Home / Veröffentlichungen / Betriebsratswahlen 2022 – Wissenswertes für Ar...

Betriebsratswahlen 2022 – Wissenswertes für Arbeitgeber

Update Arbeitsrecht 09/2021

September 2021

Die turnusmäßig alle vier Jahre stattfindenden Betriebsratswahlen stehen wieder an. Vom 1. März 2022 bis zum 31. Mai 2022 dürfen alle wahlberechtigten Arbeitnehmer ihren Betriebsrat wählen. Gesetzliche Grundlagen für diese Wahl sind das Betriebsverfassungsgesetz sowie die Erste Verordnung zur Durchführung des Betriebsverfassungsgesetzes (Wahlordnung). Zu beachten sind dabei auch die durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz unlängst in Kraft getretenen Neuerungen. 

Der nachfolgende Beitrag zeigt zum einen auf, was sich durch die Reform des Betriebsverfassungsgesetzes in Bezug auf die Betriebsratswahlen geändert hat. Zum anderen geben wir Ihnen Tipps, was Sie als Arbeitgeber bei den Wahlen unbedingt beachten sollten bzw. welche Fehler es zu vermeiden gilt. 

Gerne möchten wir an dieser Stelle auch auf das einstündige Online-Seminar „Betriebsratswahlen 2022 – 10 Fehler, die Arbeitgeber vermeiden sollten“ am 14. September um 14 Uhr hinweisen. Wir zeigen Ihnen in unserem Seminar, welche typischen Fehler es aus Arbeitgebersicht bei der Betriebsratswahl zu vermeiden gilt und wie Sie diese rechtssicher begleiten. Abgerundet wird das Seminar durch eine Darstellung des neuen Betriebsrätemodernisierungsgesetzes, welches gerade auch wahlbezogene Neuregelungen beinhaltet, sowie der Voraussetzungen und Rechtsfolgen der Wahlanfechtung.

I. Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz

Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz hat eine Reihe von Erleichterungen im Wahlverfahren mit sich gebracht.

Im Überblick:
  • Die Zahl der Stützunterschriften für einen Wahlvorschlag wurde durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz reduziert. In Betrieben mit bis zu 20 Mitarbeitern sind Stützunterschriften nun gar nicht mehr notwendig. Wahlberechtigte können sich nun sogar selbst zur Wahl vorschlagen. 
  • Das sogenannte vereinfachte Wahlverfahren war in der Vergangenheit in Betrieben mit bis zu 50 Arbeitnehmern verpflichtend. Dies wurde durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz auf Betriebe mit bis zu 100 Arbeitnehmern ausgeweitet. Bisher konnte es in Betrieben mit 51 bis 100 Arbeitnehmern freiwillig durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber durchgeführt werden. Künftig kann diese freiwillige Vereinbarungsmöglichkeit in Betrieben mit 101 bis 200 Arbeitnehmern angewendet werden. Siehe dazu auch unsere Ausführungen unter II.6.
  • Das aktive Wahlrecht wurde durch den Gesetzgeber auf Arbeitnehmer ausgeweitet, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Siehe dazu unsere Informationen unter II.3.
  • Das Recht zur Anfechtbarkeit von Betriebsratswahlen wurde eingeschränkt: Die Anfechtung ist ausgeschlossen, wenn wegen Unrichtigkeit der Wählerliste kein Einspruch eingelegt wurde. Gleiches gilt für eine Anfechtung durch das Unternehmen, wenn dieses für die Unrichtigkeit der Wählerliste verantwortlich ist. 
  • Für die ersten drei Beschäftigten, die in der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordvertretung bzw. in der Antragstellung zur Bestellung eines Wahlvorstands aufgeführt werden, bestand schon in der Vergangenheit ein besonderer Kündigungsschutz gemäß § 15 Abs. 3 a Satz 1 KSchG. Dies gilt künftig für die ersten sechs genannten Mitarbeiter. So soll die Besetzung des Wahlvorstands und damit die Durchführung der Wahl gesichert werden.
  • Außerdem wurde ein Kündigungsschutz der sogenannten Vorfeldinitiatoren eingeführt (§ 15 Abs. 3 b KSchG). Ein Arbeitnehmer, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats unternimmt und in einer öffentlich beglaubigten Erklärung (§ 129 BGB) seine Absicht erklärt, einen Betriebsrat zu errichten, ist von der Abgabe der beglaubigten Erklärung bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung, längstens jedoch für drei Monate, vor personen- und verhaltensbedingten Kündigungen geschützt. 
  • Bis zum 30. Juni 2021 war aufgrund von COVID-19 die Teilnahme an Betriebsratssitzungen und sogar auch Betriebsversammlungen mittels Video- und Telefonkonferenz zur Beschlussfassung im Rahmen des § 129 BetrVG möglich. Diesen Gedanken greift das Betriebsrätemodernisierungsgesetz in § 30 BetrVG künftig pandemieunabhängig auf. Eine digitale Durchführung von Betriebsratssitzungen und Beschlussfassungen (nicht mehr jedoch von Betriebsversammlungen) ist danach grundsätzlich möglich, es muss jedoch weiterhin der Vorrang der Präsenzsitzung sichergestellt werden. Eine Geschäftsordnung muss die Teilnahmevoraussetzungen regeln. Die Nutzung digitaler Medien ist zudem nur zulässig, wenn nicht zuvor ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats dem Verfahren widersprochen hat und wenn sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können. 

