FAQ | Dienstwagen – ar­beits­recht­li­che Fra­ge­stel­lun­gen

Firmenfahrzeuge gehören grundsätzlich zu den Betriebsmitteln des Arbeitgebers. Die private Nutzung durch den Mitarbeiter muss daher ausdrücklich durch den Arbeitgeber gestattet werden. Was häufig übersehen wird: Private Nutzung eines Dienstfahrzeugs liegt schon dann vor, wenn der Mitarbeiter das Kraftfahrzeug für die Fahrt zwischen Betriebsstätte und Wohnort nutzt. Organisatorisch mag es zwar oft sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer den nicht zur privaten Nutzung freigegebenen Dienstwagen mit nach Hause nimmt, um am nächsten Morgen damit beispielsweise direkt zu einem Kunden zu fahren. Aber auch eine solche Vorgehensweise sollte – ebenso wie die Frage, ob der Mitarbeiter dabei auf dem Heimweg mit dem Firmenfahrzeug etwa private Einkäufe erledigen oder kleine Umwege nehmen darf – vereinbart werden. Andernfalls kann sich allein aus den Umständen und der Duldung durch den Arbeitgeber eine Privatnutzungserlaubnis mit zahlreichen Folgefragen ergeben.

Abgesehen von diesem Risiko für den Arbeitgeber gilt Folgendes: Nutzt der Mitarbeiter trotz fehlender Absprache bzw. Erlaubnis den Dienstwagen für private Zwecke, macht er sich zum einen schadensersatzpflichtig. Ein Schaden entsteht hier beispielsweise im Hinblick auf Abnutzung und Spritverbrauch. Zum anderen liegt ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten vor, so dass eine Abmahnung erfolgen kann. In Extremfällen kann außerordentlich gekündigt werden (siehe z.B. LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 21. Juni 2022 – 5 Sa 245/21).

Gleiches gilt natürlich auch für die Missachtung sonstiger Pflichten und Vorgaben des Arbeitgebers, wenn also der Arbeitnehmer beispielsweise gegen ein Alkoholverbot oder das Verbot der Überlassung des Fahrzeugs an Dritte verstößt.

Im Falle eines Rechts zur Privatnutzung des Dienstwagens besteht dieses Recht grundsätzlich auch bei Arbeitsabwesenheit weiter. Dies betrifft insbesondere Zeiten von Urlaub, Kurzzeiterkrankungen und Mutterschutz (i. d. R. sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt, § 3 Mutterschutzgesetz [MuSchG]). Auch im Falle der bezahlten Freistellung eines Mitarbeiters besteht das Recht zur Privatnutzung unverändert fort.

Die private Nutzung des Dienstwagens beinhaltet die Zusage eines geldwerten Vorteils in Form eines Sachbezugs und stellt damit einen Vergütungsbestandteil dar. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung ist die Zurverfügungstellung eines Dienstwagens mit Privatnutzungsbefugnis eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung und damit eine Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Hieraus folgt: Solange der Arbeitgeber zur Vergütungszahlung verpflichtet ist, darf der Mitarbeiter den Dienstwagen auch privat nutzen (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2010 - 9 AZR 631 / 09).

Außerhalb dieses Grundsatzes bieten sich für den Arbeitgeber aber Handlungsspielräume, in denen er – auch im bestehenden Arbeitsverhältnis und ohne explizite Vereinbarung – den Dienstwagen entschädigungslos zurückfordern kann. Dies betrifft insbesondere die Fälle der unbezahlten Freistellung / des unbezahlten Urlaubs (z. B. im Rahmen eines Sabbaticals), Elternzeit oder Langzeiterkrankungen, d. h. Krankheiten, bei denen die Entgeltfortzahlungsfrist (i. d. R. sechs Wochen, § 3 Abs. 1 EFZG, sofern tarif- oder einzelvertraglich nicht eine längere Frist vereinbart wurde) abgelaufen ist. Hier wird das Herausgabeverlangen des Arbeitgebers in aller Regel begründet sein.

