Deutlich spürbar ist der Fachkräftemangel einer kürzlich durchgeführten Mandantenumfrage zufolge in den Unternehmensbereichen Produktion, IT und Entwicklung. Sowohl auf wirtschaftlicher als auch auf politischer Ebene werden deshalb zahlreiche Überlegungen angestellt, wie man dem Fachkräftemangel wirksam entgegenwirken kann. Den betroffenen Unternehmen stehen aber bereits jetzt einige arbeitsrechtliche Werkzeuge zur Verfügung, mit denen sie dieser großen Herausforderung begegnen können.
Ressourcenknappheit: Passgenaues Recruiting ist wichtiger denn je
Modernes Recruiting setzt zuallererst voraus, dass der Arbeitgeber für Bewerberinnen und Bewerber attraktiv ist. Für welches Geschäftsfeld steht er? Welche Karrieremöglichkeiten bietet er? Welchen Status? Welchen Grad an Autonomie? Daran kann jedes Unternehmen arbeiten. Der Prozess selbst funktioniert über Online-Jobportale, Homepages mit Bewerber-Managementsystemen und gezielte Präsenz in sozialen Medien. Weitere Bausteine eines modernen Recruitings sind Karriere-Messen, ausgefeilte Praktikantenprogramme, Kontakt zu Universitäten und Berufsverbänden sowie flexible „Testmodelle“ für interessierte Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger. Auch finanzielle Anreize wie Prämien oder ein sogenannter Signing Bonus, ggf. geknüpft an das Bestehen der Probezeit, können bei der Suche nach Fachkräften nach wie vor helfen.
Und auch die einem Kandidaten oder einer Kandidatin angebotenen Konditionen sind gerade im High-Performer-Bereich mit Bedacht zu wählen: Gerade weil Autonomie ein großes Thema ist, können Forderungen etwa nach einem an den Vorschriften des HGB orientierten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot abschreckend wirken.
Der Blick über den Tellerrand: Recruiting auch im Ausland
Das Anwerben und die Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland spielt zunehmend eine Rolle, der Erwartungsdruck deutscher Unternehmen ist hoch. Während EU-Bürgerinnen und EU-Bürger aufgrund der Freizügigkeit jedoch unbeschränkt in Deutschland arbeiten dürfen, benötigen Drittstaatsangehörige einen Aufenthaltstitel, der die Beschäftigung erlaubt. Die Voraussetzungen hierfür sind hoch. Arbeitsminister Heil kündigte zwar an, eine sogenannte Chancenkarte auf den Weg zu bringen, die den Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt für ausländische Fachkräfte erleichtern soll. Konkret umgesetzt ist dies jedoch noch nicht.
Alternativ gibt es Gestaltungsmöglichkeiten, bei denen Digital Nomads direkt aus dem Ausland für ein deutsches Unternehmen tätig werden. In dieser Konstellation spielt das Aufenthaltsrecht keine Rolle. Remote Work aus dem Ausland oder der Umweg über einen sogenannten Employer of Record sind nur Beispiele für eine ganze Bandbreite von Möglichkeiten.
Never Change a Winning Team: Bindung bestehenden Personals
Arbeitsumfeld und -atmosphäre, Transparenz und Wertschätzung sind Themenfelder, an denen sich die Bleibebereitschaft von Mitarbeitenden ausrichtet. In unserer Mandantenumfrage wurden konkret die Transparenz der Gehaltsstrukturen sowie örtlich und zeitlich flexible Modelle von Homeoffice über Workation bis zu Gleitzeit, Arbeitszeitautonomie und Vertrauensarbeitszeit genannt; „back to normal“ und eine feste Bindung an bestimmte Arbeitszeiten scheinen unattraktiv geworden zu sein.
Rechtlich können diese Maßnahmen von Retention- bzw. Halteboni für Betriebstreue, Beteiligungen am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens und einem angemessenen Angebot an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, ggf. abgesichert durch Rückzahlungsklauseln, flankiert werden. In den Grenzen der jüngsten Rechtsprechung können auch längere Kündigungsfristen ein Mittel sein.
Beschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus
Bereits jetzt scheiden jedes Jahr deutlich mehr Personen aus dem Arbeitsmarkt aus, als junge Leute eintreten. Unternehmen haben daher ein Interesse, ältere Beschäftigte zu motivieren, dem Unternehmen, ggf. in Teilzeit und mit größerer Flexibilität, länger zur Verfügung zu stehen. Durch sogenannte Hinausschiebensvereinbarungen kann der Beendigungszeitpunkt – falls gewünscht auch mehrfach – nach hinten verlegt werden.
Umbau statt Abbau
Restrukturierungsmaßnahmen sind oft nicht mehr auf Personalabbau, sondern in erster Linie auf Umbau und Weiterqualifizierung ausgerichtet. In Führungskräfte, die zwar fachlich gut sind, die aber aufgrund persönlicher Schwächen früher gekündigt worden wären, wird viel Coaching investiert – schlicht, weil bessere Ersatzkandidatinnen und -kandidaten fehlen. Eine andere Entwicklung ist die Gründung von Gemeinschaftsbetrieben oder Gemeinschaftsunternehmen, um vorhandenes Personal gemeinsam effektiver zu nutzen.
Es gibt bereits jetzt Werkzeuge, um dem Fachkräftemangel innovativ zu begegnen. Gerne beraten wir Sie, die für Ihr Unternehmen passenden Konzepte zu finden und praxistauglich umzusetzen.
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