Zurzeit überarbeitet das Bundesarbeitsministerium aber auch noch die Verordnung zur Durchführung des Betriebsverfassungsgesetzes, die sogenannte Wahlordnung (WO). Der Referentenentwurf ist hier einsehbar. 

Im Wesentlichen ist Folgendes geplant:
  • Auch Wahlvorstände sollen künftig ihre Sitzungen grundsätzlich per Video- oder Telefonkonferenz abhalten dürfen. Hier gilt aber ebenfalls der Vorrang der Präsenzveranstaltung. Voraussetzung ist zudem ein entsprechender Beschluss des Wahlvorstands. Bestimmte Aufgabenbereiche dürfen ausdrücklich nicht in diesem Format abgearbeitet werden, so etwa die Prüfung eingereichter Vorschlagslisten oder die Bearbeitung von Briefwahlunterlagen (§ 1 Abs. 3 ff. WO-E). 
  • Die Berichtigung der Wählerliste – also der Liste aller aktiven Wähler im Betrieb – darf bislang nur bis zum Tag vor dem Beginn der Stimmabgabe zur Wahl des Betriebsrats erfolgen. Zukünftig sollen Korrekturen an dieser Liste noch bis zum Abschluss der Stimmabgabe am Tag der Wahl vorgenommen werden können (§ 4 Abs. 3 S. 2 WO-E).
  • Bei der Präsenzwahl sollen zukünftig keine Wahlumschläge mehr benutzt werden. Das erleichtert dem Wahlvorstand die Auszählung der Stimmen und ist zugleich ein Beitrag zu mehr Nachhaltigkeit (siehe z. B. § 12 Abs. 1 und 3; § 14 Abs. 1 oder § 21 WO E).
  • Derzeit können Briefwahlunterlagen nur auf Anforderung durch die jeweiligen Wähler versendet werden. Das soll sich ändern: Wenn Mitarbeiter längere Zeit nicht im Betrieb waren, darf der Wahlvorstand ihnen künftig die Wahlunterlagen ohne gesondertes Verlangen zuschicken, wenn ihm bekannt ist, dass sie auch bis zum Wahltag voraussichtlich nicht anwesend sein werden (§ 24 Abs. 2 WO-E).

Da die geplanten Änderungen zum Zeitpunkt des Redaktionsschlusses noch nicht in Kraft getreten waren, sind sie in den Ausführungen unter II. noch nicht berücksichtigt.

II. Zehn Fehler bei der Betriebsratswahl, die Arbeitgeber vermeiden sollten

Damoklesschwert für Arbeitgeber ist vor allem die Anfechtbarkeit der Wahl. Denn eine Wahlwiederholung verursacht erhebliche Zusatzkosten (siehe zu den Kosten einer Betriebsratswahl unseren Blogbeitrag hier). Wenn die zehn nachfolgenden Fehlerquellen vermieden werden, stehen die Chancen jedoch gut, ungeschoren durch die Wahl zu kommen.

1. Der richtige Betriebsbegriff 

Eine der häufigsten Fehlerquellen, die zur Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl führen, ist die Verkennung des betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriffs. Wird der Betriebsbegriff willkürlich in eine bestimmte Richtung „fehlinterpretiert“, um so an einem bestimmten Standort die Bildung einer ungewollten Arbeitnehmervertretung zu unterbinden, kann dies sogar die Nichtigkeit der Wahl bedeuten. 

Laut BAG ist ein Betrieb im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Dazu müssen die in der Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und muss die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden (so etwa BAG vom 13. August 2008 – 7 ABR 21/07). Ein Betriebsteil ist dagegen auf den Zweck des Hauptbetriebes ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert, ihm gegenüber aber organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbstständigt. 

Immer wieder kommt es zum Streit darüber, welche betrieblichen Einheiten einen eigenen Betriebsrat wählen dürfen. Hilfestellung gibt § 4 BetrVG. Nach dieser Vorschrift gilt ein Betriebsteil dann als selbstständiger Betrieb, wenn er räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig ist. Eine Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2017 (vom 17. Mai 2017 – 7 ABR 21/15) setzt sich ausführlich mit diesen Tatbestandsmerkmalen auseinander. Wenn dann noch die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfüllt sind, dort also in der Regel mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer tätig sind, von denen drei wählbar sind, darf der Betriebsteil einen eigenen Betriebsrat wählen.

