I. Diskriminierungsfreie Vergütung – aktuelle Rechtslage
Die Vergütung von Mitarbeitern* ist ein wichtiger Aspekt im Arbeitsrecht und muss bestimmten Vorgaben entsprechen. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit gilt hier nicht schrankenlos. Es sind insbesondere der Gleichbehandlungsgrundsatz, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) zu beachten.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass alle Mitarbeiter, die die gleiche Arbeit verrichten, im Grundsatz auch gleich bezahlt werden müssen. Allerdings können Unterschiede in der Qualifikation, der Erfahrung oder der Verantwortung im Einzelfall eine unterschiedliche Vergütung rechtfertigen.
Das AGG aus dem Jahr 2006 verbietet eine Diskriminierung aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Dies bedeutet, dass die Vergütung von Mitarbeitern nicht aufgrund dieser Merkmale unterschiedlich sein darf, wenn nicht ein sachlicher Grund eine unterschiedliche Behandlung ausnahmsweise rechtfertigt.
Das im Jahr 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz setzt die europarechtliche Verpflichtung aus Art. 157 Abs. 1 AEUV und Art. 4 RL 2006/54/EG aus dem Jahr 2006 um, die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherzustellen.
Das nationale Gesetz regelt
- Entgeltbenachteiligungsverbote (§ 3 Abs. 1 EntgTranspG)
- Entgeltgleichheitsgebote (§ 7 EntgTranspG)
- Individuelle Auskunftsansprüche für Arbeitnehmer (§§ 10-16 EntgTranspG)
- Berichterstattungspflicht für Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigen und zu der Erstellung eines Lageberichts nach §§ 264, 289 HGB verpflichtet sind (§ 21 Abs. 1 EntgTranspG).
Es verpflichtet Arbeitgeber insbesondere, die Vergütung von Mitarbeitern innerhalb bestimmter Rahmenbedingungen offenzulegen und auf Anfrage Auskunft darüber zu geben. Soweit speziellere Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes abschließend sind, gelten sie gegenüber dem AGG als lex specialis. Hierbei müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, wie beispielsweise eine Mindestgröße des Unternehmens oder eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern.
Fazit und Hinweise für die unternehmerische Praxis: Um eine rechtssichere Vergütung von Mitarbeitern zu gewährleisten, sollten Arbeitgeber daher folgende Schritte beachten.
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II. Entgelttransparenzrichtlinie – Was kommt aus Brüssel?
Die neue Entgelttransparenz-Richtlinie 2023/970/EU schafft weiteren erheblichen Handlungsbedarf für Unternehmen, obwohl sie eigentlich nur ein „zweiter Aufschlag“ im Verhältnis zur Richtlinie Art. 4 RL 2006/54/EG aus dem Jahr 2006 ist, auf der das heutige EntgTranspG beruht. Die Vorgaben reichen aber weit über die des aktuell geltenden EntgTranspG hinaus.
Warum die Verschärfung?
Eine Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) und der Hans-Böckler-Stiftung zeigt, dass im Zeitraum von 2019 bis 2021 in Deutschland nur in jedem vierten mitbestimmten Betrieb mindestens ein Auskunftsanspruch auf Grundlage des EntgTranspG geltend gemacht wurde, im öffentlichen Dienst nur in jedem zehnten. Die Pflicht zur Erstattung des Berichts wurde lediglich von knapp der Hälfte aller Betriebe, denen diese Pflicht auferlegt ist, umgesetzt. Wie auch in Deutschland stagniert darüber hinaus in den meisten EU-Mitgliedstaaten die Höhe des Entgeltgefälles in den letzten Jahren. Die praktischen Auswirkungen des deutschen Entgelttransparenzgesetzes sind derzeit also überschaubar. Ähnlich scheint es in den anderen europäischen Mitgliedsstaaten auszusehen. Brüssel legt daher nach. Die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht muss durch die Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 erfolgen. Dies bedeutet für den deutschen Gesetzgeber im Ergebnis eine Novellierung der bestehenden Regelungen des EntgTranspG.
