Zur Bemessung der Vergütung von (freigestellten) Betriebsratsmitgliedern plant der Gesetzgeber die Anpassung des Betriebsverfassungsgesetzes. Gern geben wir Ihnen einen Überblick, was es damit auf sich hat.
I. Zum Hintergrund
Der Strafprozess gegen Manager von VW vor dem Bundesgerichtshof (BGH, Urt. v. 10.01.2023, Az. 6 StR 133/22) war eines der medienwirksamsten Verfahren des Jahres 2023. Angeklagt waren Vorstände und Prokuristen wegen des Verdachts der Untreue gegenüber der Gesellschaft. Die Bezüge, die verschiedene Betriebsratsmitglieder in den Jahren zwischen 2011 und 2016 erhalten hatten, wären zu hoch bemessen (so hatte der langjährige Konzernbetriebsratsvorsitzende bis zu EUR 750.000 pro Jahr erhalten). Die Vergütung hätte nicht in dieser Höhe freigegeben und gewährt werden dürfen. Nachdem die VW-Manager in erster Instanz noch freigesprochen worden waren, hob der 6. Strafsenat die Freisprüche auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung an das Landgericht. Der objektive Tatbestand der Untreue nach § 266 Abs. 1 Strafgesetzbuch (StGB) können erfüllt sein, wenn ein Vorstand oder Prokurist einer Aktiengesellschaft unter Verstoß gegen das betriebsverfassungsrechtliche Begünstigungsverbot (§ 78 S. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)) einem Mitglied des Betriebsrats ein überhöhtes Arbeitsentgelt gewähre.
Mit dieser Entscheidung wurde die Frage, welche Vergütung freigestellten Betriebsratsmitgliedern zu gewähren ist, aus neuer Perspektive beleuchtet. Denn ging es in der (arbeits-)gerichtlichen Praxis in der Vergangenheit eher darum, die Benachteiligung der Arbeitnehmervertreter durch zu geringe Vergütung zu vermeiden, war Gegenstand des strafrechtlichen Verfahrens nun genau das Gegenteil: eine (vermeintlich) zu hohe Vergütung für die Wahrnehmung des Ehrenamtes. Das Urteil des BGH hat auch deshalb für große Aufmerksamkeit gesorgt, da die dort getroffenen Aussagen so verstanden werden können, als lehne der Strafsenat – anders als das fachlich nähere Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner bisherigen Rechtsprechung (vgl. dazu BAG, Urt. v. 20.01.2021 – 7 AZR 52/20, Rn. 23; BAG, Urt. v. 22.01.2020 – 7 AZR 222/19, Rn. 29) – die Berücksichtigung der Gehaltsentwicklungen von Betriebsratsmitgliedern bei hypothetischen Sonderkarrieren ab.
Infolge der durch das Urteil des BGH entstandenen Sorge vor strafrechtlicher Verantwortung wurde die Vergütung der Betriebsratsmitglieder in einigen Unternehmen gekürzt und zum Teil sogar etwaige Differenz aus der Vergangenheit zurückgefordert. Dies wiederum hat zu einer Klagewelle der betroffenen Betriebsratsmitglieder vor den Arbeitsgerichten geführt – mit unterschiedlichen Ergebnissen der Instanzgerichte (die Kürzung der Vergütung ablehnend: Arbeitsgericht (ArbG) Braunschweig, Urt. v. 05.07.2023 – 3 Ca 138/23; ArbG Emden, Urt. v. 05.07.2023 – 2 Ca 280/22 E; die Kürzung bestätigend: ArbG Mannheim, Urt. v. 07.03.2023 – 7 Ca 139/22). So wurde in einem Verfahren sogar festgestellt, dass die ursprüngliche Vergütung zu niedrig bemessen gewesen sei und die Vergütung heraufgesetzt werden müsse (ArbG Hannover, Urt. v. 17.10.2023 – 12 Ca 272/23).
Das Bundesarbeitsministerium wurde bereits im Mai 2023 aktiv und beauftragte eine Expertenkommission mit der Entwicklung eines Gesetzesentwurfs. Diese Kommission, bestehend aus ihrem Vorsitzenden Prof. Dr. Rainer Schlegel, Präsident des Bundessozialgerichts, der früheren Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts Ingrid Schmidt sowie Prof. Dr. Gregor Thüsing von der Universität Bonn, legte bereits im Juli einen entsprechenden Entwurf vor (BMAS – Bericht der Kommission "Rechtssicherheit in der Betriebsratsvergütung" vorgestellt). Dieser Entwurf wurde mittlerweile von Bundestag und Bundesrat verabschiedet und wird aller Voraussicht nach zeitnah verkündet und in Kraft treten (vgl. hierzu insb. unter II-VI.).
