Neues zu fehlerhafter Geschäftsführer-Anstellung und unwirksamer Kopplung bei Mehrfach-Geschäftsführung

Dem Leitsatz einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung des BGH (Urteil vom 20. August 2019, Az. II ZR 121/16) ist zu entnehmen, dass ein unwirksamer Anstellungsvertrag eines GmbH-Geschäftsführers, der nach den Grundsätzen zum fehlerhaften Arbeitsverhältnis als wirksam zu behandeln ist, für die Zukunft grundsätzlich jederzeit auch ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes aufgelöst werden kann; der Vertrag kann ausnahmsweise für die Zukunft als wirksam zu behandeln sein, wenn beide Parteien ihn jahrelang als Grundlage ihrer Rechtsbeziehung betrachtet haben und die Gesellschaft den Geschäftsführer durch weitere Handlungen in seinem Vertrauen auf die Rechtsbeständigkeit des Vertrags bestärkt hat. Neben dieser Fortsetzung bestehender Rechtsprechung hat sich der BGH außerdem klar und eindeutig zu den Zeitpunkten der Beendigung gekoppelter Anstellungsverträge geäußert.

Sachverhalt

Dem Sachverhalt liegt folgende dreistufige GmbH-Konzernstruktur zugrunde: Der Kläger war Geschäftsführer der Muttergesellschaft (M-GmbH), ihrer Tochtergesellschaft (T-GmbH) und ihrer Enkelgesellschaften (E1-GmbH und E2-GmbH). Der Kläger hatte Anstellungsverträge mit der T-GmbH sowie mit der E1-GmbH und E2-GmbH. Zwischen dem Kläger und der M-GmbH wurde zunächst kein Anstellungsvertrag geschlossen. Vielmehr sollte der Kläger seine Geschäftsführung in der M-GmbH als Nebentätigkeit der Geschäftsführung bei der T-GmbH ausüben. Der Anstellungsvertrag des Geschäftsführers mit der T-GmbH enthielt eine sog. Kopplungsklausel. Sie sah vor, dass die Abberufung des Klägers in seiner organschaftlichen Funktion als Geschäftsführer der T-GmbH erfolgen sollte, wenn sein (dienstvertragliches) Anstellungsverhältnis als Geschäftsführer der T-GmbH endet. Eine entsprechende Kopplungsklausel sah auch der Anstellungsvertrag mit der E1-GmbH und der E2-GmbH vor, die jeweils an die Organstellung des Klägers als Geschäftsführer der T-GmbH anknüpften.

Im Jahr 2010 wurde das Anstellungsverhältnis des Klägers mit der M-GmbH neu geregelt. Nun sollte der Kläger in seiner Eigenschaft als Geschäftsführer der M-GmbH auch die Geschäftsführung bei der T-GmbH ausüben, die mit der von der M-GmbH versprochenen Vergütung abgegolten sein sollte. Der Anstellungsvertrag sollte mit einer Frist von zwölf Monaten kündbar sein. Er sah außerdem vor, dass mit Ausscheiden des Klägers als Geschäftsführer der M-GmbH der Anstellungsvertrag mit der T-GmbH enden sollte. Den Vertragsschluss übernahm auf Seiten der M-GmbH der Aufsichtsratsvorsitzende, der dabei „für den Gesellschafter“, der sämtliche Anteile der M-GmbH hält, handelte. In der Satzung der M-GmbH wurde die Kompetenz zur Bestellung, Anstellung, Abberufung und Kündigung von Geschäftsführern dem Aufsichtsrat zugewiesen.

Nach Meinungsverschiedenheiten zwischen der M-GmbH und dem Kläger, unter anderem zu der Frage, ob für den Abschluss des Anstellungsvertrags der Beschluss des Aufsichtsrats erforderlich war, wurde der Kläger am 17. Januar 2012 als Geschäftsführer aller Gesellschaften abberufen und eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen. Der Kläger richtete sich mittels Feststellungsklage gegen die Kündigung und verlangte Vergütungsfortzahlung. 

Entscheidung des BGH

Während das Ausgangsgericht die Feststellungsklage abgewiesen hatte, gab das Berufungsgericht ihr im Wesentlichen statt. Der BGH hob das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur Neuentscheidung an das Berufungsgericht zurück, da dessen Ausführungen einen Fortbestand der Anstellungsverhältnisse nicht trügen. 

Fehlende Vertretungsmacht des Aufsichtsratsvorsitzenden

Der BGH führt zunächst aus, dass der Anstellungsvertrag mit der M-GmbH nicht wirksam geschlossen wurde. Zwar sei es rechtlich unbedenklich, die Kompetenz zum Abschluss von Dienstverträgen mit Geschäftsführern auf den Aufsichtsrat zu übertragen, allerdings sieht die Satzung vor, dass der Aufsichtsrat als Gremium für die Vertretung der M-GmbH gegenüber dem Geschäftsführer zuständig ist. Der Aufsichtsratsvorsitzende konnte daher nicht ohne Aufsichtsratsbeschluss die M-GmbH beim Abschluss des Anstellungsvertrags wirksam vertreten.