Daneben besteht die Möglichkeit, Spartenbetriebsräte jeweils für produkt- oder projektbezogene Geschäftsbereiche von Unternehmen und Konzernen zu gründen, soweit dies der sachgerechten Wahrnehmung der Aufgaben des Betriebsrates dient (siehe § 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). In Unternehmen mit mehreren Betrieben kann ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat gebildet werden, sofern dadurch die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder eine sachgerechte Wahrnehmung der Arbeitnehmerinteressen gefördert wird (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Die Ermächtigung dazu erfolgt durch Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung, wenn keine Tarifbindung vorliegt (§ 3 Abs. 1 Abs. 2 BetrVG).

Weitere Informationen zum Thema erhalten Sie hier in unserem Blogbeitrag.

2. Die Bestimmung der Mitarbeiterzahlen im Betrieb

Die Größe des zu wählenden Betriebsrats ergibt sich aus der Zahl der in der Regel im Betrieb beschäftigten wahlberechtigten Arbeitnehmer (zu den Staffelungen siehe § 9 BetrVG). Wahlberechtigt ist jeder Arbeitnehmer, der das 16. Lebensjahr vollendet hat und zum Betrieb gehört (§ 7 BetrVG). Stichtag ist der Tag des Erlasses des Wahlausschreibens. Je nach Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer im Betrieb steigt die Zahl der Betriebsratsmitglieder an. Es zählt grundsätzlich jeder „Kopf“: Auch Teilzeitbeschäftigte und Minijobber werden voll berücksichtigt. Nicht mitgezählt werden hingegen leitende Angestellte, da sie keine Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG sind (siehe § 5 Abs. 2 BetrVG) sind. Befristet Beschäftigte werden nur dann gezählt, wenn mit ihnen ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf gedeckt wird und sie über mehr als die Hälfte des Jahres im Betrieb sind. Zeitarbeitnehmer werden zwar grundsätzlich mitgezählt (§ 14 Abs. 2 Satz 4 AÜG), aber nur, wenn sie zum regelmäßigen Personalbestand gehören. Hierfür ist erforderlich, dass sie normalerweise während des größten Teils eines Jahres, d. h. länger als sechs Monate, beschäftigt werden. Denn schließlich prägen sie die Personalstärke des Betriebs nur dann, wenn sie nicht nur kurzfristig (z. B. zur Abfederung von Auftragsspitzen über wenige Wochen) eingesetzt werden. Ausscheidende Arbeitnehmer (gekündigte oder solche, die einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben) werden nicht mitgezählt, wenn eine Nachbesetzung der Stelle nicht geplant ist. Gleiches gilt für Arbeitnehmer in Elternzeit, sofern sie einen Vertreter haben, § 21 Abs. 7 BEEG.

Nicht selten gibt es Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat darüber, welche Organisationseinheiten bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl zu berücksichtigen sind. Hier gilt: Auch Arbeitnehmer in unselbstständigen Betriebsteilen ohne Betriebsrat (vgl. § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) zählen mit. In Gemeinschaftsbetrieben (§ 1 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 BetrVG) wird nur ein Betriebsrat gewählt. Dementsprechend rechnet man hier die wahlberechtigten Arbeitnehmer aller Unternehmen, die am Gemeinschaftsbetrieb beteiligt sind, zusammen.

Schwierig ist die Feststellung der korrekten Arbeitnehmerzahl bei Schwankungen während des Jahres. Solche sind vor allem bei Saisonbetrieben zu finden. Aber auch Auftragsspitzen oder absehbare Änderungen der Belegschaftsgröße, etwa im Rahmen von Restrukturierungen, können derartige Schwankungen hervorrufen. Die Rechtsprechung nimmt hier an, dass nicht die genaue Zahl am Tag des Erlasses des Wahlausschreibens entscheidend ist, sondern die „Regelgröße des Betriebs“. Relevant soll also sein, welche Personalstärke den Betrieb typischerweise auszeichnet. In Saisonbetrieben zählen Arbeitnehmer daher nur dann mit, wenn sie dem Betrieb den längeren Teil des Jahres angehören. Veränderungen bis zum Tag der Betriebsratswahl sind zumindest dann zu berücksichtigen, wenn sie feststehen oder sich konkret abzeichnen. 

Eine Neuwahl des Betriebsrats bei späteren Änderungen der Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer gibt es nach § 13 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nur dann, wenn zwei Jahre nach der Betriebsratswahl die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer um die Hälfte, mindestens aber um 50 Arbeitnehmer, gestiegen oder gesunken ist.

Weitere Informationen finden Sie hier in unserem Blogbeitrag.

