben reduzieren, soweit diese nicht unionsrechtlich vorgegeben sind. Für Unternehmen könnte das organisatorische Entlastung bringen, allerdings nur dann, wenn gleichzeitig klar bleibt, wie die Einhaltung materieller Vorgaben intern abgesichert werden soll.

Eine tiefergehende Einordnung dieser Vorhaben finden Sie in unserem Legal Update.

Auch das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz des Bundesministeriums für Gesundheit (BMG) enthält arbeitsrechtliche Komponenten. Es ist am 30. Juli 2026 überwiegend in Kraft getreten, weitere Maßnahmen folgen stufenweise zum 1. Januar 2027 oder erst im Jahr 2028.

Geplant ist zum einen eine neue Form der teilweisen Arbeitsunfähigkeit, bei der gesetzlich Versicherte trotz bestehender Krankschreibung in begrenztem Umfang wieder arbeiten können („Teil-AU“). Das soll vor allem bei länger andauernden oder schwerwiegenden Erkrankungen helfen, wenn eine volle Rückkehr noch nicht möglich ist, eine teilweise Tätigkeit aber schon. Voraussetzung sind eine ärztliche Einschätzung, die Zustimmung der betroffenen Person und eine Reduzierung auf 25, 50 oder 75 Prozent der üblichen Arbeitszeit.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie prüfen müssen, ob der konkrete Arbeitsplatz für eine solche Teiltätigkeit geeignet ist. Dies muss innerhalb von sieben Kalendertagen geschehen. Bei Ablehnung oder fruchtlosem Fristablauf gilt der betroffene Arbeitnehmer für den gesamten attestierten Zeitraum als voll arbeitsunfähig. Einen Anspruch auf Umgestaltung des Arbeitsplatzes gibt es nicht. Im Zeitraum der sechswöchigen Entgeltfortzahlungsdauer bezieht der Arbeitnehmer für die tatsächlich geleistete Arbeit sein anteiliges Gehalt, für die nicht erbrachte Leistung erhält er von seinem Arbeitgeber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Im Ergebnis bleibt es für ihn also dabei, dass er die vertraglich geschuldete Vergütung vollumfänglich erhält. Nach Ablauf der sechs Wochen soll für den nicht geleisteten Teil ein teilweises Krankengeld einspringen, während im Umfang der geleisteten Arbeit das Gehalt weiterhin zu zahlen ist. Wichtig ist außerdem die klare Trennung zur Wiedereingliederung: Bei der Teil-AU wird tatsächlich gearbeitet, während die Wiedereingliederung weiterhin vor allem therapeutischen Zwecken dient. Insgesamt bietet das Modell Chancen für mehr Flexibilität, verlangt in der Praxis aber eine sorgfältige Einzelfallprüfung und eine gute Dokumentation der damit einhergehenden Prüfungen. Die Teil-AU soll allerdings erst zum 1. Januar 2028 eingeführt werden.

Im Übrigen zeichnen sich drei abrechnungsrelevante Themen ab:

Für bisher beitragsfrei mitversicherte Partner wird ein Zuschlag von 2,5 Prozentpunkten auf den Beitragssatz, erhoben ab dem Jahr 2028 und vom Hauptmitglied allein zu tragen. Ausnahmen gelten, beispielsweise wenn der mitversicherte Partner einen Angehörigen pflegt oder ein Kind bis zum vollendeten zwölften Lebensjahr im gemeinsamen Haushalt lebt.

Die monatliche Beitragsbemessungsgrenze wird für das Jahr 2027 einmalig um EUR 300 zusätzlich zur regulären Erhöhung im Zuge der Lohnsteigerung angehoben. Analog wird auch die monatliche Jahresarbeitsentgeltgrenze (Versicherungspflichtgrenze) um EUR 300 außerordentlich angehoben. Dies geht für Arbeitgeber mit nicht unerheblich höheren Lohnnebenkosten einher.

Außerdem wird der Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung für Minijobs außerhalb von Privathaushalten zum 1. Januar 2027 von derzeit 13 Prozent auf voraussichtlich 17,5 Prozent (allgemeiner Beitragssatz von 14,6 Prozent zuzüglich durchschnittlichem Zusatzbeitragssatz) angehoben, sodass auch hier eine Steigerung der Lohnnebenkosten absehbar ist.

Thematisch eng verbunden mit dem GKV-Stabilisierungsgesetz ist das Pflegeneuordnungsgesetz, ebenfalls aus der Feder des BMG. Es wurde am 1. Oktober 2026 im Bundeskabinett beschlossen. Auch hier kommt die höhere Beitragsbemessungsgrenze zum Tragen. Für Ehe- und Lebenspartner wird künftig ein Beitragszuschlag von 0,52 Prozent der beitragspflichtigen Einnahmen des Mitglieds erhoben. Zudem soll der Kinderlosenzuschlag um 0,3 Prozent erhöht werden. Für Minijobs wird zukünftig der volle Beitragssatz erhoben.