Darf der Mitarbeiter das Fahrzeug auch privat nutzen, gibt es oft Sonderausstattungswünsche oder den Wunsch nach einem höherwertigen Fahrzeug, das dem Arbeitnehmer nach seiner Position eigentlich nicht zusteht. Will der Arbeitgeber sich dem nicht verschließen, steht es ihm aber frei, eine Absprache mit seinem Mitarbeiter zu treffen, nach der dieser in angemessenem Umfang an den Mehrkosten beteiligt wird (siehe z. B. BAG, Urteil vom 9. September 2003 – 9 AZR 574 / 02).

Probleme können aber entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis endet, der Leasingvertrag für den Dienstwagen jedoch weiterläuft und das mit Sonderwünschen ausgestattete Fahrzeug im Betrieb so nicht mehr eingesetzt werden kann. Gleiches gilt, wenn ein den PKW übernehmender Mitarbeiter nicht bereit ist, die Zusatzkosten zu tragen. Zu dieser Konstellation gibt es verschiedene Urteile, die letztlich aber alle vom Grundsatz ausgehen, dass das Betriebsrisiko der weiteren Verwendbarkeit des Dienstwagens beim Arbeitgeber liegt. Ausnahmen sind nur dann denkbar, wenn es keinen betrieblichen Grund dafür gibt, dem Mitarbeiter einen Dienstwagen zur Verfügung zu stellen, dieser also allein auf Wunsch des Arbeitnehmers angeschafft wird. Der Arbeitgeber sollte in solchen Fällen zusehen, dass im Leasingvertrag die Verpflichtung des Arbeitnehmers festgeschrieben wird, in den Leasingvertrag einzutreten, falls das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des Leasingvertrags durch Eigenkündigung des Mitarbeiters, die nicht durch den Arbeitgeber veranlasst wurde, endet.

Kommt es zu einem Unfall mit dem Dienstwagen oder entsteht am Dienstwagen ein sonstiger Schaden, ist entscheidend, ob dieser während einer betrieblichen Nutzung oder bei einer Privatnutzung entstand.

War der Mitarbeiter betrieblich veranlasst unterwegs, gelten zwingend die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung: Handelt der Mitarbeiter grob fahrlässig oder vorsätzlich, muss er den ganzen Schaden allein tragen. Liegt normale Fahrlässigkeit zu Grunde, kommt es zu einer Quotelung des Schadens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ist dem Arbeitnehmer nur leichte Fahrlässigkeit vorzuwerfen, haftet er nicht und ist dementsprechend nicht zum Schadensersatz verpflichtet. Grobe Fahrlässigkeit liegt nach der Rechtsprechung beispielsweise bei Fahrten unter Alkoholeinfluss vor, bei Fahrten ohne Fahrerlaubnis, bei Überschreiten der zulässigen Geschwindigkeitsbeschränkung, bei Übermüdung, bei Rotlichtverstößen, aber auch beim fehlerhaften Betanken des Dienstfahrzeugs. Dieser sogenannte innerbetriebliche Schadensausgleich gilt allerdings nur im Verhältnis Arbeitnehmer – Arbeitgeber. Dritten gegenüber haftet der Mitarbeiter uneingeschränkt. Der Arbeitgeber ist im Übrigen gehalten, eine Vollkaskoversicherung abzuschließen. Tut er dies nicht, haftet der Arbeitnehmer nach wohl herrschender Auffassung maximal in Höhe der üblichen Selbstbeteiligung.

Beschädigt der Angestellte den Dienstwagen im Rahmen der privaten Nutzung, haftet er für Schäden, die er vorsätzlich oder fahrlässig herbeiführt. Ein Haftungsprivileg gibt es hier nicht. Eine Privatnutzung liegt auch schon bei Fahrten zwischen Arbeitsplatz und Wohnort vor. Eine bestehende Vollkaskoversicherung greift allerdings auch bei Privatfahrten ein.

Bei unzulässiger Privatnutzung und Beschädigung eines Dienstwagens auf einer unzulässigen Privatfahrt besteht eine uneingeschränkte Schadensersatzpflicht. Gleiches gilt, wenn der Mitarbeiter entgegen einer vertraglichen Vereinbarung den nur ihm zur Privatnutzung überlassenen Dienstwagen einem Dritten übergibt. Der Arbeitnehmer haftet in diesem Fall gegenüber seinem Arbeitgeber auch für Schäden, die der Dritte gar nicht zu vertreten hat, da er selbst schuldhaft gegen vertragliche Pflichten verstoßen hat.

