Nach spanischem Arbeitsrecht ist es entscheidend, ob die Entsendung eines Arbeitnehmers innerhalb der EU erfolgt oder ein Drittland betroffen ist.
Innerhalb der EU-Mitgliedstaaten besteht wegen der EU-Grundfreiheit auf Arbeitnehmerfreizügigkeit keine Pflicht, eine Arbeitserlaubnis einzuholen. Der Arbeitgeber muss lediglich eine A1-Bescheinigung bei der zuständigen Sozialversicherung beantragen. Ein entsandter Arbeitnehmer unterliegt während der ersten 24 Monate seiner Entsendung weiterhin den Rechtsvorschriften des entsendenden Mitgliedstaats. Dieser Zustand kann – abhängig vom Recht des jeweiligen Mitgliedstaats – um zusätzliche 36 Monate verlängert werden. Nach den gleichen Grundsätzen bestimmt sich die Krankenversicherung für entsandte Arbeitnehmer innerhalb der EU.
Bei einer Entsendung in ein Drittland muss der Arbeitgeber Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis gemäß den Gesetzen des Drittlandes beantragen. Nach welchem Recht sich die einzelnen Zweige der Sozialversicherung richten, hängt vom Einzelfall ab. Entscheidend ist insbesondere, ob ein entsprechendes Sozialversicherungsabkommen zwischen dem Entsende- und dem Drittland vorliegt. Es ist ratsam, eine zusätzliche Krankenversicherung für die Zeit der Entsendung abzuschließen.
Bei der Entsendung sind sowohl die Arbeitsgesetze einzuhalten, die für das entsendende Unternehmen zwingend sind, als auch die, die für das empfangende Unternehmen zwingend sind. Nach spanischem Recht etwa muss ein Unternehmen entsandte Arbeitnehmer vorab bei der spanischen Arbeitsbehörde (der „Dirección General de Empleo“) melden. Die Meldepflicht besteht unabhängig von der Dauer der Entsendung. Zudem müssen Unternehmen alle relevanten Daten zu einer Entsendung für vier Jahre aufbewahren und auf Anforderung der Arbeitsbehörde in dem Betrieb zugänglich machen, in dem der entsandte Arbeitnehmer arbeitet.
Zudem sollten Arbeitgeber mit entsandten Arbeitnehmern stets einen schriftlichen Entsendungsvertrag abschließen, der die Umstände der Entsendung regelt. Damit lassen sich Streitigkeiten während der Entsendung vermeiden.
Inhalt eines Entsendungsvertrags sollte mindestens sein:
- Land der Entsendung und Sitz des Unternehmens, zu dem entsandt wird
- Beginn und Dauer der Entsendung
- Stelle während der Entsendung (Aufgaben und Verantwortung)
- Vergütung
- Regelungen zur Sozialversicherung und Arbeitssicherheit
- steuerliche Auswirkungen der Entsendung
- anwendbares Recht und zuständige Gerichtsbarkeit für Streitigkeiten während der Entsendung
- Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Entsendungsvertrags
In steuerlicher Hinsicht sieht das spanische Einkommenssteuergesetz eine Sonderregelung für nicht ansässige Personen vor, die eine steuerliche Ansässigkeit in Spanien begründen. Diese Sonderregelung gilt für das Steuerjahr, in dem die steuerliche Ansässigkeit begründet wird, und für die fünf darauffolgenden Jahre.
Nach dieser Sonderregelung werden natürliche Personen nur mit ihren spanischen Einnahmen besteuert (mit Ausnahme des Einkommens, das der weltweiten Besteuerung unterliegt). Damit diese Sonderregelung anwendbar ist, gelten folgende Voraussetzungen: Die natürliche Person (a) darf in den vergangenen zehn Jahren nicht in Spanien steuerlich ansässig gewesen sein, (b) muss aufgrund eines Arbeitsvertrags nach Spanien gekommen sein oder um die Position eines Geschäftsführers in einem nicht verbundenen Unternehmen zu übernehmen und (c) darf keine Einnahmen erzielen, die einer dauerhaften Betriebsstätte in Spanien zugerechnet werden.
Nach der Sonderregelung fällt für die natürliche Person ein fester Steuersatz von 24 % für das gesamte Einkommen bis zu EUR 600.000,00 an. Darüberhinausgehendes Einkommen wird mit einem Steuersatz von 45 % besteuert (Steuerbefreiungen und Ermäßigungen sind nicht anwendbar).
In Spanien erhaltene Dividenden, Zinsen und Kapitalgewinne werden nach der Sonderregelung mit folgenden Steuersätzen belegt:
- 19 % für Beträge bis zu EUR 6.000,00;
- 21 % für Beträge zwischen EUR 6.000,01 und EUR 50.000,00;
- 23 % für Beträge über EUR 50.000,00.
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