Erhebliche Pflichtenerweiterung für Arbeitgeber
Während die geltende Rechtslage – sowohl europarechtlich als auch nach nationalem Recht – darauf ausgelegt ist, dass Arbeitnehmer zunächst Auskünfte einholen müssen, um ein eventuell bestehendes Lohngefälle belegen zu können, statuiert die neue Richtlinie nun umfangreiche Informations-, Berichts- Erörterungs- und Bereitstellungspflichten für Arbeitgeber. Die Einhaltung dieser Pflichten wird dabei u.a. mit
- Schadensersatzverpflichtungen (Art. 16 der Richtlinie),
- einer Umkehr der Beweislast (Art. 18 der Richtlinie),
- vergaberechtlichen Einschränkungen (Art. 24 der Richtlinie) und
- einem Sanktionskatalog (Art. 23 der Richtlinie)
abgesichert. Gegenüber der noch geltenden Rechtslage werden die Verpflichtungen von Arbeitgebern damit erheblich ausgeweitet. Die Richtlinie ist nach Art. 2 auf alle öffentlichen und privaten Arbeitgeber sowie auf Arbeitnehmer und Stellenbewerber anwendbar.
Im Einstellungsverfahren gilt Folgendes:
- Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach deren aktuellem oder vorherigem Entgelt fragen (Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie)
- Stellenbewerber haben ein Recht, vor dem Bewerbungsgespräch von ihrem künftigen Arbeitgeber Informationen über das Einstiegsgehalt bzw. dessen Spanne zu erhalten (Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie)
- Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sind und die Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise geführt werden (Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie)
Während des Beschäftigungsverhältnisses gilt:
- Arbeitgeber müssen ihren Arbeitnehmern Informationen darüber, welche Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und ihrer Entgeltentwicklung verwendet werden, in leicht zugänglicher Weise zur Verfügung stellen (Art. 6 der Richtlinie). Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein
- Sie müssen alle Arbeitnehmer jährlich über ihr Recht (Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie) informieren, Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu verlangen und in schriftlicher Form zu erhalten. Die arbeitgeberseitige Information muss das Geschlecht der aufgeführten Arbeitnehmer sowie eine Vergleichsgruppenbildung („gleiche Arbeit oder gleichwertige Arbeit“) enthalten, (Art. 7 Abs. 3 der Richtlinie)
- Arbeitnehmer dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Gehalt offenzulegen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen (Art. 7 Abs. 5 der Richtlinie)
Arbeitgeber treffen im Übrigen umfangreiche Erörterungs- und Bereitstellungspflichten
Arbeitgeber müssen Informationen über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle und den Anteil der Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten, den zuständigen Stellen (Aufsichtsbehörden, Gleichbehandlungsstellen, Arbeitnehmervertretern) und Arbeitnehmern bereitstellen (Art. 9 der Richtlinie). Diese Anforderung wird ab dem 7. Juni 2027 schrittweise eingeführt für Arbeitgeber mit mehr als 100 Arbeitnehmern.
Das „Joint Pay Assessment“– Eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretungen
Besteht im Unternehmen ein Entgeltgefälle von mindestens 5 %, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wurde, sind Arbeitgeber in Zukunft verpflichtet, mit den Arbeitnehmervertretungen zusammenzuarbeiten, um diskriminierende Entgeltunterschiede festzustellen, zu korrigieren und zu verhindern (sog. „Joint Pay Assessment“, Art. 10 der Richtlinie).
Das „Joint Pay Assessment“ („Gemeinsame Entgeltbewertung“) umfasst nach Art. 10 Abs. 2 der Richtlinie:
- eine Analyse des Anteils der Arbeitnehmer in jeder Gruppe von Arbeitnehmern,
- Informationen über die durchschnittlichen Entgelthöhen von Arbeitnehmern sowie über ergänzende oder variable Bestandteile für jede Gruppe von Arbeitnehmern,
- etwaige Unterschiede bei den durchschnittlichen Entgelthöhen zwischen Arbeitnehmern in jeder einzelnen Gruppe von Arbeitnehmern,
- die Gründe für solche Unterschiede bei den durchschnittlichen Entgelthöhen, gegebenenfalls auf der Grundlage objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien – wie von den Arbeitnehmervertretern und dem Arbeitgeber gemeinsam festgelegt;
- den Anteil der Arbeitnehmer, denen eine Verbesserung beim Entgelt nach ihrem Wiedereinstieg nach Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub, Elternurlaub oder Urlaub für pflegende Angehörige gewährt wurde, wenn es eine solche Verbesserung in der einschlägigen Gruppe von Arbeitnehmern während des Zeitraums gegeben hat,
- Maßnahmen zur Beseitigung von Entgeltunterschieden, wenn diese nicht auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt sind, und
- eine Bewertung der Wirksamkeit von Maßnahmen aus früheren gemeinsamen Entgeltbewertungen.