Der Mitarbeiter haftet im Übrigen auch für Schäden am Fahrzeug, die durch vorsätzliche und grob fahrlässige unsachgemäße Behandlung oder Pflege entstehen. Prüft er beispielsweise den Ölstand nicht regelmäßig und kommt es dadurch zu einem Motorschaden, muss er ebenfalls entsprechend den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung dafür einstehen. Das LAG Köln hat sogar entschieden, dass es zu den Pflichten eines Arbeitnehmers gehört, dass er das ihm überlassene Fahrzeug pfleglich behandelt und keine Schäden verursacht, die über die üblichen Gebrauchsspuren hinausgehen. Im entschiedenen Fall war das Fahrzeug bei Rückgabe stark verschmutzt und mit Zigarettenrauch belastet. Die Richter entschieden, dass der Arbeitnehmer Schadensersatz zu leisten habe.

Abgesehen von der unter Ziff. 4. abgehandelten Haftungsthematik bei Beschädigungen stellt sich die Frage, ob es arbeitsrechtliche Konsequenzen gibt, wenn der Fahrer eines Firmenwagens gegen die Vorschriften der Straßenverkehrsordnung verstößt.

Ganz grundsätzlich gilt: Ein Arbeitnehmer, der Dienstfahrten mit einem Firmenfahrzeug verrichtet, muss sich – selbstverständlich und wie jeder andere Verkehrsteilnehmer – an die Straßenverkehrsordnung halten. Wenn der Arbeitnehmer im Rahmen der Ausübung seiner vertraglich geschuldeten Arbeit mit dem Dienstfahrzeug des Arbeitgebers eine Gefährdung des Straßenverkehrs begeht, ist diese an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darzustellen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 8. Oktober 2015 – 5 Sa 176 / 15). Dies gilt erst recht bei Fahrern, deren Hauptleistungspflicht im Fahren eines Firmenfahrzeugs liegt (etwa LKW-Fahrer) oder bei Außendienstmitarbeitern, die ihrer Tätigkeit ohne Kfz nicht nachgehen können, da diese durch Verstöße gegen die Straßenverkehrsordnung ihre vertragliche Hauptleistungspflicht verletzen.

Aber auch Personen, die ihren Dienstwagen nicht zwangsläufig für die berufliche Tätigkeit benötigen, können bei Verstößen abgemahnt und gegebenenfalls gekündigt werden. Denn hier sind Verstöße gegen die Straßenverkehrsordnung zugleich Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten, insbesondere solche aus einer Dienstwagenüberlassungsvereinbarung. Derartige Vereinbarungen sehen regelmäßig vor, dass sich der Beschäftigte gegenüber dem Arbeitgeber verpflichtet, die Verkehrsvorschriften einzuhalten und den Arbeitgeber unverzüglich zu unterrichten, wenn ihm die Fahrerlaubnis zeitweilig oder auf Dauer entzogen wird.

Außerdem kann sich der Arbeitgeber, wenn er dem Arbeitnehmer ein Fahrzeug zur Privatnutzung überlässt, deren Widerruf vorbehalten (siehe dazu im Einzelnen unter Ziff. 7.). Weitere Informationen zum Thema finden Sie in unserem Blogbeitrag Dienstwagen und StVO: schnelle Fahrt mit Folgen.

Nahezu alle modernen Fahrzeuge haben heutzutage ein GPS-basiertes Navigationssystem. Damit können zunächst einmal Routen geplant, gefunden und angezeigt werden. GPS-Systeme können aber auch die Ortung des Fahrzeugs und damit des Mitarbeiters ermöglichen. Das klassische Navigationssystem empfängt allerdings nur GPS-Geo-Daten und kann sie nicht (an Dritte) weitergeben. Die Ortung ist nur möglich, wenn ein zusätzlicher Sender eingebaut ist.

