Gute Nachrichten für alle Arbeitgeber aus Erfurt: Keine Verzugspauschale im Arbeitsrecht!
Das BAG stellt sich mit seiner Entscheidung (Az. 8 AZR 26/18) damit gegen eine Vielzahl von Landesarbeitsgerichten , die die Anwendung zuvor bejaht hatten.
Gesetzlicher Hintergrund: Verzugspauschale in § 288 Abs. 5 BGB
Mit dem Gesetz zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr und zur Änderung des Erneuerbare-Energien-Gesetzes vom 22. Juli 2014 (BGBl. I. 2014, S. 1218 vom 28. Juli 2014) wurde ein neuer § 288 Abs. 5 BGB eingefügt, der lautet:
„Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.″
Der Gesetzgeber hat damit eine Vorgabe aus der Richtlinie 2011/7/EU umgesetzt, die in Art. 6 Abs. 1 vorsieht, dass im Falle des Verzugs nicht nur der tatsächliche Verzugsschaden, sondern auch ein pauschaler Zahlungsanspruch geltend gemacht werden kann (BT-Drs. 18/1309, S. 11). Dieser soll ausweislich der Richtlinie auch ohne Mahnung und als Entschädigung für die Beitreibungskosten und den damit verbundenen Zeitaufwand zu zahlen sein (Art. 6 Abs. 2 der RL 2011/7/EU).
Anwendbarkeit der Regelung zur Verzugspauschale im Arbeitsrecht bislang umstritten
Nach Inkrafttreten des § 288 Abs. 5 BGB am 29. Juli 2014 haben in der Praxis immer mehr Arbeitnehmer die Verzugspauschale auch in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten geltend gemacht. Vor dem Hintergrund des § 12a ArbGG, wonach erstinstanzlich kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistandes besteht, erschien die Anwendbarkeit der Verzugspauschale im Arbeitsrecht jedoch zweifelhaft.
Landesarbeitsgerichte gingen bislang überwiegend von Anwendbarkeit der Regelung zur Verzugspauschale im Arbeitsrecht aus
Die herrschende Auffassung und insbesondere nahezu sämtliche befassten Landesarbeitsgerichte hatten die Anwendbarkeit des § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB im Arbeitsverhältnis bislang trotzdem bejaht (u. a. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 9. Mai 2018 – 15 Sa 86/18; LAG München, Urteil v. 18. April 2018 – 11 Sa 42/18; LAG Niedersachsen, Urteil v. 27. Februar 2018 – 10 Sa 25/17; LAG Köln, Urteil v. 8. März 2018 – 8 Sa 796/17; LAG Hessen, Urteil v. 10. November 2017 – 10 Sa 964/17; LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 13. Oktober 2016 – 3 Sa 34/16; Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 17. Aufl. 2017, § 71 Rn. 14; Krause, in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Band 1: Individualarbeitsrecht I, 4. Aufl. 2018, § 69 Rn. 15a; Lembke, NZA 2016, 1501, 1503 f.; Richter, ArbRAktuell 2016, 229, 230 f.).
Wesentliches Argument war, dass § 288 Abs. 5 BGB gerade nicht durch § 12a ArbGG ausgeschlossen werde. Der Wortlaut der Regelung sei eindeutig und beziehe sich auf sämtliche Schuldverhältnisse. Der Gesetzgeber habe die Vorschrift „richtlinienüberschießend″ umgesetzt und insoweit auch bewusst über den unternehmerischen Rechtsverkehr hinaus auf Verbraucher ausgedehnt. Das Arbeitsverhältnis sei das typische Dauerschuldverhältnis, in dem ein Zahlungsverzug des Unternehmers vorkomme und für den Verbraucher relevant werde. Besondere praktische Bedeutung erhielt diese Ansicht durch die Rechtsprechung, welche die Pauschale von EUR 40,00 im Falle eines längeren Zahlungsverzugs (z. B. Annahmeverzug im Kündigungsschutzprozess) jeden Monat neu geltend anfallen lassen wollte (LAG Düsseldorf, Urteil v. 27. Oktober2017 – 10 Sa 308/17; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 9. Mai 2018 – 15 Sa 86/18; ArbG München, Urteil v. 8. März 2017 – 14 Ca 9197/16).