II. Grundsätze der Betriebsratsvergütung
Die Vergütung der Betriebsräte beruht auf drei wichtigen Grundsätzen: Dem Ehrenamtsprinzip, dem Lohnausfallprinzip sowie dem Begünstigungs- und Benachteiligungsverbot.
Nach dem Ehrenamtsprinzip (§ 37 Abs. 1 BetrVG) üben Betriebsräte ihre Tätigkeit als Ehrenamt aus. Demnach ist die Betriebsratstätigkeit als solche nicht zu vergüten. Insofern ist die Formulierung "Betriebsratsvergütung" irreführend. Juristisch korrekt geht es um die Umsetzung des Lohnausfallprinzips unter Beachtung des Begünstigungs- und Benachteiligungsverbots.
Das Lohnausfallprinzip stellt sicher, dass das (vertraglich) geschuldete Entgelt fortgezahlt werden muss, auch wenn das Betriebsratsmitglied (aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit) die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr oder nur in geringerem Umfang erbringt. Die Höhe bemisst sich nach dem Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung (§ 37 Abs. 4 BetrVG).
Das Begünstigungs- und Benachteiligungsverbot stellt sicher, dass die Betriebsratsmitglieder nicht aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit benachteiligt oder begünstigt werden, § 78 S. 2 BetrVG.
Diese Grundsätze sollen die Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder sichern – ein wichtiger Gesichtspunkt, um das Vertrauen der Belegschaft in die Betriebsratstätigkeit zu stärken.
Das Lohnausfallprinzip orientiert sich am Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung, um eine Mindestvergütung des Betriebsratsmitglieds abzusichern. Ergänzend hierzu eröffnet das Benachteiligungsverbot die Möglichkeit darüberhinausgehender Entgelterhöhungen. So sind nach der Rechtsprechung des BAG hypothetische Karriereverläufe in Folge fiktiver Beförderungen zu berücksichtigen. Dem Betriebsratsmitglied steht daher eine Gehaltsanpassung nach oben (abweichend von der Vergleichsgruppe) zu, wenn es ohne die Amtstätigkeit eine Position im Unternehmen mit entsprechend höherer Vergütung erreicht hätte. Das Betriebsratsmitglied muss in dieser Fallkonstellation vortragen, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung und/oder seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben ist (BAG, Urt. v. 04.11.2015 – 7 AZR 972/13 – Rn. 31). Alternativ kann ein freigestelltes Betriebsratsmitglied, das sich auf eine bestimmte Stelle tatsächlich nicht beworben hat, zur Begründung des fiktiven Beförderungsanspruchs (und damit der höheren Vergütung) darlegen, dass die Bewerbung gerade wegen der Freistellung unterblieb und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre (BAG, Urt. v. 22.01.2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 31).
Umstritten war, ob eine Karriere innerhalb des Betriebsratsgremiums und die Übernahme größerer Verantwortung (etwa als Konzernbetriebsratsvorsitzender) ebenfalls im Rahmen einer fiktiven Beförderung und hypothetischen Karriereentwicklung zu berücksichtigen sei -etwa weil ein Betriebsratsmitglied mit Vorständen und Managern „auf Augenhöhe verhandele“ oder „komplexe Aufgaben“ wahrnehme oder in „unternehmerische Entscheidungskomplexe eingebunden“ sei. Der BGH hat dies in der Entscheidung aus Januar 2023 eindeutig abgelehnt.
In unserem Blogbeitrag „Die richtige Vergütung von Betriebsratsmitgliedern – eine Herausforderung für die Praxis“ finden Sie weitere detaillierte Informationen.
III. Der Gesetzesentwurf
Mit dem Gesetzesentwurf soll nun Klarheit geschaffen werden. Letztlich – so die Begründung des „Zweiten Gesetzes zur Anpassung der Betriebsratsverfassungsgesetzes“ – soll die bisherige Rechtsprechung des BAG bestätigt und zur Klarstellung ausdrücklich in das Gesetz aufgenommen werden. Bei genauer Betrachtung gehen die Änderungen jedoch in Teilen über die klarstellende Bestätigung hinaus. Im Einzelnen:
1. Ergänzung des – Maßgeblicher Zeitpunkt für Vergleichsgruppenregelung und Möglichkeit der Neubestimmung § 37 Abs. 4 BetrVG
Schon jetzt sieht § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG vor, dass das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats, einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit, nicht geringer bemessen werden darf als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung. So soll ein Mindestschutz gewährleistet und sichergestellt werden, dass Betriebsratsmitglieder weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht Nachteile erleiden. Bleibt das Arbeitsentgelt eines Betriebsratsmitglieds hinter demjenigen zurück, welches die mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer bei einer betriebsüblichen Entwicklung erzielen, besteht ein Anspruch auf Entgelterhöhung.