Der im Juni 2026 bekannt gewordene Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zum Arbeitszeitgesetz, das vom BMAS selbst als „interne Arbeitsfassung“ bezeichnet wurde, die sich noch in der „Hausabstimmung“ befinde, hält grundsätzlich am Acht-Stunden-Tag fest. Eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden, die im Durchschnitt von 12 Monaten nicht überschritten werden darf, soll nicht für alle Unternehmen gelten, denn Voraussetzung ist stets ein Tarifvertrag. Er kann die Wochenarbeitszeit entweder direkt regeln oder deren Ausgestaltung per Öffnungsklausel den Betriebspartnern – also Unternehmen und Betriebsrat – überlassen. Das aber auch nur, wenn zugleich spezielle Vorkehrungen zum Gesundheitsschutz vereinbart werden. Damit rückt der Gesetzentwurf von der im Koalitionsvertrag angekündigten generellen Wochenhöchstarbeitszeit ab (zum Koalitionsvertrag, siehe unser Legal Update).

Zugleich soll die Arbeitszeit grundsätzlich elektronisch am jeweiligen Arbeitstag erfasst werden; Ausnahmen wären lediglich tariflich oder für sehr kleine Betriebe vorgesehen. EuGH (Urteil vom 14. Mai 2019 – C-55/18) und BAG (Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21, Rdnr. 65) hatten in den einschlägigen Entscheidungen keine zwingende elektronische Form verlangt.

Eine Verkürzung der Ruhezeit um bis zu eine Stunde soll ausschließlich in bestimmten Bereichen zulässig werden, nämlich in den Bereichen Gesundheits- und Pflegewesen, Bewirtung und Beherbergung, Verkehrsbetriebe, Rundfunk, Landwirtschaft und Tierhaltung.

Auch dieser Gesetzentwurf ist in der Koalition umstritten. Die Hoffnung stirbt zuletzt, dass doch noch einmal Bewegung in die Diskussion kommt.

Trotz Ablaufs der in der Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen („Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL)“) vorgesehenen Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 hat die Bundesregierung bislang keinen Gesetzentwurf vorgelegt. Es stellt sich die Frage, was jetzt gilt.

Zusammengefasst lässt sich sagen, dass ein Großteil der Vorgaben der ETRL auch ohne deren Umsetzung in nationales Recht jetzt schon zu beachten ist. Denn bei der Auslegung von unbestimmten Rechtsbegriffen sind die konkreten Regelungen der ETRL bereits anzuwenden. Dies gilt in Bezug auf das in Deutschland bereits seit 2017 bestehende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), welches ebenfalls zum Ziel hat, das Entgeltgleichheitsgebot praktisch durchzusetzen, aber eben noch nicht an die europäische ETRL angepasst wurde. Dort, wo Auslegungsspielraum besteht, wird die ETRL zu beachten sein. Daneben besteht die Gefahr, dass Regelungen, die nicht richtlinienkonform ausgelegt werden können und dem allgemeinen unionsrechtlichen Grundsatz der Entgeltgleichheit nach Art. 157 AEUV widersprechen, von nationalen Gerichten nach der Rechtsprechung des EuGH nicht weiter angewendet werden dürfen. Siehe zu den Einzelheiten unser Legal Update Entgelttransparenz ohne Umsetzungsgesetz.

Ausgangspunkt des Referentenentwurfs des BMAS ist die sog. Herrenberg-Entscheidung des Bundessozialgerichts vom 28. Juni 2022 (B 12 R 3/20 R). Das Gericht stufte auf Honorarbasis tätige Musiklehrer als abhängig beschäftigt ein und verschärfte damit die Risiken für Unternehmen und Bildungseinrichtungen, die freie Mitarbeiter einsetzen. Insbesondere drohen bei einer nachträglichen Umqualifizierung erhebliche Sozialversicherungsnachforderungen. Als Reaktion schuf der Gesetzgeber mit § 127 SGB IV zunächst eine befristete Übergangsregelung für bestimmte Lehrkräfte; deren Geltung wurde inzwischen bis Ende 2027 verlängert.

Daran knüpft der Referentenentwurf des BMAS zur „neuen Selbstständigkeit“ an. Ab 2028 soll eine zusätzliche sozialversicherungsrechtliche Kategorie geschaffen werden, die unter bestimmten Voraussetzungen eine selbstständige Tätigkeit ermöglicht, ohne dass zuvor eine umfassende Statusprüfung erforderlich ist. Maßgeblich sollen insbesondere der übereinstimmende Wille der Vertragsparteien, ein erkennbar unternehmerisches Handeln des Auftragnehmers, das Fehlen eines kurz zuvor bestehenden Arbeitsverhältnisses beim selben Unternehmen sowie eine fristgerechte Meldung an die Deutsche Rentenversicherung sein. Für bestimmte Branchen soll die neue Selbstständigkeit ausgeschlossen werden, etwa für Bereiche, die unter das Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz fallen.