Zuletzt kaum noch Gegenstimmen
Nur wenige Stimmen in Rechtsprechung und Schrifttum lehnten die Anwendbarkeit des § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsrecht zuletzt noch ab. Gegen die Verzugspauschale im Arbeitsrecht wurde zur Begründung vorgebracht, dass § 12a ArbGG eine spezialgesetzliche Regelung sei, welche (in analoger Anwendung) dazu führe, dass ein Anspruch gemäß § 288 Abs. 5 BGB ausgeschlossen sei (LAG Köln, Urteil v. 4. Oktober 2017 – 5 Sa 229/17; ArbG Düsseldorf, Urteil v. 12. Mai 2016 – 2 Ca 5416/15; ArbG Nürnberg, Urteil v. 11. November 2016 – 12 Ca 6016/15; Koch, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 18. Aufl. 2018, § 12a ArbGG Rn. 1; Grüneberg, in: Palandt, Bürgerliches Gesetzbuch, 77. Aufl. 2018, § 288 BGB Rn. 15; Diller,NZA 2015, 1095, 1096 ff.).
BAG schafft nun Klarheit: Keine Verzugspauschale im Arbeitsrecht
Dem hat sich das BAG nun ausdrücklich angeschlossen. Aus der Pressemitteilung ist zu entnehmen, dass auch das BAG den § 12a ArbGG als eine spezielle Regelung ansehe. Diese würde nicht nur einen eventuellen prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch gemäß § 288 Abs. 5 BGB ausschließe. Es bleibt nach Auffassung des BAG in erster Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren also bei dem Grundsatz, dass jede Partei ihre eigenen Kosten zu tragen hat.
Das Urteil des BAG kommt dabei aber nicht völlig überraschend. Nachdem das BAG den Anspruch aus § 288 Abs. 5 BGB ausweislich seiner Pressemitteilung als materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch begreift, bewegt sich der 8. Senat mit seinem Urteil auf einer Linie mit seiner bisherigen Rechtsprechung. So hat er beispielsweise im Urteil vom 27. Oktober 2005 (Az.: 8 AZR 546/03) entschieden, dass in der ersten Instanz auch ein materiell-rechtlicher Kostenerstattungsanspruch, der als Schadensersatzanspruch entstanden ist, ausgeschlossen ist, gleichgültig, worauf er gestützt wird. Im Urteil vom 30. April 1992 (Az.: 8 AZR 288/91) hat der 8. Senat sogar noch genereller festgestellt, dass bereits dem Wortlaut nach jeder Kostenerstattungsanspruch unabhängig von seiner Anspruchsgrundlage ausgeschlossen ist. Die Entscheidung ist damit auf einer Linie mit der bisherigen Rechtsprechung.
Aufatmen bei Arbeitgebern – keine Handlungspflicht insoweit auch bei arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln
Das Urteil des BAG schafft Klarheit und Rechtssicherheit. Dies betrifft zum einen die generelle Zahlungspflicht. Bislang war die Rechtslage vergleichbar mit der einstweiligen Verfügung zur (vorläufigen) Untersagung einer Betriebsänderung. Je nach Bundesland musste sich der Rechtsanwender auf eine andere Rechtslage einstellen. Besonders brisant war die Lage im Bezirk des LAG Köln. Dort kam es darauf an, in welche Kammer der Rechtsstreit gelangte. Während die 5. Kammer den Anspruch verneinte, bejahten ihn die 8. und die 12. Kammer.