Als vergleichbar gelten auch nach bisheriger Rechtsprechung andere Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten wie das Betriebsratsmitglied ausgeübt haben und dafür in ähnlicher Art und Weise wie das Betriebsratsmitglied fachlich und persönlich qualifiziert waren.
Die bisherige Rechtsprechung (BAG, Urt. v. 23.11.2022 – 7 AZR 122/22) stellte auf den Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme ab – dies auch bei Betriebsratsmitgliedern, die erst zu einem späteren Zeitpunkt aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit freigestellt werden. Der Gesetzesentwurf sieht nunmehr vor, diese – nicht unumstrittene – Rechtsprechung ausdrücklich durch eine Ergänzung der bestehenden Regelung zu bestätigen. So soll die bestehende gesetzliche Regelung des § 37 Abs. 4 BetrVG um einen Satz 3 wie folgt ergänzt werden:
„Zur Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer nach Satz 1 ist auf den Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts abzustellen, soweit nicht ein sachlicher Grund für eine spätere Neubestimmung vorliegt.“
Durch diese Ergänzung erteilt der Gesetzgeber der in der Rechtswissenschaft diskutierten Möglichkeit, auf einen anderen Zeitpunkt (etwa den der Freistellung) abzustellen, eine klare Absage.
Die beabsichtigte Neuregelung geht allerdings über die bloße Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung hinaus. So sieht sie vor, dass bei Vorliegen eines sachlichen Grundes die Vergleichsgruppe neu bestimmt werden kann. Ein sachlicher Grund wäre etwa der berufliche Aufstieg eines Betriebsratsmitglieds. So kann – ausweichlich der Gesetzesbegründung – die Vergleichsgruppe aus sachlichem Grund neu zu bestimmen sein, wenn ein Betriebsratsmitglied die Anforderungen einer höherdotierten Stelle erfüllt und mit dem Arbeitgeber einen entsprechenden Änderungsvertrag schließt. Bei dieser Gesetzesregelung geht es also um die Neubestimmung der Vergleichsgruppe bei Vorliegen eines sachlichen Grundes (nicht um die Berücksichtigung einer Sonderkarriere, die unter § 78 BetrVG zu betrachten ist, siehe hierzu unten). Bei der Anpassung der Vergleichsgruppe geht es dann auch – anders als bei § 78 BetrVG – nicht um den Nachweis einer freien Stelle, sondern den Bezug auf eine neue Vergleichsgruppe. Diese ist dann zukünftiger Maßstab (automatischer) Vergütungsanpassungen entsprechend der Vergleichsgruppe.
2. Ergänzung des § 37 Abs. 4 BetrVG – Festlegung von Vergleichspersonen und Möglichkeit konkretisierender Regelungen
§ 37 Abs. 4 BetrVG soll um zwei weitere Sätze (3) und (4) erweitert werden, die anregen sollen, die Vergleichsgruppen im Voraus transparent durch Betriebsvereinbarung festzulegen:
„Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer regeln. Die Konkretisierung der Vergleichbarkeit in einer solchen Betriebsvereinbarung kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden; Gleiches gilt für die Festlegung der Vergleichspersonen, soweit sie einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgt und in Textform dokumentiert ist.“
Schon bisher war es möglich, konkretisierende Regelungen durch die Betriebsparteien zu treffen. Einer Betriebsvereinbarung bedurfte es nicht. In der Praxis wurde von dieser Möglichkeit jedoch nur selten Gebrauch gemacht. Durch die beabsichtigte ausdrückliche Aufnahme weist der Gesetzgeber nicht nur konkret auf diese Option hin. Den Betriebsparteien wird darüber hinaus eingeräumt, sich ausgehend von den in der Betriebsvereinbarung bestimmten Vergleichskriterien auf konkrete Vergleichspersonen zu einigen. Die Festlegung hat diesbezüglich in Textform (§ 126b BGB) zu erfolgen. Um einen weiteren Anreiz für solche Vereinbarungen zu schaffen, sieht der Gesetzesentwurf zudem vor, den gerichtlichen Prüfungsmaßstab zu reduzieren. Ein Rechtsverstoß soll demnach nur bei grober Fehlerhaftigkeit vorliegen.