Diese erfolgten Bewertungen müssen Arbeitnehmern, den Arbeitnehmervertretungen und den Arbeitsaufsichtsbehörden zur Verfügung gestellt werden (Art. 10 Abs. 3).
| Fazit und Hinweise für die unternehmerische Praxis: Je früher Unternehmen mit einer Evaluation beginnen, desto besser! |
III. Moderne Vergütung
Mitarbeiterbenefits und Mitarbeiterbeteiligungen
Der Fachkräftemangel in vielen Branchen führt dazu, dass Arbeitgeber im Kampf um die klügsten und talentiertesten Nachwuchstalente heutzutage oft unter Zugzwang stehen.
Viele greifen daher auf zusätzliche Benefits zurück, um Mitarbeiter zu gewinnen und dauerhaft zu binden. Die Unternehmen erhoffen sich auch von Mitarbeiterbeteiligungen und Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen eine Steigerung ihrer Attraktivität.
Mitarbeiterbenefits
Mitarbeiterbenefits sind vielfältig und können – je nach Branche und Unternehmenskultur – individuell ausgestaltet sein. Unterscheiden lassen sich dabei
- finanzielle Benefits wie Sonderzahlungen, Boni, oder vergünstigte Darlehen,
- materielle Benefits wie zum Beispiel Smartphones oder Laptops,
- Mobilitätsbenefits in Form von Jobtickets, Dienstwagen oder Job-Fahrrädern,
- Benefits, die der Weiterbildung dienen und die Teilnahme an Messen oder Workshops umfassen,
- soziale Benefits, wie etwa flexible Arbeitszeitmodelle, Home-Office Optionen sowie Maßnahmen zur Gesundheitsförderung.
Die Implementierung von Benefits im Unternehmen sollte jedoch nicht unüberlegt erfolgen. Denn etwaige Benefits sind auch immer mit Aufwand und Kosten verbunden und es besteht bei ungünstiger Gestaltung das Risiko, dass man einmal zugesagte Benefits später nicht mehr anpassen oder ggf. sogar abschaffen kann. Zu bedenken ist vor allem, dass sich der richtige Adressatenkreis angesprochen fühlen sollte und dass die Benefits zum Leitbild des Unternehmens passen.
Neben solchen Überlegungen und einer Kostenkalkulation sollten auch steuerliche und rechtliche Aspekte berücksichtigt werden. Bei der Entscheidung darüber, welche Personengruppen bestimmte Benefits erhalten sollen, sind immer der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sowie das AGG zu beachten. Sollen also nicht alle Beschäftigtengruppen den Benefit erhalten, ist zur Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu prüfen, ob es für die Unterscheidung von Personengruppen eine sachliche Rechtfertigung gibt. Weiter muss sichergestellt sein, dass bei der Festlegung des Kreises der durch den Benefit Begünstigten nicht bestimmte Personen – und sei es mittelbar – wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale diskriminiert werden. Wie die zwischenzeitlich zu dieser Vorschrift ergangene Rechtsprechung zeigt, ist diese Prüfung häufig komplex. Da Benefits in aller Regel (zumindest auch) die Attraktivität des Arbeitgebers und damit die Betriebstreue erhöhen sollen, kann die Dauer der Betriebszugehörigkeit ein zulässiges Unterscheidungskriterium sein. Das kann im Einzelfall rechtfertigen, Beschäftigte in der Probezeit von den Mitarbeiterbenefits auszunehmen oder die Höhe der Benefits an die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu koppeln. Praktisch wichtig ist ferner, Art und Umfang der Benefits transparent zu erläutern und Berechtigungsgruppen sauber zu definieren.