Die Vorteile eines solchen umfassenden GPS-Ortungssystems für Arbeitgeber liegen auf der Hand:

• präventive Abwehr von Straftaten, da gestohlene Fahrzeuge geortet werden können
• Koordinierung von Arbeitseinsätzen und damit Vermeidung von Parallelfahrten / Mehrfahrten
• Kontrolle im Hinblick auf unerlaubte Privatfahrten
• bessere Kontrolle der Arbeitszeiten

Zwar ist der Einsatz eines GPS-Ortungssystems datenschutzrechtlich nicht generell verboten. Dennoch sind – auch vor dem Hintergrund der seit dem 25. Mai 2018 zu beachtenden EU-Datenschutz-Grundverordnung – nachstehende Einschränkungen unbedingt zu berücksichtigen:

• Eine flächendeckende routinemäßige und dauerhafte Fahrzeugortung ist – auch bei Einwilligung der Beschäftigten – unzulässig, wenn sie unabhängig von notwendigen Planungen erfolgt. Es dürfen nur Daten erhoben werden, die für betriebliche Zwecke wirklich erforderlich sind. So ist der Einsatz von Ortungssystemen beispielsweise nicht erforderlich, wenn der Aufenthaltsort des Beschäftigten auch direkt bei ihm selbst (etwa durch einen Anruf) erhoben werden kann.
• Die Zweckbestimmung muss klar dokumentiert und gegenüber den Beschäftigten in transparenter Weise kommuniziert werden. Die Arbeitnehmer müssen insbesondere über den Erhebungszweck und -umfang sowie über die Auskunftsrechte hinsichtlich der gespeicherten Daten informiert werden.
• Daneben müssen die weiteren Informationspflichten nach der EU-Datenschutz-Grundverordnung erfüllt werden. So sind die Mitarbeiter darüber in Kenntnis zu setzen, wann genau eine Ortung erfolgt (z. B. durch eine Leuchtanzeige am Gerät). Wird diese Information nicht gegeben, liegt eine verbotene, heimliche Überwachung der Mitarbeiter vor.
• Die Beschäftigten sind des Weiteren über die Regelungen der Zugangsberechtigung zu den gespeicherten Daten sowie der Protokollierung der Speicherung und der Festlegung der Speicherungsdauer der Daten zu informieren.

(Siehe dazu im Einzelnen den Ratgeber Beschäftigten-Datenschutz des Landesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Baden-Württemberg, 2. Auflage, März 2018, S. 36 ff.)

Ist die Privatnutzung des Dienstwagens erlaubt, ist der Arbeitgeber gut beraten, sich bereits bei der Überlassung desselben eingehend Gedanken darüber zu machen, unter welchen Voraussetzungen die private Nutzung zu einem späteren Zeitpunkt gegebenenfalls wieder untersagt werden kann, und dies vertraglich zu fixieren.

Ein solcher Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag oder der Dienstwagenordnung muss zu seiner Wirksamkeit einer AGB-Kontrolle standhalten, d. h., er muss insbesondere hinreichend transparent sein. Eine Klausel, wonach der Widerruf „jederzeit“ erfolgen kann, ist nach höchstrichterlicher Rechtsprechung unwirksam. Vielmehr müssen im Vorbehalt selbst (ausschließlich) sachliche Gründe für den Widerruf konkretisiert werden (BAG, Urteil vom 13. April 2010 - 9 AZR 113 / 09). Allgemeine Verweise auf verhaltens- oder personenbedingte Gründe sind dabei ebenso zu weitgehend und damit unzureichend wie die bloße Angabe „wirtschaftlicher Gründe“ ohne nähere Konkretisierung des aus dieser Richtung kommenden Widerrufsgrundes (vgl. LAG Hannover, Urteil vom 28. März 2018 - 13 Sa 305 / 17).

Folgende Beispiele werden in Rechtsprechung und Literatur als zulässige Widerrufsgründe genannt:

• (wirksame) Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht
• schlechte Ergebnisentwicklung des Unternehmens / der betreffenden Betriebsabteilung unter Angabe konkreter Kennziffern (z. B. EBIT)
• wegfallende Wirtschaftlichkeit der Dienstwagennutzung (erfordert die Vereinbarung einer dienstlichen Mindestnutzung in Form von Dienstreisetagen oder dienstlicher Fahrleistung pro Jahr)
• vertragswidrige Nutzung des Dienstwagens bzw. Verstöße gegen den Dienstwagenüberlassungsvertrag

Nach der Rechtsprechung muss keine Frist in den Widerrufsvorbehalt aufgenommen werden. Zu beachten ist aber, dass im Rahmen der erforderlichen Ausübungskontrolle die Interessenabwägung im Einzelfall dazu führen kann, dass der Arbeitgeber den Dienstwagen nur unter Einräumung einer Auslauffrist zurückfordern darf. In die gebotene Interessenabwägung sind das Interesse des Arbeitgebers an einer unverzüglichen Rückgabe und das Interesse des Arbeitnehmers an einer weiteren privaten Nutzung aufzunehmen.