Den Betriebsparteien werden keine konkreten Vorgaben bei der Bestimmung der jeweiligen Vergleichskriterien gemacht. Nach der Begründung genügt eine Orientierung an dem gesetzlichen Leitbild, wie es durch die Rechtsprechung konkretisiert worden ist. Danach sind diejenigen Arbeitnehmer vergleichbar, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren (ständige Rechtsprechung, BAG, Urt. v. 23.11.2022 – 7 AZR 122/22, Rn. 28; BAG, Urt. v. 18.01.2017 – 7 AZR 205/15, Rn. 16).
Grob fehlerhaft ist nach der Gesetzesbegründung die Konkretisierung der jeweiligen Vergleichbarkeitsmerkmale, wenn sie sich nicht an diesen Kriterien orientiert, sachwidrige weitere Kriterien benennt, wesentliche Kriterien unberücksichtigt lässt oder die Kriterien im Verhältnis zueinander eindeutig unzureichend oder mit eindeutig verfehlter Gewichtung berücksichtigt. Auch bei der Anwendung der in einer Betriebsvereinbarung aufgestellten Kriterien soll den Betriebsparteien ein Beurteilungsspielraum bei der Bildung der konkreten, auf das einzelne Betriebsratsmitglied zu beziehenden Vergleichsgruppe zustehen. Dieser ist erst bei grober Fehlerhaftigkeit verletzt.
3. Ergänzung des § 78 BetrVG – Bestätigung der Berücksichtigung hypothetischer Karrieren und fiktiver Beförderungen
§ 78 S. 2 BetrVG verbietet es dem Arbeitgeber Betriebsratsmitglieder in ihrer beruflichen Entwicklung zu benachteiligen oder zu begünstigen. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsratsmitglied eine berufliche Entwicklung zu gewährleisten, die es ohne die Amtstätigkeit durchlaufen hätte und muss das entsprechende höhere Entgelt zahlen. Schon bisher war dieser sog. fiktive Beförderungsanspruch (und damit Anspruch auf höhere Vergütung) von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung anerkannt (vgl. BAG, Urt. v. 22.01.2020 – 7 AZR 222/19, Rn. 31 m.w.N.). Die Urteilsbegründung des – für Strafsachen zuständigen – Bundesgerichtshofs ließ jedoch Zweifel in Rechtswissenschaft und Praxis aufkommen, ob diese Vergütungsanpassungen aufgrund von hypothetischen Karriereverläufen und fiktiven Beförderungsansprüchen weiterhin geboten bzw. überhaupt zulässig sind.
Um diese Zweifel zu beseitigen und die bisherige arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zu bestätigen, sieht der Gesetzesentwurf die Ergänzung des bisherigen § 78 BetrVG um einen neuen Satz 3 wie folgt vor:
(3*) „Eine Begünstigung oder Benachteiligung liegt im Hinblick auf das gezahlte Arbeitsentgelt nicht vor, wenn das Mitglied einer in Satz 1 genannten Vertretung in seiner Person die für die Gewährung des Arbeitsentgelts erforderlichen betrieblichen Anforderungen und Kriterien erfüllt und die Festlegung nicht ermessensfehlerhaft erfolgt.“
Dieser Normtext allein führt noch nicht zu mehr Klarheit. Aufschlussreicher für die Praxis ist die Gesetzesbegründung. Hier äußert sich der Gesetzgeber (besser die Expertenkommission) zu den Voraussetzungen der Berücksichtigung einer hypothetischen Karriere und einer fiktiven Beförderung bzw. eines Beförderungsanspruchs.
Demnach besteht ein fiktiver Beförderungsanspruch nur dann, wenn (1.) eine konkrete Stelle vorliegt, (2.) das Betriebsratsmitglied über die Qualifikationsanforderungen für diese konkrete Stelle verfügt und (3.) andere Bewerber aus sachlichen Gründen nicht vorzugswürdig sind. Grundvoraussetzung ist damit stets das Vorliegen einer freien Stelle, die ohne Betriebsratstätigkeit durch das Betriebsratsmitglied besetzt worden wäre.
Klargestellt wird, dass diese konkrete Stelle auch in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens vorhanden sein kann.
Tatsächlich bewerben muss sich das Betriebsratsmitglied jedoch nicht zwingend: Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied kann zur Begründung des fiktiven Beförderungsanspruchs auch darlegen, dass die Bewerbung gerade wegen der Freistellung unterblieb und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre (BAG, Urt. v. 22.01.2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 31).