Auch das Nachweisgesetz muss berücksichtigt werden. Benefits gelten als Arbeitsbedingungen, sodass eine schriftliche Information seitens des Arbeitgebers notwendig ist.
Benefits stellen einen Teil der Vergütung dar. Aus diesem Grund kann es notwendig sein, den Betriebsrat bei der Einführung zu beteiligten und dessen Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu wahren. Bei tarifgebundenen Unternehmen beschränkt sich die Mitbestimmung des Betriebsrats auf nicht tariflich geregelte Benefits, also übertarifliche Leistungen. Was bereits im anwendbaren Tarifvertrag geregelt ist, ist nicht mehr Gegenstand der Mitbestimmung des Betriebsrats. Existiert kein Betriebsrat, können Benefits „frei“ eingeführt werden, entweder über eine individualvertragliche Änderungsvereinbarung oder per Gesamtzusage. Wichtig ist hierbei, einen Freiwilligkeitsvorbehalt oder einen Änderungsvorbehalt vorzusehen. Unternehmen wollen schließlich nicht für alle Ewigkeit an bestimmte Benefits gebunden sein. Es muss dabei allerdings die aktuelle Rechtsprechung beachtet werden, die strenge Vorgaben für Freiwilligkeitsvorbehalte und vergleichbare Instrumentarien bei Entgeltbestandteilen macht.
Mitarbeiterbeteiligungen
Neben den klassischen Mitarbeiterbenefits gehen Unternehmen vermehrt dazu über, ihren Angestellten sog. Mitarbeiterbeteiligungen zu gewähren. Gängige Formen der Mitarbeiterbeteiligung sind vor allem die sog. „echte“ (gesellschaftsrechtliche) Beteiligung (Employee Stock Ownership Plan – ESOP) sowie die sog. virtuelle Beteiligung (Virtual Stock Option Plan – VSOP).
Bei der „echten“ (gesellschaftsrechtlichen) Beteiligung erhalten Mitarbeiter echte Gesellschaftsanteile, werden also Gesellschafter.
Bei einer virtuellen Beteiligung erhalten die Beschäftigten schuldrechtliche Zusagen, die gesellschaftsrechtliche Beteiligungen zu einem gewissen Grad nachzeichnen, ohne dass die Beschäftigten tatsächlich Gesellschafter werden. Die virtuelle Beteiligung ist häufiger anzutreffen, da sie sehr flexibel und individuell ausgestaltet werden kann.
Soweit Unternehmen ihre Attraktivität durch Beteiligungen steigern möchten, sollte zunächst eine Bedarfsanalyse durchgeführt werden, um herauszufinden ob tatsächlich Bedarf besteht, ob also die Angestellten derartige Benefits schätzen und wie die vertragliche Ausgestaltung im Einzelfall erfolgen soll. In einem zweiten Schritt sollte der Implementierungsaufwand betrachtet werden. Es müssen vor allem steuerrechtliche, gesellschaftsrechtliche/aktienrechtliche und arbeitsrechtliche Fragen abgearbeitet werden. Im Bereich virtueller Beteiligungen existiert kaum Rechtsprechung - man bewegt sich in vielen Punkten auf einer "terra incognita". Erst im dritten Schritt sollte eine Umsetzung erfolgen.
„Unterm Strich“ sind Mitarbeiterbeteiligungen für Arbeitgeber häufig lohnenswert. Angestellte können langfristig gebunden werden und sich so besser mit dem Unternehmen identifizieren. Von Vorteil ist bei virtuellen Beteiligungen weiter, dass die gewährten Anteile unter bestimmten Bedingungen verfallen können, wenn Angestellte das Unternehmen vor einem bestimmten Stichtag verlassen. In der Praxis wird dabei häufig geschaut, ob man sich "im Guten" oder "im Bösen" trennt.
| Fazit und Hinweise für die unternehmerische Praxis: Mitarbeiterbenefits und Mitarbeiterbeteiligungen sind ein effektives Mittel, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Vor einer Einführung sollte aber unbedingt eine Bedarfsanalyse vorgenommen werden sowie steuer-, gesellschafts- und arbeitsrechtliche Fragenstellungen gründlich geprüft werden. |
IV. Nachhaltige Vergütung
Auch das Thema "Nachhaltigkeit bei Vergütungen" steht hoch im Kurs. Bei nachhaltiger Vergütung nur an E-Bikes oder E-Dienstwagen zu denken, greift dabei freilich viel zu kurz. Hier ist deutlich mehr möglich.