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, hat der Mitarbeiter den Dienstwagen zum Beendigungszeitpunkt herauszugeben. Hierzu sollten Modalitäten wie Rückgabeort und -zeit sowie Ansprechpartner im Vorfeld genau festgelegt werden.
Besteht zwischen den Parteien Streit über die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses insgesamt oder den Beendigungszeitpunkt, ist zu differenzieren:

Besteht keine Privatnutzungsbefugnis, kann der Arbeitgeber den Dienstwagen jederzeit im Rahmen des Direktionsrechts herausverlangen – genauso wie jeden anderen dem Mitarbeiter ausschließlich zu Arbeitszwecken überlassenen Gegenstand (Laptop, Handy, Keycard etc.). Gibt der Arbeitnehmer den Dienstwagen nicht ordnungsgemäß zurück, macht er sich schadensersatzpflichtig.

Wurde die Privatnutzung hingegen vereinbart, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Nutzung bis zum Beendigungszeitpunkt – ebenso wie auf die Zahlung jedes anderen Vergütungsbestandteils. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter grundsätzlich auch dann den Dienstwagen weiter nutzen darf, wenn er vom Arbeitgeber von der Arbeitsverpflichtung freigestellt wird (siehe hierzu auch unter Ziff. 2.) und der Arbeitgeber während dieser Zeit die Unterhalts- und Reparaturkosten tragen muss. Es empfiehlt sich, den Fall der Freistellung unter den Widerrufsgründen in der Dienstwagenvereinbarung ausdrücklich zu regeln (siehe unter Ziff. 7.).

Zu beachten ist jedoch: Erweist sich die Kündigung als unwirksam, begeht der Arbeitgeber durch den Entzug des Dienstwagens eine Vertragsverletzung. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Schadensersatz (i. d. R. in Höhe des Nutzungswerts der Privatnutzung, sogenannte Nutzungsausfallentschädigung). Dieser Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers kann – und sollte – durch Beendigungsvergleich ausgeschlossen werden (BAG, Urteil vom 5. September 2002 - 8 AZR 702 / 01).

Als Alternative zur Rückgabe des Dienstwagens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann auch ein Erwerbsrecht des Arbeitnehmers vereinbart werden.

Steht der Dienstwagen im Eigentum der Gesellschaft, ist der Verkauf durch diese – üblicherweise zu einem festen Kaufpreis oder zum sogenannten Händlereinkaufspreis – möglich. Zu beachten ist insbesondere zweierlei:

Wird ein (zu) geringer Kaufpreis vereinbart, ist dieser Minder-Kaufpreis eine Abfindung gemäß § 34 EStG. Zudem kann beim Verkauf eines Firmenwagens an ausscheidende Mitarbeiter die Gewährleistung für Sachmängel nicht wirksam ausgeschlossen werden (vgl. § 434 ff. BGB), da der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG immer als Unternehmer i. S. d. § 14 BGB anzusehen ist. Um den Verkauf sicher abzuwickeln, empfiehlt sich daher der Verkauf des Dienstwagens über einen Gebrauchtwagenhändler. Der Arbeitgeber kann im Verhältnis zum Händler die Gewährleistung ausschließen und der Händler muss gegenüber dem Mitarbeiter dann die Gewährleistung übernehmen.

Handelt es sich um ein Leasingfahrzeug, liegt die Letztentscheidung nicht allein beim Arbeitgeber – er kann sich nur mit der Vertragsübernahme durch den Arbeitnehmer einverstanden erklären und sich dafür einsetzen, dass der Leasinggeber der Vertragsübernahme zustimmt.