Die Vergütungshöhe ist dann ermessensfehlerhaft, wenn die Vertragsparteien vernünftigerweise nicht davon ausgehen konnten, eine zutreffende Bewertung hypothetischer Gehalts- oder Karriereentwicklung vorgenommen zu haben. Nicht ermessensfehlerhaft sei dagegen, wenn der Arbeitgeber eine plausible, nachvollziehbare Eingruppierung mit dem Mitglied des Betriebsrats in Bezug auf eine konkrete Stelle im Betrieb vereinbart.
4. Berücksichtigung von "Sonderkarrieren" als Arbeitnehmervertreter?
In Rechtsprechung und Wissenschaft war bisher umstritten, inwieweit während der Amtsausübung erworbene Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen als Sonderkarrieren zu berücksichtigen sind.
Die derzeit beratene Gesetzesbegründung stellt klar, dass zwar die durch und während der Amtstätigkeitstätigkeit erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen zu berücksichtigen sind. Dies gilt allerdings nur, soweit sie im Unternehmen auch außerhalb des Betriebsratsamts für die jeweilige Stelle karriere- und vergütungsrelevant sind. Voraussetzung sei, dass es sich um Ergebnisse eines individuellen persönlichen Lernprozesses des Betriebsratsmitglieds handle, nicht um die durch eine Funktion im Betriebsrat oder einem seiner Ausschüsse oder Gremien vorgegebene.
Nach der Gesetzesbegründung ausdrücklich nicht berücksichtigungsfähig ist hingegen, wenn das Mitglied des Betriebsrats etwa mit Vorständen und Managern „auf Augenhöhe verhandele“ oder „komplexe Aufgaben“ wahrnehme oder in „unternehmerische Entscheidungskomplexe eingebunden“ sei. Sonderkarrieren als Betriebsratsmitglied innerhalb der Arbeitnehmervertretung finden also bei der Bemessung der Vergütung keine Berücksichtigung und stellen insbesondere keinen sachlichen Grund dar, von der grundsätzlichen Bemessung nach der Vergleichsgruppe zu Beginn der Betriebsratstätigkeit abzuweichen.
IV. Ausblick
Die Gesetzesänderung wird an vielen Stellen zur Klarheit beitragen. Freilich bleibt die Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe weiterhin der Rechtsprechung vorbehalten.
Mit der Ergänzung des BetrVG wird gesetzlich festgelegt, dass der relevante Zeitpunkt für die Vergleichsgruppenbildung der Zeitpunkt der Amtsübernahme ist.
Die Möglichkeit für die Betriebsparteien, das Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer in einer Betriebsvereinbarung zu regeln und Vergleichspersonen festzulegen, ist insbesondere mit Blick auf den daraus folgenden eingeschränkten gerichtlichen Prüfungsmaßstab zu begrüßen.
Unter dem Gesichtspunkt der Rechtssicherheit ist die in der Gesetzesbegründung erfolgte Klarstellung zu befürworten, dass erlangte „Betriebsrats-Sonderqualifikationen“ nicht zu einer höheren Vergütung und Änderung der Vergleichsgruppe führen.
Allerdings gibt es auch berechtigte Kritik an dem Gesetzesvorhaben. So finden sich in der Gesetzesbegründung Hinweise zum Vorgehen bei Fehlen von Vergleichspersonen in dem Betrieb, dem das Betriebsratsmitglied zugehörig ist. In diesem Fall soll auf vergleichbare Arbeitnehmer eines anderen Betriebs desselben Unternehmens abgestellt werden. Dies widerspricht aber dem Wortlaut des § 37 Abs. 4 BetrVG, da dieser ausdrücklich auf die Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung abstellt (vertiefend mit weiteren Argumenten: Gesetzesentwurf zur Anpassung der Betriebsratsvergütung (cmshs-bloggt.de)).
Die richtige Vergütung (insbesondere freigestellter) Betriebsratsmitglieder wird auch nach der Verabschiedung des „Zweiten Gesetzes zur Anpassung der Betriebsratsvergütung“ ein spannendes Thema bleiben. Für Unternehmen ist es wichtig, sich hiermit zu befassen und gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern rechtmäßige und tragfähige Lösungen zu entwickeln. Der Abschluss entsprechender Vereinbarungen ist bereits losgelöst von dem Inkrafttreten der gesetzlichen Neuregelungen zu empfehlen. Dies schafft Transparenz – auch für die Belegschaft – und fördert das Vertrauen in die Betriebsratsarbeit. Solche Vereinbarungen stellen zugleich verlässliche Regelungen für die Betriebsratsmitglieder dar. Zu guter Letzt reduzieren sie das Strafbarkeitsrisiko der verantwortlich Handelnden im Unternehmen.
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