Nachhaltigkeitsziele im Vergütungsbereich beziehen sich üblicherweise auf die Bereiche Umwelt, Soziales und gute Unternehmensführung. So kann etwa die Erreichung folgender Ziele an besondere Incentives gekoppelt werden: Einsparungen von CO2-Emissionen, Einsatz erneuerbarer Energien, eine höhere Mitarbeiter– oder Kundenzufriedenheit, Diversität und Inklusion, Compliance, Korruptionsvorbeugung, Aufbau nachhaltiger Lieferketten.
In einigen Bereichen ist der Gesetzgeber hier auch schon aktiv geworden: Für Vorstandsvergütungen, kapitalmarktorientierte Unternehmen, börsennotierte Gesellschaften und den Finanzdienstleistungssektor gibt es etwa umfangreiche Offenlegungs- und Berichtspflichten. Für Vergütungen von Vorständen börsennotierter Aktiengesellschaften und Vergütungen in regulierten Branchen bestehen weitere rechtliche Vorgaben, die unmittelbar die Implementierung eines Nachhaltigkeitsbezugs in Vergütungsregelungen verlangen (siehe dazu unseren Blogbeitrag Nachhaltigkeit im Vorstandsvergütungssystem). Und in der europäischen Lieferkettenrichtlinie CSDDD (Richtlinie (EU) 2024/1760) wird erstmals eine Pflicht für Unternehmen vorgesehen, einen Plan aufzustellen und umzusetzen, mit dem diese sicherstellen, dass das Geschäftsmodell und die Strategie des Unternehmens mit bestimmte Nachhaltigkeitszielen vereinbar sind (Übergang zu einer nachhaltigen Wirtschaft und Begrenzung der Erderwärmung auf 1,5°C gemäß dem Übereinkommen von Paris sowie dem in der Verordnung (EU) 2021/1119 verankerten Ziel, bis 2050 Klimaneutralität zu erreichen). Bei Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten sollen der variable Bestandteil der Vergütung der Mitglieder der Unternehmensleitung u.a. von der Verwirklichung dieser Pläne abhängen. Siehe dazu unseren Blogbeitrag EU-Lieferketten-Richtlinie: Rat und Parlament haben sich geeinigt.
| Fazit und Hinweise für die unternehmerische Praxis: Es ist zu erwarten, dass ähnliche Ansätze in der Praxis zunehmend auch die Vergütung normaler Arbeitnehmer erfassen. Unternehmen sollten daher vorbereitet sein: Etwa durch Analyse ihrer Nachhaltigkeitsziele, durch die Entwicklung von Vergütungssystemen, die unternehmensspezifische Nachhaltigkeitsaspekte beinhalten sowie durch die Implementierung von nachhaltigen Vergütungsvereinbarung für Management und Mitarbeiter (siehe auch Forschner in ZAU Nr. 9/2022, S. 589 ff.). |
Weiterführende Hinweise:
- Blogbeitrag: Mitarbeiterbenefits als Mittel gegen Fachkräftemangel
- Blogbeitrag: Entgeltgleichheit – Auf Arbeitgeber kommen klare To Dos zu!
- Podcast: Einfach Arbeitsrecht: Mitarbeiterbeteiligungen und -benefits
- Dr. Benedikt Forschner, "Nachhaltige Vergütung: Mythen und Wahrheiten" in Zeitschrift für Arbeitsrecht im Unternehmen (ZAU) 2022, S. 589 ff.
* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird überall die grammatikalisch männliche Form verwendet.
Dieser Artikel ist Teil des Update Arbeitsrecht, das Sie hier abonnieren können. Bei Fragen zum Artikel kontaktieren Sie gerne das Redaktionsteam Arbeitsrecht (Dr. Alexander Bissels, Dr. Stefanie Klein-Jahns, Dr. Franziska Reiß und Sören Seidel) unter: Update-Arbeitsrecht@cms-hs.com