3. Wer darf wählen und gewählt werden?

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben, also auch Mitarbeiter in Elternzeit, Frauen im Mutterschutz, Teilzeitbeschäftigte und befristet tätige Arbeitnehmer. Auch Zeitarbeitnehmer dürfen im entleihenden Betrieb wählen, wenn sie dort länger als drei Monate eingesetzt werden (§ 7 BetrVG). Nicht aktiv wahlberechtigt sind Arbeitnehmer in Altersteilzeit während der Freistellungsphase. Ausgeschlossen sind auch leitende Angestellte.

In den Betriebsrat können alle aktiv Wahlberechtigten gewählt werden, wenn sie dem Betrieb am Wahltag sechs Monate angehören und das 18. Lebensjahr vollendet haben. Gekündigte Arbeitnehmer sind auch nach Ablauf der Kündigungsfrist noch wählbar, sofern sie Kündigungsschutzklage erhoben haben. Allerdings können sie ihr Betriebsratsamt bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage nicht ausüben. Zeitarbeitnehmer sind bei Betriebsratswahlen im entleihenden Betrieb nicht wählbar. Dies ergibt sich aus § 14 Abs. 2 Satz 1 AÜG.

4. Die Bestellung des Wahlvorstands 

  1. Dem Wahlvorstand obliegt die Leitung der gesamten Wahl. Soweit im Betrieb bereits ein Betriebsrat besteht, ist dieser gemäß § 16 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dazu aufgerufen, den Wahlvorstand spätestens zehn Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats zu bestellen. Das gilt zumindest dann, wenn im normalen Wahlverfahren gewählt wird. Beim vereinfachten Wahlverfahren reicht eine Bestellung vier Wochen vor dem Ende der Amtszeit, § 17 a BetrVG (siehe dazu im Detail unter II.6.). Die Bestellung geschieht in einer ordnungsgemäß einberufenen Betriebsratssitzung durch Mehrheitsbeschluss. 

    Eine frühere Bestellung des Wahlvorstands ist grundsätzlich zulässig, darf aber nicht in rechtsmissbräuchlicher Weise zur Erlangung des besonderen Kündigungsschutzes gemäß § 15 Abs. 3 KSchG ausgenutzt werden. Besteht acht Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats kein Wahlvorstand, bestellt ihn nach § 16 Abs. 2 BetrVG das Arbeitsgericht auf Antrag von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft.

    Unabhängig von der Größe des zu wählenden Betriebsrats besteht der Wahlvorstand grundsätzlich aus drei Mitgliedern, wobei einer von ihnen zum Vorsitzenden ernannt wird. Diese Anzahl ist zwar erweiterbar, ausgeschlossen ist aber das Szenario einer geraden Zahl von Mitgliedern. Die erste Sitzung des Wahlvorstandes findet unverzüglich nach dessen Bestellung statt, also möglichst am nächsten Arbeitstag. Der Wahlvorstand fordert sodann die erforderlichen Unterlagen (insbesondere Personallisten) für die Wählerlisten beim Arbeitgeber an. Er sollte dann auch ermitteln, welches Geschlecht in der Belegschaft in der Minderheit ist, denn dieses muss gemäß § 15 Abs. 2 BetrVG mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, wenn dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht.
     
  2. Besteht in einem Betrieb mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, kein Betriebsrat, so wird der Wahlvorstand nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vom Gesamt- oder Konzernbetriebsrat bestellt. Sind auch diese Institutionen nicht vorhanden, entscheidet die Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer auf einer von drei wahlberechtigten Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vorhandenen Gewerkschaft anberaumten Betriebsversammlung. Sollte trotz Einladung zur Betriebsversammlung die Wahl des Wahlvorstands ausbleiben, erfolgt auch hier eine gerichtliche Bestellung (§ 17 Abs. 4 Satz 1 BetrVG).

    In Pandemiezeiten sind Betriebsversammlungen in Präsenz unter Umständen nicht statthaft. Betriebsversammlungen zur Wahl eines Wahlvorstands können in solchen Situationen aber auch nicht mittels Video- und Telefonkonferenz durchgeführt werden. Denn das Betriebsrätemodernisierungsgesetz sieht keine digitale Betriebsratswahl vor. Im Gegensatz zum bis zum 30. Juni 2021 pandemiebedingt befristet eingeführten § 129 BetrVG sieht es noch nicht mal mehr die Durchführung digitaler Betriebsversammlungen vor. Das Arbeitsgericht Saarland (Beschluss vom 12. Februar 2021 – 10 BV 94/20) sowie das Arbeitsgericht Lingen (Beschluss vom 19. März 2021 – 1 BV 1/21) hatten bereits für § 129 BetrVG entschieden, dass in Pandemiezeiten die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstandes die einzige Möglichkeit ist. Die genannten Gerichte vertraten insoweit sogar den Standpunkt, dass auf eine vorherige Einladung zur Betriebsversammlung verzichtet werden könne, wenn einer solchen Einladung Hindernisse entgegenstehen, deren Beseitigung nicht möglich oder nicht zumutbar ist – so wie eben im Falle einer Pandemie.