Die neue Selbstständigkeit wäre zudem mit einer gesetzlichen Rentenversicherungspflicht des Auftragnehmers verbunden, wobei sich die Beiträge grundsätzlich nach dessen Umsatz und nicht nach seinem tatsächlichen Gewinn richten, was die „neue Selbstständigkeit“ gegenüber der echten Selbstständigkeit unattraktiver macht. Die Beiträge sind zwar allein vom Selbstständigen zu tragen, verantwortlich für die Anmeldung und Abführung an die zuständige Einzugsstelle soll allerdings der Auftraggeber sein.

Das Europäische Parlament sowie der Rat der Europäischen Union haben grünes Licht gegeben: Künftig sollen Arbeitnehmer für Geschäftsreisen oder geschäftliche Tätigkeiten im EU-Ausland von bis zu drei Tagen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen keine sog. A1-Bescheinigung mehr benötigen. Tätigkeiten im Baugewerbe bleiben hiervon allerdings ausgenommen. Die Neuregelungen waren bei Redaktionsschluss noch nicht in Kraft getreten. Nach Inkrafttreten gibt es zudem eine Umsetzungsfrist von 24 Monaten für die Mitgliedstaaten. Bis dahin bleiben die aktuellen Verpflichtungen zur Beantragung und Vorlage der A1-Bescheinigung bestehen. Lesen Sie dazu auch gerne unser Legal Update Keine A1-Bescheinigung für Auslandsdienstreisen unter drei Tagen?

Darüber hinaus hat das Kabinett Eckpunkte für den Aufbau einer sog. Work-and-Stay-Agentur zur Fachkräfteeinwanderung beschlossen. So sollen Anerkennungsverfahren erleichtert und Anträge auf einer Plattform zentralisiert werden. Fachkräfte, die zur Beschäftigung, Ausbildung oder Qualifizierung nach Deutschland kommen möchten, sollen künftig eine zentrale IT-Plattform nutzen können. Die erforderlichen Informationen und Unterlagen sollen dabei nur einmal eingereicht werden müssen und anschließend allen beteiligten Behörden zur Verfügung stehen.

Das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) arbeitet an einem Referentenentwurf zur Reform des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) sowie des Mutterschutzgesetzes (MuSchG).

Ein wesentliches Element ist die Neugestaltung des Elterngeldbezugs. Künftig sollen jedem Elternteil drei nicht übertragbare Elterngeldmonate zustehen. Weitere sechs Monate können flexibel zwischen den Eltern aufgeteilt werden. Das bisherige Modell aus 12 frei aufteilbaren Elterngeldmonaten und zwei zusätzlichen Partnermonaten soll damit entfallen. Zugleich wird die maximale Bezugsdauer von 14 auf 12 Monate abgesenkt. Auch die maximale Bezugsdauer des Elterngeld Plus soll von derzeit 28 auf 24 Monate verkürzt werden.

Interessant für Arbeitgeber ist weiter, dass der für die Ermittlung des Einkommens aus Erwerbstätigkeit im Rahmen des BEEG maßgebliche Bemessungszeitraum für nichtselbstständig Erwerbstätige vereinheitlicht wird: Zukünftig gilt als Bemessungszeitraum das Kalenderjahr vor der Geburt des Kindes, also nicht mehr die 12 Kalendermonate vor dem Kalendermonat der Geburt des Kindes.

Im Bereich des Mutterschutzgesetzes sind u.a. folgende Neuregelungen geplant:

Die arbeitsrechtlichen Beschäftigungsverbote für stillende Frauen werden zeitlich auf die ersten 12 Monate nach der Entbindung eingeschränkt. Dies betrifft das Verbot der Mehrarbeit, das Nachtarbeitsverbot sowie das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit.

Das behördliche Genehmigungsverfahren für die Beschäftigung einer schwangeren oder stillenden Frau zwischen 20 Uhr und 22 Uhr entfällt. Der Gesundheitsschutz bleibt durch das grundsätzliche Verbot der Nachtarbeit, das Erfordernis eines ärztlichen Zeugnisses und Sanktionen bei Verstößen jedoch gesichert.

Ärztliche Beschäftigungsverbote sollen nicht mehr automatisch zu einem vollständigen Beschäftigungsverbot führen, sondern auf bestimmte Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen beschränkt werden können.

Die Pflicht zum Aushang des Mutterschutzgesetzes wird ersatzlos gestrichen.

Das Gesetz soll am 1. November 2026 in Kraft treten.

Und zu guter Letzt noch der Hinweis, dass das Land Nordrhein-Westfalen die Zahl der Arbeitsgerichte deutlich reduzieren möchte. Die Wege werden dann für viele Verfahrensbeteiligten länger. Die Änderungen sollen gestaffelt umgesetzt werden. Hier der Gesetzentwurf.