Zum anderen wurde auch bereits über ein weiteres Problem diskutiert. Nach § 288 Abs. 6 Satz 1 und 2 BGB sind im Voraus getroffene Vereinbarungen, die den Anspruch auf die Verzugspauschale ausschließen oder beschränken, unwirksam. Im Gegensatz zu beispielsweise § 3 Satz 1 MiLoG ist dort auch nicht vorgesehen, dass solche Vereinbarungen nur „insoweit″ unwirksam sind, wie sie diesen Anspruch ausschließen. Um nicht das Risiko der Unwirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist einzugehen, war daher bereits angeraten worden, diese so zu gestalten, dass auch Ansprüche auf die Verzugspauschale ausgenommen werden, da die Klausel ansonsten zumindest auf der zweiten Stufe als unwirksam angesehen wurde (vgl. Daum/Eckert,RdA 2018, 216, 224). Nachdem die Verzugspauschale nun im Arbeitsrecht keine Anwendung findet, braucht die Ausschlussfrist auch nicht angepasst werden!
Update: Urteilsgründe des BAG und Handhabung der Instanzgerichte
Zwischenzeitlich haben sich im Hinblick auf die Anwendbarkeit der Verzugspauschale neue Entwicklungen ergeben:
Urteilsgründe des BAG liegen vor
Zum einen liegen die Urteilsgründe des BAG nunmehr vor. Dieses geht davon aus, dass Vergütungsforderungen von Arbeitnehmern zwar grundsätzlich dem Anwendungsbereich von § 288 Abs. 5 BGB unterfallen. Es ist allerdings der Auffassung, dass einem Anspruch auf die Verzugspauschale § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung entgegensteht. Das BAG bekräftigt erneut seine ständige Rechtsprechung, dass diese Norm auch einen materiell-rechtlichen Anspruch auf Erstattung von bis zum Schluss einer ersten Instanz entstandenen Beitreibungskosten und damit auch die Verzugspauschale ausschließt. Als wesentliches Argument führt das BAG insbesondere an, § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbG gebe die gesetzgeberische Grundentscheidung wieder, nach der jede Partei in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten von vornherein wissen solle, dass sie Beitreibungskosten bis zum Schluss der ersten Instanz immer und auch maximal das zu tragen habe, was sie selbst aufwendet. Abschließend stellt das BAG auch noch fest, dass nach seiner Auffassung kein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG vorliegt. Im Vergleich zu anderen Verbrauchern stehe Arbeitnehmern mit dem arbeitsgerichtlichen Verfahren dafür ein effizienterer und kostengünstigerer Weg zur Beitreibung von Entgeltansprüchen zur Verfügung.
Nicht alle Instanzgerichte wenden BAG-Rechtsprechung an
Zum anderen ist darauf hinzuweisen, dass sich verschiedene Instanzgerichte auch nach dem Urteil des BAG bewusst gegen diese Rechtsprechung gestellt haben. So haben beispielsweise das ArbG Dortmund (Urteil vom 02.10.2018 – 2 Ca 2092/18), das ArbG Bremen-Bremerhaven (Urteil vom 20.11.2018 – 6 Ca 6390/17) und das ArbG Köln (Urteil vom 14.02.2019 – 8 Ca 4245/18) Arbeitnehmern jeweils die Verzugspauschale zugesprochen und dies auch ausführlich begründet. Während das ArbG Bremen-Bremerhaven noch anmerkte, allein aufgrund der Hinweise in der Pressemitteilung könne und wolle man noch nicht von der bisherigen Auffassung abweichen, setzte sich das ArbG Köln konkret mit den Urteilsgründen des BAG auseinander. Argumente des ArbG Köln sind unter anderem, dass § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als zeitlich ältere Norm § 288 Abs. 5 BGB nicht verdrängen könne. Das BAG führte diesbezüglich aus, dem Gesetzgeber sei die ständige Rechtsprechung des BAG zu § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG bekannt gewesen. Aus der Tatsache, dass er trotzdem keine Klarstellung aufgenommen habe, ergebe sich, dass er die Anwendung von § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG gerade gebilligt habe.
Die Diskussion um die Verzugspauschale wird also spannend bleiben. Für den Moment ist dem Rechtsanwender vor allem zu empfehlen, die Rechtsprechung des jeweiligen Arbeitsgerichts zu kennen, bei dem ein Rechtsstreit anhängig ist oder sein wird. Der Gang bis vor das BAG wird nur wegen der Verzugspauschale eher selten den damit verbundenen Aufwand rechtfertigen.