5. Das Wahlausschreiben

Mit Erlass des Wahlausschreibens wird die Betriebsratswahl eingeleitet. Das Wahlausschreiben enthält einen zwingenden Katalog von Angaben und beschreibt letztlich den Ablauf der Wahl für die Arbeitnehmer, § 3 Abs. 2 WO.

Aus dem Wahlausschreiben muss z. B. hervorgehen, wie viele Stützunterschriften für die Aufstellung eines gültigen Wahlvorschlags erforderlich sind, wie viele Betriebsratsmitglieder gewählt werden und wann gewählt wird. Auch muss es Angaben zur Geschlechterverteilung im Betrieb/Betriebsrat geben.

Für das normale Wahlverfahren finden sich die erforderlichen Angaben in § 3 Abs. 2 WO, für das zweistufige vereinfachte Wahlverfahren in § 31 WO und für das einstufige vereinfachte Wahlverfahren in § 36 Abs. 3 i. V. m. § 31 WO. Zu den unterschiedlichen Wahlverfahren siehe unter II.6.

Macht der Wahlvorstand nicht alle erforderlichen Angaben im Wahlausschreiben bekannt, ist die Wahl anfechtbar. Das gilt auch, wenn der Wahlvorstand bei den zwingenden Angaben Fehler macht. Daher ist der Arbeitgeber gut beraten, das Wahlausschreiben ausführlich zu prüfen. Besonderes Augenmerk ist hierbei auf den richtigen Betriebsbegriff zu legen, der vielen Angaben zugrunde liegt.

Das Wahlausschreiben muss im normalen Wahlverfahren gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 WO spätestens sechs Wochen vor dem ersten Tag der Stimmabgabe bereitgestellt werden, für das vereinfachte Wahlverfahren sieht das Gesetz keine Frist vor. Der erste Tag der Stimmabgabe wiederum soll spätestens eine Woche vor dem Tag liegen, an dem die Amtszeit des Betriebsrats abläuft. Unerlässlich ist von nun an der Aushang einer Abschrift oder eines Abdrucks des Wahlausschreibens, der Wahlordnung sowie der Wählerliste im Betrieb bis zum letzten Tag der Stimmabgabe. Die Nichtbeachtung der Sechswochenfrist stellt einen Verstoß gegen wesentliche Vorschriften des Wahlverfahrens dar und berechtigt ebenfalls zur Anfechtung.

6. Die richtige Art der Wahl

Die wichtigste Entscheidung für einen Betrieb ist, ob im normalen oder vereinfachten Wahlverfahren gewählt wird. Darüber hinaus kennt das BetrVG aber auch noch folgende Unterscheidungen: Listenwahl versus Personenwahl, einstufiges Wahlverfahren versus zweistufiges Wahlverfahren sowie Urnen- und Briefwahl.

Im Einzelnen:

In Betrieben mit in der Regel fünf bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern wird im vereinfachten Wahlverfahren gewählt. In Betrieben mit in der Regel 101 bis 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern besteht für den gebildeten Wahlvorstand und den Arbeitgeber die Möglichkeit, die Anwendung des vereinfachten Wahlverfahrens freiwillig zu vereinbaren. Ab 201 Mitarbeitern ist das normale Wahlverfahren immer anzuwenden. 

Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass das vereinfachte Wahlverfahren deutlich schneller durchgeführt werden kann als das normale Wahlverfahren. Dies wird besonders deutlich bei folgenden gesetzlichen Fristvorgaben: 

 Normales WahlverfahrenVereinfachtes Wahlverfahren
Bestellung des WahlvorstandsSpätestens zehn Wochen vor Ende der Amtszeit des aktuellen BetriebsratsSpätestens vier Wochen vor Ende der Amtszeit des aktuellen Betriebsrats 
Bekanntmachung des WahlausschreibensSpätestens sechs Wochen vor dem ersten Tag der StimmabgabeKeine Mindestfrist
Frist für Einsprüche gegen die WählerlisteVor Ablauf von zwei Wochen seit Erlass des WahlausschreibensVor Ablauf von drei Tagen seit Erlass des Wahlausschreibens
Einreichen der WahlvorschlägeInnerhalb von zwei Wochen seit dem Erlass des WahlausschreibensSpätestens eine Woche vor dem Tag der Stimmabgabe

Aber auch die Wahlsysteme unterscheiden sich: Das vereinfachte Wahlverfahren wird als Personenwahl durchgeführt, auf das normale Wahlverfahren kann die Personen- oder Listenwahl angewendet werden. Letzteres hängt davon ab, wie viele Vorschlagslisten eingereicht wurden. Wurden mehrere Listen eingereicht, kommt es zu einer Listenwahl, bei nur einer Vorschlagsliste kommt es zwangsläufig zur Personenwahl.