Der Anstellungsvertrag sei auch nicht ausnahmsweise durch eine sog. punktuelle Satzungsdurchbrechung wirksam zustande gekommen, indem der Aufsichtsratsvorsitzende ausdrücklich „für den Gesellschafter“ auftrat. Eine den Einzelfall regelnde Satzungsdurchbrechung ist nach der Rechtsprechung des BGH auch ohne Einhaltung der formellen Voraussetzungen einer Satzungsänderung möglich, wenn sie sich auf eine punktuelle Regelung beschränkt, bei der sich die Wirkung des Beschlusses in der betreffenden Maßnahme erschöpft. Eine solche Beschlussfassung setzt aber voraus, dass der Wille des Gesellschafters, in einer Gesellschaftsangelegenheit für die Gesellschaft verbindlich zu entscheiden, deutlich zum Ausdruck kommt. An diesem erkennbaren Willen des Gesellschafters der M-GmbH fehle es hier.

Anwendbarkeit der Grundsätze zum fehlerhaften Arbeitsverhältnis

Nach Ansicht des BGH sei der Anstellungsvertrag aber unter entsprechender Heranziehung der Grundsätze zum fehlerhaften Arbeitsverhältnis für die Dauer der Tätigkeit des Klägers so zu behandeln, als wäre er mit allen Rechten und Pflichten wirksam. Von einem fehlerhaften Arbeitsverhältnis spricht man, wenn ein Arbeitsvertrag zwar vollzogen wird, dieser aber von Anfang an unwirksam ist. Wegen der Schwierigkeit der Rückabwicklung bejahen die Arbeitsgerichte (quasi-) vertragliche Ansprüche aus dem fehlerhaften Arbeitsverhältnis, d. h., für die Dauer der tatsächlichen Beschäftigung ist es wie ein fehlerfrei zustande gekommenes Arbeitsverhältnis zu behandeln. Gleiches gilt nach der Rechtsprechung des BGH auch für das Anstellungsverhältnis von Geschäftsführern. Der Kläger wurde hier auf der Grundlage des unwirksamen Anstellungsvertrags tätig und dies geschah mit Wissen eines Mitglieds des Aufsichtsrats als des für den Vertragsabschluss zuständigen Gesellschaftsorgans. Daher sei zumindest für die Vergangenheit von einem wirksamen Arbeitsverhältnis auszugehen.

Kündigung des fehlerhaften Arbeitsverhältnisses

Der BGH macht aber deutlich, dass die M-GmbH für die Zukunft den Anstellungsvertrag jederzeit auch ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes auflösen konnte. Für die Zukunft entfalle nämlich die Schwierigkeit der Rückabwicklung bereits vollzogener Anstellungsverträge. Die Kündigung sei am 17. Januar 2012 erfolgt. Gründe, die ausnahmsweise nach dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ein Vertrauen des Klägers auf den Fortbestand des Anstellungsvertrags für die Zukunft begründen (z. B. durch eine Anhebung der Bezüge), konnten nicht vorgetragen werden.

Zeitpunkte der Beendigung der gekoppelten Anstellungsverträge

Hingegen endeten die Anstellungsverträge mit der T-GmbH sowie der E1-GmbH und E2-GmbH nicht schon mit der Abberufung des Klägers als Geschäftsführer der Mutter-GmbH am 17. Januar 2012, sondern erst mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB. Eine für das Anstellungsverhältnis gesetzlich zwingende Regelung, welche die Ausgestaltung des Organverhältnisses nicht berührt, könne nicht dadurch beseitigt werden, dass das Anstellungsverhältnis durch Parteivereinbarung an das Organverhältnis gekoppelt wird.

Praxistipp

Der BGH bestätigt nochmals, dass die Willensbildung des Aufsichtsrats nicht durch eine Entscheidung des Aufsichtsratsvorsitzenden ersetzt werden kann und dass die Grundsätze des fehlerhaften Arbeitsverhältnisses für Anstellungsverträge von Geschäftsführern entsprechend gelten. Daraus folgt, dass die Gesellschaft das Anstellungsverhältnis für die Zukunft grundsätzlich jederzeit und ohne besonderen Grund kündigen kann. Dies ist ausnahmsweise nicht der Fall, wenn die Gesellschaft ein Vertrauen auf das Fortbestehen des Anstellungsverhältnisses hervorgerufen hat.

Besondere Sorgfalt ist bei Kopplungsklauseln geboten, die das Anstellungsverhältnis eines Geschäftsführers an seine organschaftliche Geschäftsführerstellung knüpfen. Der BGH stellt klar, dass die gesetzlichen Kündigungsvorschriften durch eine solche Klausel nicht ausgehebelt werden dürfen. Hierauf ist bei der Erstellung von Geschäftsführer-Anstellungsverträgen besonders zu achten.

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