Inflationsausgleichsprämie: der legitime Nachfolger des Corona-Bonus?
Die Inflationsausgleichsprämie ist in aller Munde. Gut versteckt im Gesetz zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes auf Gaslieferungen über das Erdgasnetz weckt sie – verständlicherweise angesichts einer Inflationsrate von über 10% – Begehrlichkeiten bei Beschäftigten: Arbeitgeber* können bis Ende 2024 zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise Zuschüsse oder Sachbezüge bis zu einem Betrag von EUR 3.000 gewähren.
Kein Anspruch von Beschäftigten auf Inflationsausgleichsprämie
Die gute Nachricht aus Sicht der potenziellen Empfänger: Die Prämie ist eine zusätzliche Leistung. Sie ist also ein echtes Mehr und keine Umwidmung bestehender Leistungen. Die Auszahlung ist steuer- und sozialversicherungsfrei, d.h.: brutto = netto.
Die schlechte Nachricht: Sie ist erst einmal freiwillig und es besteht kein Anspruch hierauf. Und insbesondere KMU sowie produzierende Unternehmen, die unter den horrenden Energiepreisen leiden, können diese finanzielle Belastung möglicherweise nicht stemmen, sodass ein Gros der Beschäftigten leer ausgehen könnte.
Inflationsausgleichsprämie als Alternative zu linearen Lohnerhöhungen
Angesichts der nahenden Tarifverhandlungen in vielen Branchen stellt die Inflationsausgleichsprämie allerdings v.a. für Arbeitgeber eine echte Alternative zu linearen Lohnerhöhungen dar. Die (einmalige) finanzielle Belastung i.H.v. bis zu EUR 3.000 / Arbeitnehmer mag zunächst abschreckend wirken.
Dies jedoch zu Unrecht, wenn man neben dem offensichtlichen Geschenk auch die versteckten Benefits sieht: keine Auswirkungen auf tarifliche Zulagen (wie bspw. Nacht- und Feiertagszuschläge), keine Konsequenzen für etwaige gehaltsgebundene Jahressonderzahlungen – um nur einige lohngebundene Folgekosten zu nennen. Oder um es kurz zu fassen: Die gefürchtete Lohn-Preis-Spirale wird vermieden/umgangen.
Inflationsausgleichsprämie in der Mitbestimmung bzw. Mitbestimmungspflicht
In jedem Fall müssen sich Sozialpartner und Betriebsparteien im Rahmen der abzuschließenden Tarifverträge bzw. Betriebsvereinbarungen an die bekannten Spielregeln halten: Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist zu wahren (sachliche Differenzierungen sind bspw. gebunden an besonders beeinträchtigte Lohngruppen), Gründe für ratierliche Kürzungen sind zu definieren und der oder die Auszahlungszeitpunkte sind festzulegen.
Apropos, es gibt keine Mindestbeträge und keine Höchstzahl der Teilbeträge, nur eine zeitliche Begrenzung bis zum 31. Dezember 2024. Denkbar wäre es daher, den allokierten Gesamtbetrag monatlich, quartalsweise oder halbjährlich aufzuteilen. Für den Arbeitgeber ist der bürokratische Aufwand bewusst geringgehalten: Er muss bei Gewährung der Leistung (z.B. durch entsprechenden Hinweis im Rahmen der Lohnabrechnung) nur in beliebiger Form deutlich machen, dass sie im Zusammenhang mit der Preissteigerung steht.
In Frankreich gibt es eine der Inflationsausgleichsprämie ähnliche Prämie zur Erhaltung der Kaufkraft mit bis zu EUR 6.000
Übrigens: In Frankreich wurde bereits im Sommer die Möglichkeit zur Gewährung einer Prämie zur Erhaltung der Kaufkraft, „La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat“ – oder kurz: „Prime Macron“ –, geschaffen. Arbeitgeber können ihren Beschäftigten bis zu EUR 6.000 steuer- und sozialversicherungsfrei auszahlen, solange das Bruttomonatseinkommen unter dem Dreifachen des gesetzlichen Mindestlohns liegt. Andernfalls liegt der Grenzwert bei EUR 3.000.
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*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.