Bei der Personenwahl wählen die Arbeitnehmer ihre Kandidaten direkt, bei der Listenwahl werden ganze Vorschlagslisten gewählt. Bei der Personenwahl werden diejenigen nominiert, die die meisten Stimmen erhalten haben, bei der Listenwahl wird nach dem d’Hondtschen Höchstzahlverfahren ausgewertet.

Das vereinfachte Wahlverfahren unterscheidet außerdem noch zwischen dem einstufigen und dem zweistufigen Verfahren, je nachdem, wie der Wahlvorstand ins Amt kommt. Letzteres läuft ab wie folgt: Im vereinfachten Wahlverfahren wird der Wahlvorstand auf einer ersten Wahlversammlung von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer gewählt (erste Stufe) und muss dann die Wahl des Betriebsrates unverzüglich einleiten. Er muss die Wählerliste noch in dieser Versammlung aufstellen. Gleiches gilt für den Erlass der Wahlausschreibung. Wahlvorschläge können nur bis zum Ende der ersten Wahlversammlung (mündlich) gemacht werden. Die Betriebsratswahl findet eine Woche später in einer zweiten Wahlversammlung in geheimer und unmittelbarer Mehrheitswahl statt (zweite Stufe). Wurde der Wahlvorstand aber bereits vorab vom Betriebsrat oder vom Arbeitsgericht bestellt, entfällt naturgemäß die erste Stufe und es findet ein einstufiges Verfahren statt. 

§ 13 Abs. 1 WO sieht grundsätzlich die Urnenwahl (siehe dazu auch unter II.10.) vor. Wer zum Zeitpunkt der Wahl wegen Abwesenheit vom Betrieb verhindert ist, kann nach den §§ 24 ff. WO seine Stimme schriftlich (Briefwahl) abgeben. Der Wahlvorstand hat diesen Mitarbeitern auf Verlangen, ggf. sogar unaufgefordert (siehe § 24 Abs. 2 WO) die Wahlunterlagen auszuhändigen, die für die schriftliche Stimmabgabe erforderlich sind. Dies sind das Wahlausschreiben, die Vorschlagslisten, der Stimmzettel nebst Wahlumschlag, eine vorgedruckte Erklärung über die persönliche Stimmabgabe sowie ein Freiumschlag. Da noch nicht absehbar ist, wie die Pandemielage im Frühjahr 2022 ist, könnte es sein, dass der Briefwahl nächstes Jahr besondere Bedeutung zukommen wird. Sollte es dann beispielsweise wieder eine Homeoffice-Pflicht für Arbeitnehmer geben, könnte dies als Verhinderungsgrund angeführt werden.

Siehe zur richtigen Art der Wahl unsere Übersicht hier.

7. Die Reichweite des Neutralitätsgebots 

Niemand darf die Wahl des Betriebsrats behindern. Dies regelt § 20 Abs. 1 BetrVG. Wer sich darüber hinwegsetzt, macht sich strafbar, § 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Da Wahlbewerber ihre Wahlwerbung nicht während der Arbeitszeit betreiben dürfen, sind entsprechende Anweisungen des Arbeitgebers allerdings statthaft. 

Darüber hinaus darf aber auch niemand die Wahl des Betriebsrats durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflussen, § 20 Abs. 2 BetrVG. Spannend ist, dass das BAG mit Entscheidung vom 25. Oktober 2017 (7 ABR 10/16) aus dieser Norm kein striktes Neutralitätsgebot für Arbeitgeber im Zusammenhang mit Betriebsratswahlen mehr hergeleitet hat – im Gegensatz zur vorhergehenden Rechtsprechung vieler Landesarbeitsgerichte und zu Teilen der Literatur. 

Das BAG stellte ausdrücklich klar, dass der Arbeitgeber eine Wahlempfehlung aussprechen darf. Denn § 20 Abs. 2 BetrVG schütze nur die innere Willensbildung des Arbeitnehmers. Dabei sei es legitim, wenn der Wahlberechtigte sich von den Standpunkten anderer Arbeitnehmer, der Gewerkschaften oder eben des Arbeitgebers leiten oder beeinflussen lasse. Zudem könne die Empfehlung des Arbeitgebers, einen bestimmten Kandidaten zu wählen, genau das Gegenteil bewirken. § 20 Abs. 2 BetrVG sehe den für eine demokratische Wahl unerlässlichen freien Wählerwillen erst dann als nicht ausreichend geschützt an, wenn die Wahl so beeinflusst würde, dass den Wahlberechtigten, Kandidaten oder Listen Nachteile zugefügt oder angedroht oder Vorteile gewährt oder versprochen würden. Ein striktes Neutralitätsgebot sei auch aus Praktikabilitätsgründen nicht rechtssicher. Andernfalls führe jede unbedachte Bemerkung des Arbeitgebers oder seiner leitenden Angestellten, in der der Wunsch zum Ausdruck käme, bei der nächsten Wahl möge ein anderer Betriebsrat gewählt werden, zur Gefahr der Anfechtbarkeit.