Wird einem Mitglied des Betriebsrates ein Dienstwagen nicht nur zur Nutzung in Ausübung des Amtes, sondern auch zur Privatnutzung zur Verfügung gestellt, sind der Grundsatz des Betriebsratsamts als Ehrenamt (§ 37 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz [BetrVG]), das Begünstigungs- und Benachteiligungsverbot (§ 78 BetrVG) sowie das Entgeltminderungsverbot (§ 37 Abs. 2 BetrVG) zu beachten und es ist ein etwaiges Spannungsverhältnis zu lösen. Es ist stets eine Einzelfallbetrachtung erforderlich. Folgende Fallgruppen lassen sich aber bilden:

• Dienstwagen zur Ausübung der Betriebsratstätigkeit:
  In dieser Fallgruppe erhält der Betriebsrat (als Gremium oder die einzelnen Mitglieder bzw. der Vorsitzende) einen Dienstwagen, um seine Aufgaben effektiv ausüben zu können – ohne ein Recht zur Privatnutzung. Diese Konstellation ist unkritisch. In einigen Fällen, insbesondere in großen Unternehmen, kann eine Zurverfügungstellung des Dienstwagens für den Betriebsrat – ausschließlich zum Zwecke der Betriebsratstätigkeit – nicht nur dienlich, sondern auch erforderlich sein.
• Dienstwagen zur Privatnutzung aufgrund der Betriebsratstätigkeit:
  Wird einem Betriebsratsmitglied ein Dienstwagen jedoch auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt, nur weil es Betriebsratsmitglied ist, ist dies wegen Verstoßes gegen das Ehrenamtsprinzip unzulässig.
• Recht zur privaten Dienstwagennutzung bestand schon vor der Wahl:
  Von vorstehender Konstellation zu unterscheiden ist der Fall, in dem ein Arbeitnehmer bereits vor seiner Wahl in den Betriebsrat im Besitz eines Dienstwagens mit Privatnutzungserlaubnis war. Dann darf er ihn auch während seiner Betriebsratstätigkeit weiter – dienstlich wie privat – nutzen. Dies ergibt sich aus dem Entgeltminderungsverbot, wonach während einer Betriebsratsmitgliedschaft die Entgeltkonditionen des Betroffenen unverändert bestehen bleiben müssen.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats kommen zunächst nur in Betracht, wenn ein sogenannter kollektiver Tatbestand vorliegt. Einzelfallentscheidungen erfüllen hingegen keinen Beteiligungstatbestand. Will der Arbeitgeber mithin nur einem einzigen Mitarbeiter einen Dienstwagen zur Verfügung stellen, um diesen beispielsweise besser an das Unternehmen binden zu können, oder werden sonstige Ausnahmeregelungen für einen einzelnen Arbeitnehmer vereinbart, kann der Betriebsrat per se nicht mitbestimmen.

Im Übrigen sind folgende Mitbestimmungstatbestände denkbar:

a) § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG – Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist dann gegeben, wenn das Unternehmen Verhaltensregeln zur Nutzung des Dienstwagens aufstellt. In Betracht kommen hier beispielsweise Anordnungen wie die Pflicht zum Führen eines Fahrtenbuchs oder zur Einhaltung bestimmter Sicherheitsvorschriften.
Soweit es um die Ausstattung des Dienstwagens geht, hat der Betriebsrat keine Beteiligungsrechte.

b) § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG – Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen

Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sind denkbar im Hinblick auf Navigations- bzw. GPS-Ortungssysteme im Dienstfahrzeug. Es reicht schon aus, wenn derartige technische Einrichtungen objektiv geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers zu überwachen. Auf die Intention des Arbeitgebers kommt es insoweit nicht an. Entsprechend den Ausführungen unter Ziff. 6. ist hier zu differenzieren:

• Ausstattung mit Navigationsgerät: Ein normales Navigationsgerät erhebt keine Daten, zeichnet sie auch nicht auf und ortet den Mitarbeiter nicht. Der Fahrer gibt lediglich einen Zielort ein. Ob er diesen ansteuert oder nicht, ist für Dritte nicht erkennbar. Ein bloßes Navigationsgerät unterliegt damit nicht der Mitbestimmung.
• Ausstattung mit GPS-Sender: Anders verhält es sich, wenn zusätzlich ein GPS-Sender im Fahrzeug eingebaut ist. Hier ist eine lückenlose Überwachung der Mitarbeiter technisch möglich und mithin ein Mitbestimmungstatbestand eröffnet (siehe dazu etwa ArbG Kaiserslautern, Beschluss vom 27. August 2008 – 1 BVGa 5 / 08).

c) § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG – Fragen der betrieblichen Lohngestaltung

Wird ein Firmenwagen ausschließlich dienstlich genutzt, scheidet ein Mitbestimmungsrecht insofern aus, als die dienstliche Nutzung nicht das Vermögen des Arbeitnehmers mehrt und ihm auch keine privaten Aufwendungen erspart.

Darf der Dienstwagen ebenfalls privat genutzt werden, hat der Mitarbeiter einen geldwerten Vorteil. Damit ist § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG grundsätzlich einschlägig. Aber auch hier bezieht sich die Mitbestimmung nicht auf Ausstattungsdetails des Fahrzeugs, sondern allein darauf, wie die private Nutzung im Einzelnen geregelt wird. Klassisches Beispiel wäre hier die Frage, welche Nutzungsbeschränkungen für den Mitarbeiter gelten.

Sind die Mitarbeiter eines Unternehmens für ihre Arbeit in einem bestimmten Umfang auf einen PKW angewiesen, benötigen diesen aber nicht dauerhaft, kann es sich für den Arbeitgeber auch lohnen, eine Fahrzeugflotte zu betreiben. Die Mitarbeiter können dann bei Bedarf ein Fahrzeug aus diesem Pool reservieren und verwenden. Theoretisch kann das Unternehmen auch die Möglichkeit eröffnen, das Fahrzeug in gewissem Rahmen für private Zwecke anzumieten. Ist im Arbeitsvertrag jedoch der Anspruch auf einen festen Dienstwagen festgeschrieben, kann der Arbeitnehmer nicht auf eine solche Flotte verwiesen werden.

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber auch auf private Carsharing-Anbieter zurückgreifen. Dies ist eine kostengünstige Alternative zu firmeneigenen Dienstwagen oder einer eigenen Fahrzeugflotte. Sie hat vor allem den Vorteil, dass sie im Vergleich zum klassischen Dienstwagen einem größeren Mitarbeiterkreis zur Verfügung gestellt werden kann. Häufig werden von den Dienstleistern inzwischen sogar spezielle Nutzungskonditionen für Unternehmen angeboten. Allerdings sind derartige Dienste zumeist nur in Großstädten und Ballungsgebieten verfügbar.

Nach der Registrierung des Arbeitnehmers beim Anbieter, deren eventuelle Kosten bei dienstlichem Bedarf vom Arbeitgeber übernommen werden sollten, kann der Mitarbeiter die betreffenden Autos nach Reservierung über eine App beliebig nutzen. Die Rechnungen für dienstlich veranlasste Fahrten werden per E-Mail nach Fahrtende an den Fahrer versendet und können – genau wie Taxirechnungen – in der Buchhaltung eingereicht werden. Bei einigen Anbietern kann sogar schon über Firmenkreditkarte abgerechnet werden. Möchte der Mitarbeiter den Carsharing-Dienst auch privat nutzen, bietet es sich an, zwei Konten zu hinterlegen, so dass der Mitarbeiter bei Fahrtantritt zwischen „dienstlicher Fahrt“ und „privater Fahrt“ wählen kann. Natürlich steht es dem Arbeitgeber frei, auch Privatfahrten des Arbeitnehmers zu bezahlen, wenn er seinem Mitarbeiter einen Benefit gewähren möchte. Allerdings ist dies für den Angestellten dann ein steuer- und sozialversicherungsrechtlich relevanter geldwerter Vorteil.

Die Fahrt zwischen Arbeitsplatz und Heimatadresse des Mitarbeiters ist auch hier wieder privater Natur. Fährt der Mitarbeiter allerdings mit einem solchen Wagen zu einem Kunden und von dort aus nach Hause, wird es sich im Zweifel um eine komplette Dienstreise handeln, die vom Arbeitgeber zu tragen ist.