Ein Arbeitgeber darf sich also durchaus äußern und auch Vorschläge unterbreiten, die die Abwahl des bestehenden Betriebsrats zur Folge haben könnten. Strafbare Beleidigungen und unwahre Behauptungen sind jedoch unstatthaft. Zudem sind die Grenzen des § 20 Abs. 2 BetrVG einzuhalten: Äußerungen zum Betriebsrat oder zur Betriebsratswahl dürfen nicht mit etwaigen Vor- oder Nachteilen in Verbindung gebracht werden. Verboten ist insbesondere jede (finanzielle) Benachteiligung oder Begünstigung einzelner Kandidaten oder Wahllisten mit dem Ziel der Wahlbeeinflussung. 

8. Die korrekte Auszählung der Wahlergebnisse, die Wahrung des Wahlgeheimnisses und die Bekanntmachung der Wahlergebnisse

Die Stimmabgabe ist abgeschlossen, wenn der im Wahlausschreiben bekannt gegebene Zeitraum zur Stimmabgabe abgelaufen ist. Die Auszählung muss grundsätzlich unmittelbar nach der Stimmabgabe erfolgen. Ort und Zeit der Auszählung sind zuvor bekannt zu machen. Der Wahlvorstand hat die Auszählung der Stimmen öffentlich (für die Betriebsöffentlichkeit) vorzunehmen. Zudem hat er die Stimmzettel auf ihre Gültigkeit hin zu überprüfen. Der Wahlvorstand entscheidet selbst, wie er dabei vorgeht. Er kann erst alle Stimmzettel auf ihre Gültigkeit prüfen und dann die Stimmen auszählen oder umgekehrt. Wird die Betriebsratswahl in Form einer Personenwahl durchgeführt, sind die Kandidaten gewählt, die die meisten Stimmen erhalten haben. Bei einer Listenwahl werden die Betriebsratsmitglieder nach dem d’Hondtschen Höchstzahlverfahren ermittelt. Zur Stimmenauszählung siehe im Detail §§ 13 ff. WO

Wiederum unverzüglich nach Ermittlung der gewählten Arbeitnehmer erfolgt deren schriftliche Benachrichtigung durch den Wahlvorstand gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 WO. Die gewählte Person darf das Amt bis zum Ablauf von drei Arbeitstagen nach Zugang der Benachrichtigung ablehnen. Dann träte an ihre Stelle der nächstfolgende Bewerber der betreffenden Liste. Äußert sich der Gewählte binnen drei Tagen nicht, so gilt die Wahl als angenommen.

Es gilt im Übrigen der Grundsatz der geheimen Wahl. Kein anderer darf erfahren, wen der einzelne Mitarbeiter gewählt hat. Der Grundsatz der geheimen Wahl erfordert, dass der Wahlvorstand geeignete Vorkehrungen für die unbeobachtete Kennzeichnung der Stimmzettel trifft. Unter Umständen erfordert dies das Aufstellen von Wandschirmen oder Trennwänden. Bevor der verschlossene Wahlumschlag in die Wahlurne geworfen wird, wird der Name des Wählers jedoch mit der Wählerliste abgeglichen und seine Stimmabgabe vermerkt, § 12 Abs. 3 WO.

Sobald alle Namen der neuen Betriebsratsmitglieder endgültig feststehen, bedarf es einer Bekanntmachung des Wahlergebnisses durch den Wahlvorstand in Form eines zweiwöchigen Aushangs bzw. in Form der Bekanntmachung des Wahlausschreibens, vgl. § 18 Satz 1 WO. Nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses muss dem Arbeitgeber und den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften eine Abschrift der Wahlniederschrift über die Stimmauszählung übermittelt werden.

9. Die Einhaltung der wichtigsten Fristen 

Eine Übersicht über die wichtigsten Fristen finden Sie hier: Zeitstrahl BR-Wahlen 2022

10. Was ist sonst noch zu beachten?

  1. Information ausländischer Mitarbeiter
    Nach § 2 Abs. 5 WO sollen ausländische Arbeitnehmer, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind, in geeigneter Weise über Wahlverfahren, Aufstellung der Wähler- und Vorschlagslisten, Wahlvorgang und Stimmabgabe unterrichtet werden, z. B. durch Verteilung einer Informationsbroschüre in der jeweiligen Landessprache.
     
  2. Wichtiges am Wahltag
    Bei der Durchführung der Stimmabgabe und bei der Stimmenauszählung kann der Wahlvorstand wahlberechtigte Arbeitnehmer als Wahlhelfer zu seiner Unterstützung heranziehen, § 1 Abs. 2 Satz 2 WO. Sie sind dann aber keine Mitglieder des Wahlvorstands und haben dementsprechend auch keinen besonderen Kündigungsschutz. Während der Wahl müssen jeweils mindestens zwei stimmberechtigte Mitglieder des Wahlvorstands im Wahllokal anwesend sein oder ein stimmberechtigtes Wahlvorstandsmitglied und ein Wahlhelfer (§ 12 Abs. 2 WO). 

    Alle an der Wahl beteiligten Arbeitnehmer sind zur Wahrnehmung ihrer Funktion unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeit freizustellen. Das Versäumnis von Arbeitszeit, die zur Vorbereitung und Durchführung der Betriebsratswahl erforderlich ist, darf bei Wahlvorstandsmitgliedern und Wahlhelfern nicht zu einer Lohnminderung führen. Gleiches gilt für den Arbeitszeitverlust bei Arbeitnehmern wegen Teilnahme an der Betriebsratswahl.

    Die Wahlurne muss ein festes Material und einen Einwurfschlitz aufweisen. Soll an mehreren Tagen gewählt werden, ist es erforderlich, dass die Wahlurne zwischen den einzelnen Wahlgängen versiegelt und sicher aufbewahrt wird. Sollte hierzu ein einfacher Klebestreifen verwendet werden, ist darauf zu achten, dass dieser sich nicht unbemerkt von der Urne abziehen und wieder anbringen lässt. 

III. Konsequenzen von Fehlern

Sind bei der Betriebsratswahl Fehler unterlaufen, kann diese – gerechnet ab dem Tag der Bekanntgabe des Wahlergebnisses – zwei Wochen lang angefochten werden. Wird diese Ausschlussfrist versäumt, bleibt der Betriebsrat grundsätzlich auch dann im Amt, wenn gegen wesentliche Wahlvorschriften verstoßen wurde. 

Gesetzliche Grundlage der Wahlanfechtung ist § 19 BetrVG. Demnach kommt die Anfechtung in Betracht, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde. Es müssen die Grundprinzipien der Wahl verletzt worden sein. Eine Anfechtung scheidet jedoch aus, wenn durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. Es muss damit zumindest die Möglichkeit bestehen, dass der Verstoß die Ursache für ein geändertes oder beeinflusstes Wahlergebnis gewesen ist.

Zur Anfechtung der Wahl berechtigt ist der Arbeitgeber selbst, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder drei wahlberechtigte Arbeitnehmer desjenigen Betriebes, für den der in Frage stehende Betriebsrat gewählt wurde.

Die Anfechtung der Wahl kann – je nach Art des Anfechtungsgrundes, also des Mangels – zu einer Wiederholung der Wahl führen. Soweit dies möglich ist, kann sie aber auch nur eine Korrektur des Wahlergebnisses – ohne Neuwahl – nach sich ziehen. 

Von der (bloßen) Anfechtbarkeit der Wahl zu unterscheiden ist deren Nichtigkeit. Anders als die Wahlanfechtung kann die Nichtigkeit der Betriebsratswahl von jedermann, der ein berechtigtes Interesse an der Feststellung der Nichtigkeit der Wahl hat, zu jeder Zeit und in jeder Form geltend gemacht werden. Wird die Nichtigkeit der Betriebsratswahl festgestellt, ist dies so zu behandeln, als ob die Betriebsratswahl gar nicht stattgefunden hätte – der Betriebsrat hat zu keiner Zeit wirksam bestanden. Das bedeutet, dass beispielsweise Betriebsvereinbarungen, die mit dem (nichtigen) Betriebsrat abgeschlossen wurden, unwirksam sind.  

Die Nichtigkeit kommt aber nur höchst ausnahmsweise in Betracht. Nämlich dann, wenn nicht einmal dem Anschein nach von einer gesetzmäßig erfolgten Wahl auszugehen ist. Die Wahl muss demnach den „Stempel der Nichtigkeit auf der Stirn tragen“. Dies wurde von den Arbeitsgerichten bislang nur selten angenommen. In einem Fall wurde etwa während des Wahlakts massiv Einfluss auf die Belegschaft genommen, in einem anderen Fall ein Betriebsrat – ohne eigentlichen Wahlakt – auf „Zuruf“ gebildet.

Grundsätzlich ist die Wahl bei Fehlern also „nur“ anfechtbar. Siehe zu typischen Fehlerquellen, die zu Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl führen, unseren Blogbeitrag hier.


Dieser Artikel ist Teil des Update Arbeitsrecht, das Sie hier abonnieren können. Bei Fragen zum Artikel kontaktieren Sie gerne das Redaktionsteam Arbeitsrecht (Dr. Alexander Bissels, Dr. Stefanie Klein-Jahns, Dr. Franziska Reiß und Dr. Claudia Rid) unter: Update-Arbeitsrecht@cms-hs.com.